O ano de 2020 representou um desafio para as empresas e antecipou tendências tecnológicas. O treinamento e desenvolvimento (T&D) presencial foi um dos principais campos a ser afetado pela pandemia, obrigando muitas organizações a utilizarem ferramentas de aprendizagem online.

Porém, como será quando tudo voltar ao “normal”? Para muitos, a crise acelerou uma tendência que já estava em curso. Com a retração dos investimentos na área de T&D devido ao prolongamento do distanciamento social, as empresas buscam maneiras de fomentar a inovação e aumentar a competitividade e a aprendizagem organizacional surge como ferramenta essencial neste contexto.

O Relatório de Aprendizado no Local de Trabalho de 2020 do LinkedIn Learning mostra um aumento de 159% no número de CEOs que defendem a capacitação em meio à crise sanitária e que os profissionais gastaram 130% mais tempo estudando em março e abril de 2020 em comparação com os dois meses anteriores do mesmo ano.

“Ainda assim, os educadores e facilitadores estão se desdobrando para oferecerem aulas envolventes e ao mesmo tempo eficientes. Para isso, estes profissionais estão buscando novas metodologias e ferramentas para estreitar a relação com o aprendiz, além de otimizar o tempo e passar o conhecimento na dose certa”, explica Flora Alves, idealizadora da metodologia Trahentem e CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

A especialista pontua que aprendizagem para o mundo de hoje é disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, no momento necessário e no formato que ele acredita que seja o mais adequado. “É isso que o T&D leva de 2020 e o ponto chave é selecionar conteúdos essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil”.

Quando se pensa em preparação, qualificação e requalificação dos colaboradores, é fundamental olhar para a gestão do conhecimento e para o papel da liderança, pois em um cenário de baixo investimento são esses os elementos que suprem as necessidades de desenvolvimento por um período determinado. É isso o que defende Maurício Pedro, gerente de atendimento corporativo do Senac São Paulo.

Transição para o aprendizado digital

Desde o início da pandemia, observa-se uma oferta variada de ferramentas e modelos de aprendizagem virtuais. Cursos online, plataformas de comunicação e organização do trabalho que acabaram se mostrando opções para a capacitação, orientação e engajamento dos funcionários, além das inúmeras informações e conhecimentos disponíveis na web e redes sociais.

Diante disso, as organizações precisam experimentar as opções e avaliar o que funciona melhor para as suas equipes. Além disso, é essencial conhecer as necessidades dos alunos.

Recomenda-se que os cursos online devam ser curtos e diretos, com módulos que não durem mais do que 90 minutos para compensar os períodos de atenção limitados. Uma alternativa é que, antes do fim da sessão de aprendizado virtual, os alunos possam ser solicitados a concluírem as atividades para disponibilizarem tempo para uma discussão. Salas de discussões são outra forma de ajudar os alunos a interagirem.

“Esse modelo ajuda a aumentar o engajamento, reduzindo a quantidade de tempo que os estudantes ficam ouvindo passivamente um facilitador e aumentando a participação ativa”, diz a CLO.

A experiência do participante deve orientar como os módulos são estruturados e como a tecnologia deve ser utilizada para aprimorar a vivência. “Os treinamentos, mais do que nunca, devem ser práticos, dinâmicos, objetivos e com ciclos menores, abarcando conceitos como agilidade, criatividade, flexibilidade, interatividade e emprego de micro-learning”, esclarece o gerente.

Outras soluções que devem ser consideradas na área envolvem ações de comunicação bidirecional que permitam a transparência entre a alta direção, a liderança e os funcionários; a priorização de investimentos e ações que visem o essencial, equalizando a gestão de custos sobre o que é necessário; o uso de recursos internos e o investimento em soluções híbridas.

“O elemento essencial é colocar os alunos no centro do processo. As organizações podem estar aumentando rapidamente seus esforços de aprendizagem online, mas também devem se lembrar que as estruturas que implementaram hoje provavelmente vieram para ficar, mesmo após o fim da pandemia”, finaliza Alves.