O RH sabe como ninguém que o processo de feedback é um desafio. A ideia em si até pode ser simples. Mas chegar a um resultado que traga crescimento e mudanças efetivas exige, no mínimo, conhecimento e dedicação.

A devolutiva sobre desempenho é fundamental para a evolução profissional. Porém, de acordo com as especialistas em estratégia para educação corporativa Clarissa Da Rosa e Rachel Frota, a prática é muitas vezes evitada ou ineficaz pela falta de treinamento e inteligência emocional dos trabalhadores.

Uma ideia surgida a partir de estudos aprofundados sobre comportamento com grupos de RH levou as especialistas a criarem o Feedback detox — uma coletânea de técnicas e ferramentas cognitivas com o objetivo de “desintoxicar” os métodos tradicionais de troca de opinião, informação e respostas entre colegas e equipes dentro do universo corporativo.

“A gente percebeu que o feedback era uma das questões que estavam impedindo que as empresas melhorassem o desempenho e os resultados”, explica Clarissa.

Para elas, experiências anteriores de trabalho ajudaram a construir contextos empresariais engessados. Por isso, muitas pessoas ainda acham as atividades de feedback cansativas, negativas ou mera obrigação.

As questões que impedem um diálogo produtivo levantadas nos estudos vão desde falta de repertório ou de técnicas específicas até questões de perfil como procrastinação, insegurança, preocupação em dividir o lado profissional do emocional nas interações e não saber quando é o melhor momento para dar o feedback.

A seguir, as especialistas explicam o que pode ser feito para colocar em prática algumas estratégias do Feedback detox:

Invista no feedback construtivo

Ser construtivo é diferente de fazer avaliações negativas. O feedback negativo passa por simplesmente apontar os erros da pessoa, enquanto no construtivo há preocupação com os contextos. Por exemplo, não basta dizer a alguém que se deve parar de atrasar ao realizar o trabalho, é preciso explicar o porquê de o atraso ser maléfico para ela e para a empresa.

Além disso, o feedback construtivo se preocupa em ouvir. É preciso ouvir também os motivos que levaram aquela pessoa a cometer um erro, pois nem sempre a conduta das pessoas é movida por más intenções.

Ser construtivo significa se preocupar em promover um diálogo, conscientizar os funcionários sobre determinado tema importante para a empresa, mesmo que não se chegue a uma conclusão imediata.

Dê feedbacks positivos

O feedback não precisa ser dado somente para levantar aspectos do trabalho que precisam melhorar. Ele pode ser praticado também para elogiar os bons resultados, atitudes, assertividade e produtividade. O propósito está em fazer o funcionário entender que está em um bom caminho. Essa é uma das maneiras de desintoxicar o feedback e afastá-lo das conotações negativas que muitos ainda associam à prática.

Cuidado com a exposição

Muitas vezes os dados abordados numa reunião de troca de feedbacks podem ser sensíveis para as pessoas. Os comentários direcionados a uma pessoa, mesmo quando construtivos, podem envergonhá-la se feitas na frente de seus outros colegas.

Criar espaços de feedback coletivos para abordar dados sensíveis pode expor as pessoas a constrangimentos na empresa.

Para aquilo que se queira garantir que o companheiro saiba, vale a máxima: elogie no público, critique no privado.

Invista na comunicação não-violenta

Ao fazer uma crítica é preciso cuidado para não ultrapassar o limite do profissional e transformá-la num julgamento pessoal. Marshall Rosenberg, psicólogo americano e autor de série de livros sobre a comunicação não-violenta (CNV), explica que devemos avaliar os comportamentos e não condenar as pessoas em si.

A prática do feedback diz mais a respeito ao comportamento das pessoas, e não se refere às pessoas em si. Ou seja, não é uma crítica ou elogio a ser levado para o lado pessoal.

Para efetuar tal avaliação, pode-se, por exemplo, classificar quais são os fatores lógicos envolvidos na questão a ser discutida, entendendo o que há de errado naquele comportamento em função das necessidades da empresa e não de convicções pessoais.

Saiba o momento certo de dar feedback

É preciso reconhecer quando não se está em um dia bom. Nessas condições, não adianta forçar uma relação positiva com alguém ou mesmo tentar fazer uma crítica construtiva.

Trocar feedback nada mais é que se relacionar com o outro e esse relacionamento não funciona se você distorce toda sua mensagem por conta dos seus sentimentos. É preciso guardar o seu melhor momento para esses diálogos, tendo consciência de si e de como você pode afetar o outro.

Crie planos e estratégias

Após uma reunião de feedback, crie um plano de ação para o que foi discutido. Se você é o enunciador do feedback, dê as condições para que a pessoa que está recebendo sua mensagem saiba como seguir.

Muitas vezes, é necessário criar um plano de metas para sanar as questões que tenham sido levantadas. Ela precisa saber quais são suas expectativas sobre o que e em que momento fazer. E, quem recebe o feedback também deve traçar para si uma reflexão sobre o que ouviu, e pensar em estratégias que vão ajudar a melhorar a situação.

Sistematize as informações de sua empresa

Muitas vezes, é necessário uma sistematização da informação para que as pessoas consigam passar o feedback. É importante trabalhar com dados e tirar o feedback do plano da mera opinião. Não é preciso uma super tecnologia para isso, é possível usar técnicas simples para estruturar as informações.

“No isolamento, fazemos coleta de dados via plataformas online ou disparando formulários, mas é importante adaptar essa metodologia ao contexto. As pessoas precisam entender antes por que elas estão recebendo um material de pesquisa”, afirma Clarissa.

Ou seja, não basta enviar formulários, é necessário promover engajamento com informações claras e que abordem o tema de forma transparente, gerando nas pessoas interesse por ele.

Todos devem participar

Outro ponto importante é a participação do RH e das lideranças na implementação do feedback detox. “Os líderes, muitas vezes, são vistos como exemplo por seus colaboradores. Então, se eles participam junto e fazem o treinamento, as outras pessoas também vão ter o interesse despertado”, explica Rachel.

Líder também precisa de tempo

As lideranças devem buscar evoluir e transformar gradativamente o seu tempo para dar feedback.

“Percebemos, até mais nesta pandemia, que os líderes acabam absorvendo muitas responsabilidades e sendo consumidos pelas demandas, quando, na verdade, o papel do líder deveria ser ter tempo para as pessoas. Esse tempo é algo que precisa ser desenvolvido e começar a acontecer de fato”, explica Clarissa.

Normalize o feedback

É preciso dar certa cadência à atividade de feedback. Isto quer dizer que, uma vez que a equipe entenda que não necessário associar o momento desta atividade a algo necessariamente negativo ou doloroso, é preciso torná-lo rotineiro, integrá-lo ao cotidiano da empresa. É fazer com que o feedback se integre à cultura de trabalho.