Marcos Nascimento é partner na Manstrategy Consulting / Crédito: Divulgação

Formar, capacitar, treinar e desenvolver são verbos que no mundo corporativo nos remetem, imediatamente, a um processo de transformação de indivíduos para melhorar os “quês” e os “comos” sob sua responsabilidade. E quando falamos de indivíduos que já ocupam ou estão sendo preparados para ocupar uma posição que tenha responsabilidade sobre outras pessoas, falamos do que denominamos gestores – teoricamente a simbiose eficaz e eficiente de habilidades gerenciais e de liderança. Ou seja, capacidade de colocar em prática competências para gerenciar recursos e processos, juntamente com competências para liderar pessoas, equipes e transformações.

Convencionou-se denominar esse processo de desenvolvimento de lideranças, no qual , de acordo com alguns autores, liderar a si mesmo, pessoas e equipes, liderar transformações e negócios são dimensões críticas e fundamentais. Mas como equalizar esse conjunto de necessidades?

Existe uma vertente de que, primeiramente, o “líder de sucesso” tem de desenvolver a si mesmo. Nada de errado nisso, desde que não negligencie as demais dimensões. Infelizmente, tenho presenciado uma certa panaceia, focando apenas o conjunto de competências emocionais e relacionais. Não estou fazendo apologia de que isso não é importante. Pelo contrário, considero fundamental. Mas só isso não basta. É necessário que uma linha transversal esteja no cerne de todas as etapas do processo, da formação ao desenvolvimento.

Quando busco exemplos de processos de desenvolvimento de lideranças que comprovadamente têm demonstrado sucesso, encontro essa transversalidade somente quando a estratégia está presente nas discussões, reflexões e práticas. Aliás, é nesse conceito que temos nos baseado para implementar tais programas. É o que chamamos de “o exercício da liderança”, onde o domínio do propósito organizacional, da estratégia, dos processos e sistemas, das pessoas e da cultura organizacional é incentivado, explorado e exaustivamente praticado.

Discutir essas dimensões é tocar em temas relacionados à visão, à missão e aos valores apregoados e vivenciados, assim como ao conjunto de resultados, objetivos e metas acordadas. Pessoas, equipes e cultura sempre serão (deveriam, ao menos, ser) o motivo, o meio e o fim para todo esse esforço.

Para que tudo isso ocorra, precisamos estar atentos ao exercício da liderança apoiado por dinâmicas e práticas que fomentem uma competência adaptativa. Brindando ao gestor a real possibilidade de cumprir com o intento estratégico sem negligenciar as demais dimensões. É simples e universal, mas em nenhum momento podemos considerar fácil. A prática da liderança exigirá, sempre, paciência, disciplina, esforço e muita coerência estratégica. E isso se aplica a todos que desejarem embarcar nessa jornada. Os indivíduos de sua organização desejam isso? Vale perguntar! Você só tem a ganhar com a resposta!