“Prefiro trabalhar para um chefe bom em uma empresa ruim do que trabalhar para um chefe ruim em uma empresa boa”. Essa frase que ouvi de um participante num treinamento de liderança que conduzi, representa de forma quase poética uma das descobertas mais importantes da Gallup na área de engajamento.

Segundo os estudos da Gallup, que é uma das mais respeitadas organizações na compreensão científica do comportamento humano do planeta, o líder direto é responsável sozinho por 70% da variância do engajamento da sua equipe. Isso mesmo: 70%. E olha que existem muitos outros fatores nessa equação: salário, benefícios, cultura, relacionamento com os colegas, modelo de gestão, negócio de atuação e por aí vai. Ou seja, como a maioria das pessoas já percebeu: quem faz a sua vida ser um inferno ou o céu, é o seu chefe.

E como será que estão indo os líderes no Brasil? As cifras não são muito animadoras. A última edição da pesquisa aponta que apenas 28% dos colaboradores das empresas nacionais estão engajados. A média na América Latina é de 31%, com El Salvador encabeçando a lista ao atingir 37% de colaboradores engajados. No mundo, esse número é de 23%, se isso serve de consolo. Os dados para o Brasil mostram ainda que quase 60% das pessoas estão desengajadas. São as chamadas “quiet quitters”, que desistem silenciosamente da empresa e ficam no trabalho fazendo o mínimo possível para não serem demitidas. 

O pior é que existem ainda os 13% ativamente desengajados. Profissionais que estão tão desconectados da organização que acabam por prejudicar intencionalmente a empresa influenciando os colegas negativamente, fazendo fofocas, falando mal e até sabotando as operações. Essas verdadeiras “ervas daninhas” corporativas vêm sendo chamadas pelo mercado de “loud quiters”, já que fazem muito barulho.

Para aqueles com uma visão puramente humanista do ambiente de trabalho, esses dados seriam suficientes para tocar o alarme na altura máxima. Mas nós sabemos que o que faz realmente a sirene gritar nas corporações é o impacto no desempenho das empresas. E eles são preocupantes.

Unidades de negócio de baixo engajamento vendem 20% menos que seus pares de alto engajamento. Lucram 21% menos, são 17% menos produtivas, têm turnover até 59% maiores, apresentam 40% mais problemas de qualidades nos produtos, 41% mais absenteísmo e até 70% mais incidentes de segurança.

Resumindo, líderes influenciam fundamentalmente os níveis de engajamento, que por sua vez impactam substancialmente indicadores muito valiosos para as organizações; o que indica a importância dos programas de desenvolvimento de liderança conduzidos pelo RH. Os mais bem-sucedidos têm trazidos resultados expressivos. As organizações que trabalham com seriedade esse tema conseguem chegar a um nível de engajamento superior a 70%. E a consequência é palpável com os indicadores melhorando substancialmente ao longo do tempo. Numa era em que CEOs e CFOs demandam dados concretos de CRHOs para investir, esses estudos podem ser aliados bastante valiosos.