Que o agronegócio é um dos principais motores da economia brasileira, não resta dúvida. Afinal, a atividade movimenta mercados, turbina o Produto Interno Bruto (PIB), emprega milhares de pessoas e coloca o Brasil na rota mundial de negócios. E ainda há muito espaço para expandir, entretanto, é praticamente impossível falar em expansão sem atentar para a gestão de recursos humanos (RH) no campo.

Bom maquinário, insumos de qualidade e tecnologia são fatores que contribuem para o avanço do setor, e pessoas capacitadas para as diferentes atividades exigidas no campo podem ser decisivas. É aí que entra a gestão do capital humano. Assim como em outros setores, trata-se de um conjunto de estratégias que objetivam a performance das pessoas da organização. 

Na agricultura 4.0, a tecnologia é forte aliada do produtor, por tornar os processos mais automatizados e eficientes. E a tendência é um aumento progressivo dela no campo, tanto que o estudo Agricultura Digital no Brasil, realizado pela Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), mostra que 67,1% dos entrevistados entendem como necessária a obtenção de informações e planejamento de atividades da propriedade e 59,7% apontam como fundamental a gestão da área rural. Mas, de nada adianta a tecnologia por si só, pois máquinas e softwares são controlados por pessoas que precisam ser desenvolvidas para ter o melhor desempenho. E isso é papel do RH. 

Aliado a isso, o agro, especificamente, requer previsibilidade, controle, metas e estratégias, tendo em vista que se trata de segmento dinâmico e complexo, devido à variabilidade de fatores que impactam os resultados do negócio. Com tantas variáveis, investir no desenvolvimento das pessoas torna-se imperativo. 

O processo de desenvolvimento se dá no médio e longo prazos, auxiliando os colaboradores a aperfeiçoarem conhecimentos, habilidades e atitudes, o chamado CHA, e a atingirem seu potencial. Nesse sentido, há o aprimoramento de competências técnicas, que são as hard skills, e também as comportamentais, que são as soft skills. Assim, é possível elevar os resultados das equipes e da organização ao mesmo tempo. As estratégias e os processos realizados constroem um ambiente interno mais saudável e construtivo. Também faz com que todos se sintam mais motivados a entregar o seu melhor.

É fundamental compreender que, desenvolver pessoas, seja no campo ou em qualquer outra área, é uma maneira de investir não só no capital humano, mas também na própria organização, já que: 

• Aperfeiçoa as capacidades dos colaboradores;
• Melhora o desempenho individual;
• Ajuda a reter talentos e a diminuir a rotatividade;
• Mantém o engajamento e a motivação de todos;
• Fomenta o sentimento de valorização no ambiente interno;
• Desenvolve novas lideranças.

E, por estar relacionado às capacidades técnicas e comportamentais, o desenvolvimento de pessoas forma equipes de alta performance, algo tão necessário no campo. Afinal, os colaboradores estarão em constante evolução, aprimorando suas competências para resolver problemas e alcançar os melhores resultados.

Promover o desenvolvimento de pessoas não é tarefa simples, mas há técnicas para isso:

1. Identifique as necessidades de desenvolvimento: primeiro, é feito o mapeamento para identificar todas as necessidades que precisarão ser trabalhadas ao longo do tempo. Nesse contexto de desenvolvimento, há a diminuição do turnover e dos gargalos de processos e o melhoramento de resultados etc. Quando se cria um programa de desenvolvimento, se entende as lacunas de competências que a empresa precisará preencher no médio a longo prazo, além de mapear o que cada indivíduo quer para sua carreira. A partir disso, criam-se planos de desenvolvimento individual (PDI) e, se necessário, se faz também planos de ação com os colaboradores para estabelecer o plano de carreira de cada um.

2. Escolha as metodologias e ferramentas certas: essa seleção fará toda a diferença durante a execução dessa estratégia. Pois, cada pessoa tem um propósito diferente. O programa de desenvolvimento deve ser montado de acordo com a forma de aprendizado de cada um e se adaptar para cada tipo de cargo também. Qualificações externas por cursos profissionalizantes, reuniões de feedback para melhorar o desempenho, incentivo à leitura e programas de mentoria para ajudar no desenvolvimento de novos líderes são alguns exemplos de metodologias e ferramentas.

3. Engaje e motive os seus colaboradores: é necessário mostrar o programa de desenvolvimento de pessoas para toda a empresa e manter todo o time engajado e motivado com tudo que foi estabelecido. Por isso, apresente para todos a jornada individual de desenvolvimento, assim como os benefícios que essa prática traz para cada colaborador e para a empresa também. 

4. Faça o acompanhamento dos resultados: trata-se da análise do que deu certo e do que pode melhorar. Nessa etapa, vale recolher a opinião de todos que fizeram parte, como colaboradores, gestores e diretoria. Confira se realmente o que foi planejado está trazendo resultados positivos, faça testes em algumas áreas, anote todas as ideias de melhoria e faça as mudanças necessárias para garantir a efetividade do programa.

Se as projeção estiverem corretas, o agro brasileiro deve ser a principal engrenagem da economia do país neste ano – dados da Fundação Getulio Vargas (FGV) apontam crescimento de 5%. Para atender às demandas e responder de forma satisfatória aos desafios, não há outra saída que não formar pessoas comprometidas com a atividade agrícola e altamente capacitadas e qualificadas. Tarefa para um RH igualmente qualificado e antenado nas exigências do setor.