Há algum tempo se tornou famosa na internet aquela série de imagens que retratam os bastidores do ambiente corporativo no Google ao redor do mundo: escritórios coloridos e despojados, mesas de trabalho cheias de cacarecos, pufes para descansar e aquele grupinho de funcionários disputando uma partida de sinuca ou pebolim. Se toda essa descontração já costumava provocar suspiros em quem vive em escritórios cinzentos e cheios de regras, a última edição da pesquisa Great Place to Work mostra que esse ambiente de trabalho – que estimula a convivência, a criatividade e o bem-estar – tem se traduzido em uma empresa reconhecida pela gestão de pessoas. De acordo com a edição 2010 da pesquisa, o Google foi eleito a melhor empresa para trabalhar no Brasil. Além disso, ela também se destaca na lista MELHOR/GPTW na categoria recrutamento e seleção. Nada mais natural para uma empresa cujo carro-chefe é um site de busca na web…

Mas qual o segredo do sucesso? Segundo o diretor de comunicação e assuntos públicos do Google, Felix Ximenes, as práticas da companhia estão muito mais próximas de pequenas empresas do que das grandes. “Funcionamos como uma startup. Somos uma empresa muito fluída, sem organogramas formais, poucos níveis hierárquicos e sem horários fixos de trabalho, o que não é muito tradicional nem nas pequenas empresas de pequeno porte nem das grandes”, explica Ximenes. Mas, para ele, o que define o Google é a inovação, que se reflete na gestão de pessoas. E isso pode ser visto na prática. Afinal, a companhia é uma das marcas mais valorizadas do mundo, um gigante que alcançou o valor de 39,7 bilhões de dólares com apenas 12 anos de idade.

Nos dois escritórios brasileiros, em Belo Horizonte (MG) e São Paulo (SP), o Google mantém cerca de 200 funcionários, os chamados “googlers”. Para a empresa, o ambiente físico de trabalho, com quase nenhuma divisória entre as mesas e em clima de informalidade, deve estar refletido na política de gestão de pessoas. Uma das principais marcas é em relação ao tempo: os horários de trabalho são flexíveis e um funcionário é avaliado pelo resultado de seu trabalho e não pelo relógio de ponto. Ele pode trabalhar num sábado se quiser faltar na sexta-feira ou pode entrar mais tarde se preferir utilizar algumas manhãs para praticar natação.

Além disso, a empresa permite ao funcionário dedicar 20% de seu tempo – ou seja, um dia da semana – a projetos que não tenham relação direta com sua função. O objetivo é fazer que as ideias e os insights possam começar a tomar corpo e se transformar em produtos e serviços inovadores, e possibilitar aos trabalhadores o exercício criativo, fugindo da rotina diária. “Acreditamos que o principal diferencial do Google é que cada ´googler´ tem comprometimento com as metas da companhia e total liberdade para escolher a melhor estratégia para atingir seus resultados. Isso aumenta a responsabilidade de cada um, mas ao mesmo tempo traz satisfação por saber que eles têm poder de decisão sobre seu trabalho”, declara Ximenes.

Recompensas e informalidade
A política salarial e de benefícios da empresa também é desenhada para se situar acima da média do mercado. O programa de bônus financeiro funciona de maneira diferente em cada área mediante o alcance de metas, e chega a ser pago trimestralmente para o setor de vendas, por exemplo. Outros dois tipos de bônus são o “peer bonus” (bônus oferecido por pares), que adiciona 200 reais ao salário do mês a quem for indicado por algum colega por ter demonstrado intenso empenho em algum projeto em benefício do grupo, e o “spot bonus”, prêmio oferecido pela liderança que pode variar de 500 reais a 28 mil reais a funcionários que estejam superando as expectativas. Neste caso, o gerente indica e o RH avalia a pertinência da indicação. No ano passado, foram distribuídos 99 bônus desse tipo, inclusive com o valor máximo, totalizando quase 150 mil reais.

Em relação aos benefícios, a companhia estabelece que os direitos são iguais para todos os colaboradores. Para exemplificar, o plano de saúde do presidente é igual ao de um trabalhador recém-contratado na posição mais baixa da hierarquia. Embora a média de idade dos ´googlers´ seja de 30 anos, o Google também oferece um plano de previdência privada, o GooglePrev. Nele, a companhia contribui com o mesmo valor do depósito do funcionário até um limite de 12% do salário. E mesmo se o colaborador não quiser colocar a mão no bolso, a empresa contribui em 5% do salário. De acordo com a regra do plano, é possível resgatar o valor em sua totalidade após quatro anos de contribuição.

O incentivo para aperfeiçoar a formação é outra marca da gestão de pessoas. Todo ano, cada funcionário tem à disposição um valor de 16 mil reais para investir em sua própria educação, como pagar um MBA ou investir em um treinamento externo, desde que tenham relação com a função exercida. O Google também oferece cursos de capacitação e aperfeiçoamento internos, totalmente subsidiados, e procura enviar equipes para os EUA e Europa para participar de programas de treinamento, além de promover seminários via web. Mas não para por aí. A empresa identifica, ainda, funcionários com habilidades e conhecimentos específicos, que são nomeados “gurus” e responsáveis por treinar os colegas.

E a preocupação em estimular a colaboração entre os googlers e derrubar as fronteiras entre áreas ou mesmo escritórios em diferentes países, inspira ações constantes. Uma das práticas mais interessantes é o Shuffle Day , em que os colegas trocam de lugar por um dia para conhecer como é o trabalho do outro: um engenheiro vai para o financeiro, uma pessoa do RH vai para o marketing e assim em diante. A ideia é mostrar quais são as dificuldades do dia a dia e como é a relação do colega com os outros públicos da empresa. Ainda assim, para aprofundar essas experiências, os colaboradores são estimulados a viver na pele essa mudança, adotando trejeitos ou o modo de se vestir ou de falar do colega.

Por se tratar de uma empresa que atua primordialmente com internet, nada mais natural que o principal meio de comunicação entre as equipes e os líderes seja a web. A intranet da companhia reúne inúmeras informações sobre o que está acontecendo e quais são as políticas e procedimentos da empresa: desde opções de curso a distância disponíveis até qual é o menu do almoço, passando por explicações sobre como fazer um relatório ou como usar a sala de reuniões. O Google também mantém o Blog da Liderança, a política de feedbacks formais trimestrais e meios de comunicação internos como o On the Toillet , um jornal mural que fica na parede do banheiro. Mas o que a empresa procura valorizar é a comunicação informal. Faz parte da filosofia da empresa um ´googler´ conversar com o diretor sem passar pelo chefe direto.

Os “nooglers”
O método de recrutamento e seleção também é pautado pela originalidade e pela busca de “profissionais sem fronteiras”. O principal meio de seleção da empresa é o Google Jobs ( www.google.com/jobs ), um espaço em que qualquer profissional interessado em trabalhar lá pode deixar seu currículo. O candidato que chama a atenção é chamado para uma entrevista, sabendo que está sendo contratado pelo Google, e não para uma vaga específica. Por isso, além da fluência no inglês e, melhor ainda, em um terceiro idioma, o candidato precisa estar ciente de que a empresa procurar pessoas que possam olhar as oportunidades oferecidas em outras áreas e também no exterior.

A decisão final da contratação é colegiada, e envolve a análise de um “dossiê” com informações sobre a entrevista, o currículo, o desempenho acadêmico, entre outros pontos. E a palavra final é dada pelos altos executivos da companhia, num processo que dura em torno de dois meses. “Levamos o processo de seleção no Google muito a sério. Por isso, conseguimos atrair pessoas com os mais diversos tipos de talentos e conhecimentos. Essa diversidade é o que faz a diferença no Google”, diz Ximenes. Em 2009, a empresa recebeu mais de 10 mil currículos, e pretende dobrar o número de funcionários nos próximos anos.

Para o recrutamento interno, o procedimento é mais simples e conta com ajuda da intranet, que possui informações como: quais vagas estão disponíveis, quais as competências necessárias e como se inscrever. Às vezes, é necessário passar por entrevistas até com os futuros colegas, de maneira que, no Google, todos devem ser capazes de conduzir uma entrevista de seleção. A indicação de candidatos também é muito estimulada e mais da metade das contratações é feita dessa maneira. Aliás, se o funcionário indicar uma pessoa que for contratada, ele recebe um bônus de 5 mil reais. A recepção ao novo colega também é cheia de detalhes. Cada novo colaborador, chamado de “noogler” (new googler) recebe em casa, antes do primeiro dia de trabalho, um kit de boas vindas com camiseta, explicações sobre os benefícios e 100 reais para investir na decoração da mesa de trabalho. Já na empresa, conhece todas as áreas, recebe informações sobre onde estacionar o carro ou como cuidar do crachá, e já recebe um notebook e o e-mail corporativo. Para completar, ainda pode escolher em que plataforma prefere trabalhar, se Mac ou Linux. “O grande diferencial da empresa é permitir que cada funcionário seja único, que possa gerir sua carreira e assumir sua própria identidade dentro do ambiente corporativo”, conclui Ximenes.