Enquanto as estatísticas mostram um alto índice de profissionais fora do mercado de trabalho, muitas empresas alegam que é difícil encontrar entre as centenas de currículos alguém que se encaixe em todas as características necessárias para determinada vaga. Pesquisa realizada no ano passado pela Robert Half, empresa de recrutamento e seleção de cargos de média e alta gerência, mostrou que quase 60% dos recrutadores têm enfrentado algum nível de dificuldade para encontrar candidatos qualificados. Destes, 46% avaliam a tarefa como difícil e 13% a classificam como muito difícil.

Encontrar alguém com o fit necessário, seja para cargos de alta gestão ou para posições específicas na estrutura organizacional, não é tão complicado. O fato é que muitas companhias e recrutadores ainda têm um mindset ortodoxo para buscar profissionais no mercado e efetuar as contratações.

Procurando o brilho no olhar

Dentro da cultura open management, ou práticas de gerenciamento aberto, em tradução literal, um dos pilares fundamentais envolve, justamente, as contratações. Além da preocupação com as experiências, conhecimentos, habilidades e com a capacidade de aprendizado contínuo dos candidatos, o foco está em montar uma equipe com perspectivas distintas e complementares, composta por mentalidades, comportamentos e características que agreguem valor à cultura da empresa. Há também o cuidado para criar um time com profissionais motivados, detentores de um brilho no olhar, de uma vontade voraz de fazer a diferença e causar impacto além dos limites da organização.

Construir uma equipe motivada, diversificada, sedimentada em comportamentos, atributos e mindsets enriquece a companhia e cria bases sólidas para o alto desempenho. De acordo com o relatório Getting to equal 2019: creating a culture that drives innovation, da Accenture, empresas que contam com diversidade e inclusão em suas equipes são 11 vezes mais inovadoras, e seus colaboradores são 6 vezes mais criativos. Outra pesquisa, feita pela McKinsey, aponta que a diversidade de um time pode aumentar em até 15% a lucratividade de um negócio.

As organizações abertas – adeptas às práticas de gerenciamento aberto – usam os processos de recrutamento para reduzir o viés não intencional nas contratações. Para isso, é habitual o uso de painéis compostos por múltiplos entrevistadores de diversas áreas da corporação, convidados a compartilhar suas perspectivas a respeito de cada candidato. Ainda que em muitos casos os métodos de contratação pareçam comuns, há todo um preparo e um cuidado para que ofereçam a possibilidade de buscar profissionais que realmente demonstrem motivação em fazer parte da empresa, estejam alinhados à cultura organizacional e aptos a ter suas emoções conectadas com os propósitos da companhia.

Também há uma dedicação para que a experiência dos candidatos seja positiva durante todo o processo, sendo reconhecidos pelo seu potencial e, sobretudo, pela paixão que, muitas vezes, está implícita em cada indivíduo. Paixão pessoal é um elemento chave para a construção de times de alta performance.

Como montar uma equipe coesa

Alinhar os propósitos do colaborador aos da empresa é importante desde o primeiro momento de contato. O que se torna ainda mais evidente no onboarding, também conhecido como integração dos novos funcionários. Um processo de onboarding bem executado gera um senso de pertencimento, de propósito e de entusiasmo para os recém-chegados.

Open leaders são responsáveis por estimular a paixão e o desenvolvimento de suas equipes, e sabem da importância de criar uma experiência positiva e engajadora de onboarding. 

A integração é fundamental para que os novos associados conheçam e, mais do que isso, vivenciem a cultura da organização. Por isso, é função primordial de um open leader conectar os colaboradores ao propósito compartilhado e a estratégia da organização. São eles também que devem ajudar na inclusão dos funcionários nas comunidades internas e externas que compõem o ecossistema da empresa. As conexões inspiram os associados a dar o seu melhor.

Essa linha de raciocínio, que envolve parceria e uma relação estreita entre líderes e liderados, está atrelada ao open source, um movimento de criação de software em código aberto que funciona de forma descentralizada e colaborativa. Os conceitos que nasceram nas comunidades de TI rapidamente foram incorporados ao dia a dia dos escritórios, já que possibilitam uma relação muito mais direta e transparente no ambiente corporativo.

Desenvolvendo o potencial de cada um

A mesma atenção dedicada ao colaborador durante seu onboarding precisa ser mantida pelos líderes no dia a dia. O gestor deve criar condições para que o liderado possa dar o seu melhor. Para isso, open leaders têm ciência do quão importante é compreender os fatores emocionais e motivacionais que impactam cada membro da equipe.

No mundo corporativo, realização é algo pessoal. Os objetivos do negócio são definidos pela cadeia decisória de qualquer organização, mas a jornada exitosa até eles depende da confluência de propósitos da empresa com a paixão pessoal. É função dos open leaders continuamente criar contexto para que a paixão de seus liderados aflore e a chama se mantenha acesa, conectando assim a função de trabalho de cada associado com a missão da companhia. Ou seja, é necessário fornecer algo em que colaboradores motivados possam acreditar. Algo maior que o próprio trabalho em si.

O nível de paixão em uma empresa é diretamente proporcional a quão profundamente seus associados estão conectados aos propósitos da organização.

O feedback das atividades e do desempenho também é de extrema importância. Pesquisa realizada pela Hubspot mostrou que cerca de 43% dos funcionários mais engajados recebem feedbacks semanais. Além disso, 78% deles afirmam que o reconhecimento ajuda na motivação para a realização de tarefas, o que demonstra a importância de uma cultura que utiliza o processo de feedback como ferramenta de gestão, com a proposta de corrigir rotas, melhorar pontos falhos e reforçar características positivas.

O relacionamento próximo também ajuda a solucionar um dos maiores desafios atuais da gestão: aperfeiçoar a chamada “experiência do funcionário”. Hoje, ela precisa ir além das quatro paredes dos prédios corporativos. Seu conceito está muito mais ligado à “experiência humana”. Isso significa compreender as aspirações dos colaboradores para conectar o trabalho ao impacto que ele tem, não apenas na organização, mas na sociedade de maneira geral. Isso é muito notório no modelo open source, o qual transcende o contexto de tecnologia. Seus adeptos acreditam que o seu trabalho e colaboração causam um grande impacto na sociedade. Por isso, em uma perspectiva mais ampla, o open source acaba se tornando um modo de vida. 

Repense em como recompensar o desempenho

Além do feedback constante e de uma cultura colaborativa, é importante desenvolver processos para recompensar os colaboradores. Recompensar é prover reconhecimento e deve estar intrinsicamente conectado com a performance, comportamento e desenvolvimento de cada associado. Quando avaliamos performance, estamos olhando no retrovisor, mas quando focamos em desenvolvimento, estamos enxergando o futuro. Esse binômio, apesar de parecer simples, é extremamente importante e deve ser bem compreendido e usado em todos os níveis da organização.

A meritocracia é um dos valores mais importantes do modelo open source, e é amplamente usada pelos open leaders. Porém, não basta apenas lançar um programa de recompensas qualquer. É preciso elaborar um projeto que esteja alinhado aos objetivos organizacionais, ao mesmo tempo que atenda aos anseios profissionais e pessoais dos funcionários. As recompensas devem sempre ocorrer à luz da meritocracia e considerar as maneiras e os meios que são importantes na perspectiva dos colaboradores. E como fazer isso? Focando a construção de relacionamentos na gestão de pessoas. É trabalhoso, exige esforço e grande dedicação por parte dos líderes, mas é muito efetivo e gera resultados extremamente compensadores.

Empresas são organismos vivos. E, sob essa ótica, as mais bem-sucedidas na jornada evolutiva não são as mais fortes, mas aquelas com maior capacidade de adaptação.

As companhias precisam, cada vez mais, se adaptar a um contexto dinâmico e competitivo. E, além de evoluções estratégicas, estruturais, táticas e operacionais, têm como um dos principais desafios engajar os colaboradores com as necessidades organizacionais – do início ao fim de suas trajetórias na corporação. Para tanto é necessário que os líderes tenham a incumbência de impulsionar as paixões de seus liderados, conectando-as com os propósitos corporativos. Open leaders não contratam pessoas especializadas e as motivam. Eles contratam pessoas já motivadas e as inspiram.