Martinez, da Icatu: o mito de que “previdência é para idosos” ainda existe

Pensar em aposentadoria representava, no passado, o sonho de um final feliz depois de anos de trabalho e de contribuição ao INSS. Era pensar e preparar a vida no longo prazo. Mas, desde meados da década de 1970, com os primeiros sinais de uma grande crise na previdência social brasileira e com o surgimento dos planos de previdência privada dentro do pacote de benefícios das grandes corporações, o mercado deu o primeiro passo para enfrentar uma nova realidade: o aumento da expectativa de vida das pessoas. “Cada vez mais chegamos à aposentadoria com saúde e uma expectativa de vida maior. Só que a economia mundial e a do nosso país, em especial, não acompanham esse novo momento a ponto de permitir que as receitas previdenciárias superem as despesas e, no meio desse colapso, entram os planos de previdência privada, que além de serem um investimento seguro, com excelente rentabilidade, são flexíveis e se adaptam rapidamente às mudanças financeiras do mercado”, explica o presidente do Conselho de Administração da Amcham, Alexandre Silva, ex-presidente da GE.

E é justamente essa flexibilidade dos planos de previdência privada que lhes garante a liderança entre os benefícios que mais cresceram nos últimos 10 anos nas pequenas, médias e grandes empresas. Vistos, inicialmente, como a melhor possibilidade de acumular gradativamente, de capitalizar e de permitir que as pessoas tivessem uma boa reserva de recursos a longo prazo, esses planos foram se ajustando ao mercado e, atualmente, já permitem resgates após alguns anos de contribuição.

A chamada previdência complementar vive, hoje, em um novo contexto empresarial que, necessariamente, tem de estar alinhada aos planos de negócios da empresa. Segundo a consultora sênior de previdência da Mercer, Carolina Wanderley, o mercado está cada vez mais dinâmico e convive com a realidade dos negócios a curto prazo e, portanto, não consegue mais se relacionar bem com planos de previdência que mirem só o longo prazo. “Hoje, as empresas convivem com gerações distintas de colaboradores e esses planos precisam contemplar essas expectativas, que são muito diferentes do passado”, justifica.

Em empresas com várias gerações no ambiente de trabalho, o desafio de fazer com que os mais jovens entendam o valor desse benefício existe, bem como o mito de que “previdência é para idosos”, como conta Luis Martinez, diretor de produtos de previdência e investimentos da Icatu Seguros. “Muitas vezes, o jovem acredita que não há mal algum em atrasar o início do plano por alguns anos, pois a aposentadoria ainda não é algo tangível”, diz. Para combater esse mito, continua o executivo, são realizados treinamentos para a empresa e palestras para os funcionários, que mostram que os principais fatores para o sucesso de um plano de aposentadoria são disciplina e tempo.

Na Icatu, a participação dos jovens ainda é minoritária, embora em crescimento, como afirma Martinez: “Por exemplo, os participantes com 21 a 30 anos representavam 11,8% dos certificados em dezembro de 2008 e cresceram para 13,5% no mesmo mês em 2009. Da mesma forma, a participação das pessoas com idade entre 31 e 40 anos subiu de 26,0% para 31,1%. Enquanto isso, os participantes com mais de 40 anos perderam participação, caindo de 58,5% para 51,0% dos certificados”.

Retenção de talentos
Os planos de previdência privada abertos costumam ser de duas categorias: os Geradores de Benefícios Livres (PGBL) e os de Vida Geradores de Benefícios Livres (VGBL). A única diferença entre eles é que o primeiro permite que o funcionário abata até o limite de 12% do rendimento tributável no Imposto de Renda e que a empresa deduza 20% da sua folha de pagamento, conforme a lei nº 9.532/67.

Mas além da questão do incentivo fiscal, os novos planos de previdência privada ou complementar se transformaram em uma das principais ferramentas de retenção dos melhores profissionais nas empresas. “Eles deixaram de ser vistos apenas como mais uma prática do mercado para se transformarem no grande ferramental para reter um bom profissional, assim como de atração para a conquista de novos colaboradores”, exemplifica Carolina.

Nos dias atuais, o profissional – bem qualificado – de mercado leva em conta, quando está interessado em trocar de empresa, qual será o plano de previdência privada que a nova companhia vai lhe oferecer e se ele é melhor do que o que já possui; ou seja, o benefício tornou-se um diferencial determinante para a escolha de onde se empregar.

Na visão da consultora da Mercer, em tempos de apagão de mão de obra capacitada e qualificada, os planos de previdência privada se transformaram, para os empregadores, numa espécie de oferecimento de um programa de fidelidade. “Em outras palavras: quanto maior o tempo de casa, maiores os benefícios para a aposentadoria do colaborador”, diz Carolina. Em algumas empresas, a contribuição por parte da companhia que é depositada nesses planos vai aumentando de acordo com o tempo de casa do colaborador. “Como os melhores sempre têm alta empregabilidade no mercado, se você souber desenhar adequadamente um plano de previdência privada, com certeza o RH vai ter em mãos uma excepcional ferramenta de trabalho, capaz de ajudar na renovação de talentos e na oxigenação da força de trabalho. É essencial para a disputa da liderança de mercado”, avalia Silva, que viveu essa situação enquanto presidente da GE de 2000 a 2007.

Novos tempos
Os planos de previdência privada já permitem que os colaboradores resgatem parte dos depósitos, inclusive os realizados pelas empresas, após três ou cinco anos de contribuição, como explica Carolina. “Parece incoerente se pensarmos em termos de uma ferramenta para reter os empregados na organização, mas, ao contrário, acompanhando os novos tempos, funciona como um estímulo a mais, uma atratividade para os colaboradores”, explica.

Por outro lado, Silva destaca que os planos de previdência privada facilitam hoje o RH quando ele se vê diante de situações delicadas, como a de realizar muitas demissões ao mesmo tempo. “As empresas não têm alma e não gastam se não tiverem um objetivo claro para isso, uma boa justificativa. No caso dos planos de previdência privada, eles servem também como um espécie de moeda de troca quando há necessidade de enxugar o time em momentos de crise ou para acomodar pessoas que estavam em um
nível superior quando o número de posições diminuiu e que precisam de algum incentivo para não sentirem que a perda foi tão grande.”

Outra mudança significativa nos últimos anos é que os planos de previdência privada ou suplementar deixaram de ser um benefício definido (BD) para passarem para contribuição definida (CD). No modelo anterior (que caiu em descrédito depois que fundos e grandes empresas americanas quebraram), os colaboradores sabiam de antemão quanto iriam receber.

Planos mais ousados
No modelo de contribuição definida, no qual todos sabem  quanto vão pagar mensalmente e quanto tempo vão precisar para obter uma renda final, a empresa deposita o mesmo valor que o colaborador, permite que os planos se tornem mais ousados em suas opções de investimentos e, por isso mesmo, mais eficientes em termos de rentabilidade e para atrair talentos internamente.

Martinez, da Icatu, reforça o crescimento do modelo CD, justamente pelo fato de o participante poder escolher o seu perfil de investimento, optando por planos de renda fixa, mais conservadores, ou planos com alocação em renda variável. Apesar das vantagens que ele oferece (como poder efetuar portabilidades), esse modelo apresenta algumas desvantagens. Uma delas é que movimentos do mercado, como a queda da bolsa ou da taxa de juros, poderão impactar negativamente a reserva do participante.
Vistos como uma aposentadoria alternativa e mais lucrativa, esses planos também contribuem para forçar as pessoas a realizarem um planejamento financeiro de longo prazo e devem ser iniciados o quanto antes, já que segundo analistas financeiros do mercado a tendência é de um achatamento de benefícios oriundos da Previdência Social, cada vez maior. Os mesmos analistas apontam que, hoje, não chega a 5% o número de aposentados que vivem com recursos próprios, sem depender apenas do que recebem do INSS.

E a participação do RH no processo de escolha e implantação desse benefício é muito importante. Para Alexandre Silva, o profissional de RH deve estar presente em todas as etapas desse processo, que vão desde o planejamento inicial, passando por um amplo levantamento das necessidades dos colaboradores até a implantação do plano e o acompanhamento constante e preciso, para ver se esse benefício está realmente alinhado com as políticas e o plano de negócio central da companhia.  Apesar de os planos de previdência privada não serem um dos benefícios mais baratos, trazem, principalmente nos dias de hoje, muito mais vantagens para as empresas, justificando o custo-benefício.
No entanto, o sucesso depende muito das lideranças, que devem saber aproveitar os planos como uma estratégia capaz, por exemplo, de permitir exercer a meritocracia nas companhias.