5º FÓRUM MELHOR RH DIVERSIDADE E INCLUSÃO — UNIÃO EM DESCOMPASSO

Nenhum homem é uma ilha, ou uma causa, uma dor, um marcador identitário. Cada indivíduo é complexo, reconhecer essa complexidade é o primeiro passo para construir uma sociedade verdadeiramente inclusiva. E no corporativo, o esforço por inclusão às vezes se perde entre dois extremos: o da generalização, que transforma pessoas em categorias, e o da fragmentação, que torna o diálogo impossível. Como criar mensagens que acolham a pluralidade sem reduzir ninguém a um rótulo – seja de gênero, raça, deficiência ou orientação sexual?

Nas redes, entre as causas e até dentro das empresas, o discurso coletivo vem sendo substituído por bolhas identitárias e algoritmos que reforçam diferenças. Segundo pesquisa da McKinsey, 61% dos profissionais afirmam estar “desconectados” da cultura organizacional, mesmo em ambientes que promovem programas de diversidade, o que se traduz em equipes que convivem, mas não necessariamente se integram, e valorizam a inclusão no discurso, mas ainda não a praticam no cotidiano.

Além disso, a interseccionalidade mostra que acolher é diferente de homogeneizar: mulheres negras, pessoas trans, profissionais LGBTQIA+ com deficiência ou acima dos 50 anos enfrentam camadas sobrepostas de exclusão. Esse descompasso também se reflete nas ferramentas que prometem aproximar, mas às vezes afastam. A inteligência artificial, quando empregada em processos de Recrutamento & Seleção e de Gestão de Pessoas, corre o risco de replicar vieses e enfraquecer o senso de pertencimento coletivo se não for guiada por um propósito humano. Não à toa, cerca de 70% das lideranças de RH consideram o uso ético de dados e IA o principal desafio para manter culturas organizacionais genuinamente inclusivas e colaborativas.

A diversidade não é uma meta numérica, mas um reflexo da pluralidade humana e a inclusão precisa ir além da representatividade – ela exige estratégias contínuas e conscientes para lidar com realidades múltiplas. Isso inclui rever processos automatizados de seleção, treinar lideranças empáticas, fortalecer a comunicação interna como espaço de diálogo e usar a tecnologia como ferramenta de escuta e não de exclusão. Afinal, a diferença não causa ruído, mas dá ritmo à vida, e a inclusão acontece quando o coletivo aprende a tocar junto.

Nesta edição do Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão — União em Descompasso, os principais especialistas do mercado de gestão de pessoas discutem sobre como quebrar o descompasso e recompor o ritmo entre pessoas, lideranças, culturas, criando harmonia. Vamos discutir o papel do RH na implementação da diversidade e inclusão além da idealização, preparando as equipes, criando espaços de discussão e também trazendo ações concretas para que DEI seja incorporada à cultura organizacional levando em consideração as singularidade de cada um e trabalhando para a fomentação de um senso de comunidade.

PROGRAMAÇÃO – DIA 08 DE DEZEMBRO:

14:09 – 14:49 | PAINEL 1 | Mentes em potencial
Repensar ritmos e formatos de trabalho para a produtividade neurodiversa

Nem toda mente trabalha no compasso do relógio comercial. Há quem pense em espirais, quem crie em pulsos, quem enxergue soluções no silêncio e quem tenha insights quando o resto do time ainda está no rascunho. Em um mundo corporativo que ainda insiste em ritmos lineares e expectativas homogêneas, talentos neurodiversos acabam encaixados à força em estruturas que não foram feitas para eles. Com isso, o melhor de suas capacidades permanece invisível, podendo gerar frustrações internas e problemas no ritmo do cotidiano. No entanto, a neurodiversidade já não é exceção: a OMS estima que 15% da população mundial viva com alguma forma de deficiência intelectual ou de desenvolvimento, e estudos da Harvard Business Review apontam que times neurodiversos podem alcançar até 30% mais produtividade quando encontram ambientes e dinâmicas alinhadas aos seus modos de pensar. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado repensam o modelo de trabalho para valorizar a neurodiversidade, com discussões sobre a importância de formatos híbridos e flexíveis que respeitem os ritmos individuais, espaços adaptados sensorialmente, programas de capacitação para lideranças e equipes, de modo a identificar forças neurodiversas e integrá-las de forma sustentável nos times.

• Elinee Nascimento Ferreira, Gerente de RH da epharma
• Andréa Canapi, Gerente de Pessoas no CIEE
• Speaker da United Minds (a confirmar)

14:52 – 15:32 | PAINEL 2 | União em descompasso
Harmonizando vozes e discursos na construção do senso de comunidade

Segundo pesquisa da Deloitte, 74% dos profissionais afirmam que a sensação de pertencimento é essencial para o bem-estar no trabalho, mas ainda há ruídos entre o discurso corporativo e a experiência cotidiana das pessoas. Quando diversidade e inclusão se tornam apenas pauta de campanhas, perde-se a oportunidade de criar conexões genuínas. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado compartilham cases de sucesso e debatem estratégias em como alinhar propósito e prática na construção de comunidades internas mais coesas integrando escuta ativa como antídoto para a fragmentação, linguagem inclusiva e rituais de convivência que reforcem o coletivo sem apagar as individualidades, transformando mensagem em vivência e valores em comportamento.

• Patrícia Rosado, Vice-Presidente de Recursos Humanos na Tupy
• Camila Pavan, Diretora de RH na Alstom
• Vinicius Riqueto, Gerente de Comunicação na Alstom

15:35 – 16:15 | PAINEL 3 | Quem tem medo do custo?
Qualquer empresa pode e deve investir em DEI

Quanto custa fazer o que é melhor para sua empresa? A inclusão ainda é tratada por muitas organizações como uma obrigação, em vez de estratégia de negócio. Empresas com culturas inclusivas são seis vezes mais inovadoras do que as demais, de acordo com pesquisa da Accenture. Investir em equidade e diversidade vai muito além do gasto com capital, pois também exige a capacidade de rever prioridades, fazer mudanças estruturais e integrar a pauta à gestão. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado trocam experiências em como tornar a área de DEI financeiramente viável e estruturalmente sustentável, por meio de ações como a criação de políticas progressivas de contratação, implementação de indicadores de retorno social, parcerias com consultorias para multiplicar recursos e impacto e nas estratégias de argumentação juntos às lideranças.

• Laís Souza, Gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão na Accor
• Livia Lopes, Gerente de Gente, Sustentabilidade e Impacto Positivo na Pernambucanas
• Marcelo Parpulov, Gerente Executivo de Recursos Humanos e ESG da Atlas Schindler

16:18 – 16:58 | PAINEL 4 | Interseccionalidade aplicada
Como desenvolver lideranças e equipes para uma visão plural

“Cada um no seu quadrado” é uma moda do passado que parece querer voltar, mas pode ser evitada com trabalho coletivo reforçado. Ao invés de classificarmos as pessoas em categorias, a solução pode estar na compreensão das camadas que definem cada um de nós. Lideranças que reconhecem essas nuances de identidade tendem a tomar decisões mais empáticas, construir equipes mais colaborativas e reduzir a rotatividade. Isso porque a interseccionalidade amplia a escuta e convida à complexidade, ou seja, o oposto da padronização de perfis. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado compartilham suas percepções e aprendizados em como aplicar a interseccionalidade na prática, por meio de programas de formação de lideranças diversas, mentorias cruzadas entre grupos sub-representados e gestores e a implementação de políticas de avaliação de desempenho que considerem vieses e contextos sociais.

• Juan Pablo Leymarie, Diretor de Gente & Gestão na Beiersdorf – Casa de NIVEA e Eucerin
• Ana Claudia Oliveira, Diretora de RH América do Sul na Forvia
• Talita Siqueira, Gerente de Recursos Humanos na Motiva

17:01 – 17:41 | PAINEL 5 | Menos diploma, mais oportunidade
Upskilling e treinamento na busca de novos talentos

O diploma já não é o único fator determinante para entrar (e crescer) no mercado de trabalho. Dados da Organização Internacional do Trabalho indicam que 40% das empresas no Brasil enfrentam dificuldade em preencher vagas por falta de qualificação prática. O investimento em upskilling e reskilling se torna, portanto, essencial não apenas para abrir portas a novos e diversificados perfis de talento. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado debatem como avaliar competências reais além do currículo formal e propõem caminhos para ampliar o acesso a oportunidades por meio de programas de formação contínua, parcerias com instituições educacionais e avaliação baseada em competências reais, compartilham cases de ascensão profissional a partir do treinamento prático e o impacto da aprendizagem contínua na redução de desigualdades.

• Bruno Szarf, VP Global de Pessoas e Performance no Stefanini Group
• Daniel Forastieri, VP de Recursos Humanos na Novelis
• Ana Paula Berniz, Diretora de Recursos Humanos na Mapfre Seguros

17:44 – 18:24 | PAINEL 6 | Revendo necessidades
As demandas de saúde e bem-estar dos colaboradores 50+

O mundo não está ficando mais novo e as empresas precisam olhar para a força de trabalho que tem mais de cinco décadas de vida. No Brasil, 72% dos profissionais acima de 50 anos acreditam que a idade é um fator que reduz suas chances de seleção, apesar de formarem mais de 25% da população economicamente ativa. Superado o desafio da contratação, surgem outras demandas, para as quais as corporações não se preparam: saúde mental, transição hormonal e ergonomia raramente são contempladas nas políticas corporativas. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado discutem como redesenhar estratégias de saúde e qualidade de vida para todas as idades, por meio de programas de longevidade corporativa, revisão de benefícios e jornadas adaptadas e cultura de valorização do aprendizado contínuo e da troca intergeracional.

• Edwiges Parra, Conselheira de Gestão de Pessoas na RS Serviços
• Valéria Plata, Diretora de Gestão de Pessoas na Direcional Engenharia
• Lilian Rauld, Gerente de Sustentabilidade e ESG na Sodexo

18:27 – 19:07 | PAINEL 7 | Estourando a bolha
Quando a fragmentação enfraquece a escuta

Diversidade é essencial, mas só funciona com o diálogo bem alinhado – caso contrário, é possível ver o surgimento de microcosmos identitários, impactando diretamente o potencial de interação da equipe e a comunicação interna. Uma pesquisa da Global Workforce Hopes & Fears, da PwC, mostra que 44% dos profissionais afirmam que equipes diversas têm dificuldades reais de diálogo quando faltam práticas estruturadas de mediação. Sem pontes bem construídas, a colaboração se fragmenta e a sensação de pertencimento também é afetada. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado debatem estratégias em como fortalecer a escuta e a convivência entre grupos diversos com a criação de espaços facilitados para o diálogo, a formação de lideranças em gestão de conflitos e mecanismos de comunicação interna que aproximam realidades sem uniformizá-las.

• Jean Soldatelli, Sócio-Diretor da Santo Caos
• Leonardo Wollinger, Diretor de Criação na Clima Comunicação

19:10 – 19:50 | PAINEL 8 | Sem ponto de referência
Quando a inclusão ainda é solidão: o desafio de ser o único

Em muitas companhias, a representatividade ainda se resume a uma única presença. Ser a única mulher na liderança, o único profissional negro no time, a única pessoa trans na empresa carrega um peso emocional e simbólico, além de uma pressão desproporcional de representar toda uma comunidade. De acordo com a Harvard Business Review, 58% desses profissionais relatam solidão e sobrecarga emocional no ambiente de trabalho. A inclusão, portanto, vai além da contratação: exige suporte contínuo e redes de apoio. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado refletem sobre como transformar presença em pertencimento, com ações voltadas a mentorias e grupos de afinidade, desenvolvimento de lideranças aliadas e acompanhamento psicológico e cultural de equipes diversas e os caminhos para empresas que ainda estão dando os primeiros passos na inclusão.

• Rafaela Magalhães, Coordenadora Nacional de Marketing & ESG na Adecco
• Aline Rocha, Conteudista e Líder do LAB Diversidade na Supera Comunicação

PROGRAMAÇÃO – DIA 09 DE DEZEMBRO:

14:09 – 14:49 | PAINEL 1 | Bandeira que pesa
Como cuidar da sobrecarga de quem precisa representar a todos o tempo todo

Não há remédio para dor nas costas de quem passa o dia carregando bandeiras que não escolheu erguer. Dentro das empresas, muitas vezes, profissionais se tornam representantes solitários de causas por pertencerem aos chamados “grupos minorizados”. Cai no colo deles a responsabilidade de educar, mediar conflitos e simbolizar toda uma comunidade. Esse papel, embora importante, traz carga emocional significativa: segundo o relatório State of Burnout 2024, colaboradores de grupos sub-representados têm 40% mais chance de relatar exaustão quando se sentem responsáveis por “representar” todo o grupo à qual pertencem. Essa pressão silenciosa compromete o bem-estar, a produtividade e, paradoxalmente, a própria agenda de inclusão. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado discutem como aliviar a sobrecarga da representatividade por meio de propostas como a distribuição justa das responsabilidades de DEI, criação de redes de apoio internas e práticas de liderança que não deleguem às pessoas minorizadas o papel de educar a organização inteira.

• Claudia Reis, Gerente de Gestão de Pessoas e Facilities no Unimed Ferj
• Lorenna Oliveira, Gerente de Diversidade & Inclusão e Responsabilidade Social na Electrolux

14:52 – 15:32 | PAINEL 2 | Para além do algoritmo
Qual viés está de fato calibrando o seu recrutamento?

A inteligência artificial pode ser uma ferramenta do futuro, mas tem reproduzido preconceitos que deveriam ter ficado no passado, principalmente quando utilizada em processos automatizados de seleção. Uma pesquisa da IBM Global AI Adoption Index 2024 aponta que 43% das empresas brasileiras já utilizam IA em RH, mas apenas 21% afirmam possuir protocolos de auditoria ética. Isso demonstra que a facilitação de processos tem como ônus a reprodução de vieses que excluem talentos promissores por fatores como raça, gênero, classe social e outros. Para o RH, o desafio é entender que algoritmos refletem pensamentos de quem os constrói, portanto é necessária a revisão constante dos dados, da linguagem e das métricas da IA para acabar com o preconceito nada artificial. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado analisam como identificar e corrigir vieses em processos automatizados, por meio de ações como auditorias de dados e critérios de seleção, integração entre tecnologia e sensibilidade humana nas entrevistas e desenvolvimento de IA ética guiada por princípios de diversidade e inclusão.

• Daniela Monteiro, Diretora de Gestão de Pessoas da Editora do Brasil
• Caroline Marques, HR SR Manager na Syngenta

15:35 – 16:15 | PAINEL 3 | Ritmos desiguais
Os reflexos do racismo estrutural na ascensão e pertencimento corporativo

Se você não faz nada para transformar uma estrutura, você está apenas a fortalecendo. Essa mentalidade pode ser revolucionária para empresas que são afetadas pelas mazelas do racismo estrutural, que impede promoções, prejudica feedbacks e cria tensões invisíveis no ambiente. Uma pesquisa da ThoughtWorks mostra que 56% dos profissionais negros afirmam nunca ter tido um gestor da mesma raça, além dos números que apontam para a falta de oportunidades: embora 56% da população brasileira seja negra, apenas 6,3% ocupa cargos de gerência. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado expõem desafio e propõem ações para enfrentar o impacto estrutural do racismo nas trajetórias corporativas, com o estabelecimento de programa de segurança psicológica, palestras e exercícios sobre racismo estrutural, feedbacks contínuos com a equipe, fortalecimento de políticas de inclusão e revisão de práticas de avaliação interna.

• Jaime Almeida, VP D&I na FESA Group
• Thais Patricio, Gerente de Diversidade, Equidade, Inclusão na Motiva

16:18 – 16:58 | PAINEL 4 | Novas soluções, novos problemas
Como promover a inclusão digital entre gerações e níveis hierárquicos

Tem Wi-Fi no fundo do fosso digital? Para adultos com mais de 50 anos a conexão parece ser cada vez mais difícil e o trabalho fica dobrado quando há mudanças tecnológicas repentinas. A OCDE estima que 27% dos adultos nos países-membros não possuem competências digitais básicas e pesquisas no Brasil mostram que trabalhadores mais velhos, operacionais e de baixa escolaridade são os que mais ficam para trás quando a empresa adota soluções digitais. Isso cria uma nova camada de exclusão: colaboradores que não conseguem acompanhar a transição tecnológica acabam marginalizados. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado discutem formas de implementar a inclusão digital em suas equipes, com workshops de novas tecnologias, conversas para tirar dúvidas, criação de programas de pares para entrosar diferentes membros da equipe no intuito de promover troca de conhecimento, criação de trilhas de aprendizado contínuo e desenvolvimento de processos comunicacionais claros e estratégias de apoio.

• Mariane Aragoni, Diretora de Recursos Humanos Latam na GE Healthcare
• Danielle Arraes, Diretora de Recursos Humanos Latam na JDE Peet’s
• Salim Khouri, Diretor de Talentos e Cultura e Head Global de Diversidade, Equidade e Inclusão na Syngenta

17:01 – 17:41 | PAINEL 5 | Empatia não é performance
O papel do RH para colocar o discurso em compasso com a prática

Praticar o que você prega fica muito mais fácil quando o seu discurso não é cheio de enfeites e objetivos surreais, criados para impressionar. Atualmente, apenas 28% das empresas brasileiras têm metas mensuráveis para inclusão e pertencimento, apesar de 82% afirmarem “valorizar a diversidade” em seus princípios. Revisão de processos, transparência em dados e responsabilização das lideranças valem mais do que discursos emotivos e pequenas ações que preenchem a “vitrine institucional”, mas não alcançam quem realmente deve ser afetado. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado analisam como transformar empatia em ação, como com a criação de métricas de impacto e indicadores de inclusão, estabelecimento de programas de accountability para gestores e a implementação da cultura de escuta ativa e feedback contínuo entre colaboradores e liderança.

• Daniel Arouca, Diretor Sênior de RH na Colgate-Palmolive
• Fernando Sollak, Diretor de Relações Humanas na TOTVS
• Roberta Caravieri, Diretora de RH e Sustentabilidade da Sompo

17:44 – 18:24 | PAINEL 6 | Cota sem preconceito
Como construir consciência e visão estratégica para programas de inclusão corporativa

A adoção de metas e cotas no ambiente corporativo ainda provoca resistência por desconhecimento sobre sua eficácia. O relatório Diversity Matters, da McKinsey, aponta que companhias com maior diversidade racial e de gênero têm desempenho financeiro superior. Mesmo assim, programas de inclusão esbarram em vieses internos: lideranças que temem perda de meritocracia, equipes que reproduzem estigmas e colaboradores que interpretam cotas como concessões, e não como ferramentas de equidade. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado debatem sobre como estruturar programas de cotas com estratégia, transparência e propósito, articulando sensibilização, formação de lideranças, exercícios de conscientização como cultura e métricas de impacto que sustentem mudanças reais.

• Sophia Ribeiro, Diretora de RH da Nokia
• Andressa Borba, Diretora de Impacto Positivo e Comunicação na Leroy Merlin
• Andréia Fernandes Nunes, Diretora Executiva de Gente, Gestão e Assuntos Corporativos no Grupo Casas Bahia

18:27 – 19:07 | PAINEL 7 | Números que importam
O que auditar sem transformar pessoas em marcadores

Cada vez mais confiamos em números, mas eles podem ser reducionistas, ignorando a pluralidade. Empresas diversas têm 39% mais chances de superar seus concorrentes, mas a eficácia dessas políticas depende de como os indicadores são interpretados. A gestão de DEI deve, sim, ser orientada por dados sem perder de vista a humanidade que existe por trás deles. Neste painel, líderes de RH e especialistas do mercado compartilham insights e experiências sobre como indicadores podem distorcer a realidade e quais de fato importam: como construir métricas responsáveis que envolvem diagnósticos participativos, análise qualitativa além dos números, transparência na comunicação dos resultados, como evitar que dashboards reforcem estereótipos e metas que foquem em evolução cultural e não apenas numérica.

• Elaine Dantas, CHRO da Copastur
• Danilo Camapum, Gerente de Gente e Gestão da LG lugar de gente

19:07 – 19:47 | PAINEL 8 | Sua mensagem não foi entregue
Para além do trânsito de conteúdo, CI deve construir vínculos, acessibilidade e inclusão

Sua mensagem pode ter destino certo, mas sempre há o risco de esbarrar em ruídos, distrações ou até mesmo a falta de conexão (tecnológica e real). No ambiente corporativo, isso não é diferente: comunicamos muito, mas conectamos pouco. Entre diferentes sotaques, funções, turnos e histórias, a comunicação interna só cumpre seu papel quando deixa de ser uma rota logística e se transforma em ponte de conexão e pertencimento. Um relatório recente da Gallup indica que apenas 28% dos funcionários no mundo se sentem verdadeiramente engajados pela comunicação da empresa, enquanto estudo da Deloitte mostra que estratégias de comunicação inclusiva elevam em até 40% a sensação de segurança psicológica, uma condição básica para qualquer política de diversidade funcionar. Neste painel, especialistas e líderes de RH discutem como a comunicação interna pode se tornar um vetor de inclusão real no cotidiano, repensando a linguagem utilizada para os diversos membros da equipe, formação de comunicação especializada para líderes, participação ativa das equipes em meets e feedback, escuta estruturada para melhorias internas e o uso responsável da tecnologia para ampliar a diversidade de vozes sem se perder no trajeto.

• Felipe Thomé, CEO da Comunitive
• Jeane Mesquita, Diretora de Comunicação Interna e Comunidades na Rede Comunicação
• Lucas Moura, Gerente de Comunicação e Responsabilidade Corporativa na Construtora Tenda