Em recrutamentos e seleções, a etapa de entrevista pode gerar uma certa ansiedade e dificuldade tanto para o candidato quanto para quem está entrevistando. A entrevista é uma das principais partes de um processo seletivo, pois possibilita ao recrutador conhecer melhor os candidatos e a identificar qual deles é o mais adequado para a sua empresa, para evitar evitar – futuramente – um grande problema nas organizações: o turnover, rotatividade de pessoas, desligamento de funcionários constante. 

Desse desafio para os profissionais de gestão de pessoas, surge um outro: o de retenção de funcionários, pois a partir do momento em que a empresa possui um bom funcionário, mas este está solicitando ou demonstrando saída, a insatisfação dele com a empresa ou algum erro na entrevista e processo seletivo, podem ser algumas das razões por este desligamento voluntário.

Para dar algumas dicas sobre um processo eficaz de entrevista, a empresa Gupy listou quatro categorias de perguntas a se fazer durante a etapa de entrevista: as “quebra gelo”, as comportamentais, as técnicas e, por fim, as perguntas de encerramento. Entenda a importância e como estruturar cada uma delas para encontrar o candidato ideal.

Perguntas “quebra gelo”
No geral, mesmo os candidatos promissores podem ceder aos nervos e deixar de mostrar todo o seu potencial durante um entrevista de emprego. As perguntas de “quebra gelo” auxiliam o recrutador a evitar qualquer desconforto inicial, criando um ambiente que possa extrair a melhor versão daquele candidato.

Dê início à entrevista com uma conversa mais informal, sobre um assunto diverso, por exemplo, perguntar como estava o trânsito, se a localização da empresa é acessível a ele, onde mora, etc. Encontre algum assunto comum com o candidato e mostre familiaridade. Esse momento é fundamental para que ele relaxe e consiga desenvolver melhor seus raciocínios dali em diante.

Perguntas comportamentais
Também conhecida como avaliação por competência, as perguntas comportamentais têm como objetivo avaliar comportamentos e cultura, ao invés de habilidades técnicas do candidato.

Para gerar as perguntas certas para esse caso, é necessário seguir três passos. O primeiro passo é identificar as competências buscadas. Procure quais são os princípios da cultura da empresa que são esperados nos candidatos. Não existe talento sem aderência à cultura, por isso dedique tempo para listar e priorizar as competências que são esperadas.

O segundo passo é formular perguntas. O ideal é explorar questões situacionais, buscando em suas experiências passadas se o candidato possui algum exemplo que possa ser considerado como uma manifestação daquela competência.

Por último, é preciso identificar as evidências dessa competência. Tendo em mente quais são as competências importantes para a sua empresa, você pode começar a definir melhor o que traduz aquela competência em ações. Para isso você deve prever quais tipos de ações que um candidato já pode ter manifestado em sua vida profissional.

Perguntas técnicas
Conhecidas como condições mínimas para a atuação profissional, as competências técnicas são todas aquelas adquiridas ao longo da carreira, através de formação educacional, cursos, treinamentos, experiência, etc. Elas estão estritamente ligadas ao cargo ocupado na empresa, por isso, as perguntas a serem feitas devem ter em vista a área em que o profissional está se candidatando.

Na prática, se a área, por exemplo, for o Financeiro, uma habilidade técnica seria a utilização do Excel. Algumas perguntas essenciais nesse contexto poderiam ser: “Conte de uma vez que você precisou organizar dados no Excel para descobrir uma tendência/identificar gaps? Que funções do Excel você usou? Você precisou aprender algo novo? Como foi, como aprendeu?”.

Perguntas de encerramento
Não menos importante, o fim das entrevistas coloca em jogo se suas ações deixaram uma boa impressão (ou não) no candidato. Por isso é preciso garantir que esse candidato saia apaixonado dessa experiência que teve com você. Ao terminar de fazer suas perguntas, dê a oportunidade do candidato também tirar suas dúvidas. Além de mostrar interesse no profissional, também é uma boa forma de avaliar se ele está interessado na vaga. Após as dúvidas, peça um feedback ao candidato do processo seletivo até então. Essa é uma prática muito importante para garantir uma boa experiência do candidato, além de dar insumos para aprimorá-lo. Por fim, antes de encerrar a conversa, dê um prazo de resposta ao candidato, mas, claro, um que você possa cumprir.

Saber estruturar as perguntas em entrevistas é essencial durante um processo seletivo. Essa etapa é a chave-mestra para garantir que aquele talento que você procura foi encontrado. Dedique tempo para se planejar, desdobrar sua estratégia e valores em perguntas e construa um ambiente incrível para receber e conhecer seu candidato. Lembre que o mais importante é que esse casamento seja positivo para as duas partes e que, mesmo que não siga em frente, você pode ter gerado mais um promotor da sua marca empregadora se o tratou com cuidado e respeito.