Painel do 2º Fórum Melhor RH Confiança, realizado neste mês de março pela Plataforma Melhor RH, trouxe, para discutir a importância dos processos de mentoria nas empresas, os executivos Alain Rosolino, Diretor de RH da Enel Brasil; Disneu Santiago Junior, Diretor de RH da HCL Brazil; e Leandro Figueira Neto, Diretor de Pessoas e Cultura do Grupo Marista.   Percepção para além dos benefícios no desenvolvimento de pessoas é de que empresas que têm mentores também apresentam planos bem definidos de carreiras, processos de sucessão bem estruturados e à vista e objetivos bdm definidos de performance.  

O Grupo Marista, um conglomerado de empresas com foco em educação, mercado editorial e saúde, é um dos que se beneficia de um programa de mentores, como conta Leandro Figueira Neto. “Temos 12 mil colaboradores e, por ser uma instituição educacional, a gente valoriza muito a mentoria”, ressalta o executivo. “Temos um programa muito bem implementado que cobre alguns pilares: profissional, espiritual (que faz parte da temática da instituição), e emntoria inversa, com jovens digitais que são mentores daqueles que são analógicos, que não são nativos digitais.”

Dos 800 líderes atuantes no Grupo, 10% fazem trabalhos de mentoria dentro dos escopos enumerados por figueira. “Nós digitalizamos o processo, temos um aplicativo em que as pessoas escolhem em qual tema querem participar, escolhem o mentor pelo seu currículo, faz toda a avaliação”, conta, sobre a forma utilizada para gerir os processos entre mentor e mentorado, sem sobrecarregar o RH. “Eu acredito muito em programas de mentoria, não só na instância profissional, mas na minha vida pessoal, também”, enfatiza o Diretor de Pessoas e Cultura.

Três modalidades

A Enel Brasil, líder no setor energético, com transmissão, distribuição e comercialização de energia elétrica, está, por sua vez, em um momento de transição, como conta Alain Rosolino, mitigando carbono de suas operações. E atua com o diferencial de apostar em programas de desenvolvimento de carreira para seu time com processos de mentoring, coaching e shadowing (acompanhamento de percurso), há anos.

“Temos três tipos de mentoring. O primeiro, interno, acnntece em uma plataforma internacional e tem como ponto de partida competências que a Enel mapeou como importantes para gerenciar o futuro de negócio”, enumera o executivo. São 15 competências que os mentees, talentso mapeados nos planos de sucessão escolhem desenvolver. Ao mesmo tempo que os que já são managers destacam seus pontos de fortaleza.”

Já a mentoria externa da empresa conta com apoio de executivos de fora da companhia, esportistas ou influencers para compartilhar desafios que não são mapeados, mas que podem ser trabalhados e vencidos. Mentoring destinado ao crescimento do talento feminino também conta com o programa externo Mulheres Positivas, criado para promover empregabilidade das mulheres brasileiras, e que compartilha dados, conteúdos e também mentores – 40 mulheres da companhia são mentoradas por managers de outras empresas pelo programa, e sete mentores da Enel Brasil mentoram líderes de outras organizações.

“Acreditamos muito na mentoria, tem tido benefícios neste momento que estamos vivenciando. Pandemia mudou drasticamente organizações, pessoas querem mais relações do que transações, flexibilidade no plano de carreira”, afirma o executivo. Ponto positivo, ele entende, é a “autonomia de todo talento sobre próprio futuro”.

Mentoria feminina, social ou informal

Disneu Santiago Junior, da HCL Brazil, conta que os 200 mil funcionários no da empresa no país ganharam versão de mentoring adaptado de práticas globais da empresa para a realidade das operações brasileiras. Pessoas de fora da organização, mais experientes, são convidados e elegem mentorados na linha de sucessão, o que constitui um apoio formal à nova liderança da companhia.

Já a Feminspiration, plataforma global da empresa, tem como um dos seus eixos a mentoria feminina . “Ao final do ciclo, vemos o quanto faz diferença uma mentoria bem focada”, conclui Santiago Junior.
A expertise mentora da HCL Brazil também é aproveitada em projeto da AMCHAM, de Mentoria Social a jovens carentes. Líderes são incentivados pela empresa a prover mentoria que os orienta para a vida, para a profissão e para o trabalho.

Figueira Neto, por sua vez, destaca o olhar do mentoring fora do ambiente de trabalho, com exemplos pessoais de mentoria que executou para amigos jovens e experientes e que os ajudou a direcionar suas carreiras. “Pessoas precisam ter um olhar de fora para enxergar o ambiente por um outro lado, todos precisam ter mentor”, acredita o executivo (com o que os colegas de painel acabam concordando).

Vivemos um momento de mudanças, de modelo remoto de trabalho, periodo de incertezas em que os jovens querem respostas, lembra, por fim, Rosolino. Nesse cenário, ele vê, mesmo na mentoria informal, dois benefícios: o engajamento capaz de reter talentos e uma melhor conexão com estratégia das companhias. “É uma ferramenta de retenção que se retroalimenta”, conclui.

RH protagonista, mas colaborativo

Outro painel do 2º Fórum Melhor RH Confiança contou com a presença de Leticia Toledo M. Galvão, Superintendente de RH do Banco Pan; Renato Rovina, Diretor de RH da BNP Paribas Brazil; e Tatiana Barrocal Porto, Diretora de RH da NTT DATA Brasil, para compartilhar a experiência de colaboração entre as áreas como meio de desenvolvimento de pessoas e da empresa.

Leticia comenta a iniciativa do Banco Pan, que focou no auxílio da área de tecnologia para desenvolver pessoas e criar o movimento PAN é Tech, consolidando cultura tecnológica na empresa. Projeto acabou também formando profissionais para o mercado, gerando impacto dentro e fora da companhia. “Projeto só foi um sucesso porque time de pessoas, tecnologia e outras áreas compartilharam nosso boot camp nas redes sociais”, conta a executiva.

Já Rovina compartilhou sua experiência no BNP Paribas, com um trabalho de integração de toda empresa para garantir a disseminação da cultura durante a crise pandêmica e criar o “futuro do trabalho”. “Pandemia veio como provocação de mudanças”, comenta o Diretor de RH.

Tatiana, por sua vez, comentou que, sob a complexidade do contexto atual, é muito difícil atuar sozinho. Na NTT Data, empresa de tecnologia, a executiva e o time de RH contam com a ajuda da área de Agilidade para aprimorar o seu trabalho, seja para desenvolver soluções específicas ou metodologia, e esta acaba envolvendo também outras áreas. “Tentamos trazer para o RH a visão 360º que utilizamos no atendimento a clientes na área de tecnologia”, explica a executiva, sobre o trabalho conjunto de solucionar problemas específicos. “No RH, temos de ser protagonistas, mas não de pensar que devemos resolver tudo sozinhos.”

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