O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) vem ganhando novo protagonismo nas empresas brasileiras. Longe de ser apenas um instrumento de avaliação, ele passou a ocupar um papel central nas estratégias de aprendizagem contínua, engajamento e cultura organizacional. Ao integrar propósito, dados e diálogo constante, o PDI se consolida como ferramenta essencial para alinhar o crescimento das pessoas às metas da organização.

Trata-se de um movimento comum, especialmente nas grandes corporações: transformar o desenvolvimento individual em experiência prática, colaborativa e alinhada às demandas de um mercado em rápida transformação.

Tecnologia e aprendizado contínuo na mesma trilha

Na Alstom Brasil, fabricante de trens e sistemas de mobilidade, o PDI foi incorporado a um ciclo global de performance e desenvolvimento chamado My Performance. O programa, que segue o ano fiscal da companhia, combina definição de metas, acompanhamento de resultados e planos individuais técnicos e comportamentais. “O objetivo é que cada profissional construa sua trajetória junto com a empresa”, explica Camila Pavan, diretora de RH. “Atuamos em um setor altamente tecnológico e em transformação constante. Precisamos que nossos profissionais estejam preparados não apenas para acompanhar essas mudanças, mas para liderá-las.” 

O modelo de PDI da Alstom tem como diferencial o Diálogo Contínuo, que mantém o processo em movimento. Ao longo do ano, líderes e equipes revisam metas, redefinem prioridades e identificam novas oportunidades de desenvolvimento. A tecnologia é uma aliada importante: a companhia utiliza uma ferramenta global de gestão de pessoas para registrar os planos, acompanhar seu andamento e integrar informações de performance. 

Além disso, a Alstom University oferece trilhas técnicas e de liderança, além de programas de capacitação em parceria com universidades internacionais. “O PDI não é um documento estático. Ele reflete nossa visão de aprendizado permanente, em que o desenvolvimento acontece nas interações, nos projetos e nas experiências do dia a dia”, reforça Camila. Entre os resultados, a empresa registra queda na perda de talentos e maior engajamento entre líderes e equipes. 

Desenvolvimento colaborativo e protagonismo

Na Braskem, o PDI é parte integrante do ciclo anual de gestão de pessoas e espelha a cultura da companhia, centrada no aprendizado contínuo e no protagonismo. “O plano prepara nossos integrantes para desafios do presente e do futuro”, afirma Gustavo Espinheira, gerente de Atração de Talentos, DEI e Desenvolvimento Organizacional. Cada colaborador define suas metas de aprendizado com autonomia, mas sempre em alinhamento com o líder e as prioridades do negócio. 

O processo equilibra liberdade e direção estratégica. “O PDI é uma ferramenta de corresponsabilidade: o colaborador tem espaço para propor seu caminho e o gestor atua como facilitador do desenvolvimento”, explica Espinheira. A companhia utiliza nove competências comportamentais como base, entre elas, adaptabilidade, ética, autoconhecimento e espírito positivo, mas o foco é permitir que cada profissional personalize suas metas conforme o momento da carreira e os desafios da posição. 

Mesmo sem plataforma dedicada, o acompanhamento é constante: os PDIs são revisados ao longo do ano, em reuniões entre líderes e integrantes, e documentados de forma prática. “A ausência de uma ferramenta automatizada não impede que o processo seja vivo”, afirma Gustavo. “O importante é a qualidade da conversa, o feedback estruturado e a clareza sobre o que precisa ser desenvolvido”, completa. 

Segundo o executivo, essa prática tem fortalecido a retenção de talentos, a maturidade das equipes e a cultura de aprendizado colaborativo. “Ao final de cada ciclo, o PDI orienta decisões de carreira e sucessão, ajudando os líderes a identificar novos potenciais e preparar sucessores”, relata Espinheira.

Protagonismo e cultura digital

A Motiva Aeroportos também está entre as empresas que tratam o PDI como peça central da gestão de talentos. O processo é obrigatório para especialistas e lideranças, mas recomendado a todos os colaboradores. “O PDI transforma o feedback recebido em ações concretas de desenvolvimento”, explica Ana Eliza Figueiredo, gerente executiva de Pessoas. 

O plano é cocriado entre colaborador e gestor, validado pela liderança e revisado periodicamente. A empresa oferece materiais de apoio e guias práticos, o que facilita a elaboração e reforça a importância do processo. “Trabalhamos para que o PDI seja acessível, compreensível e útil, não um documento que se perde nas rotinas”, diz Ana Eliza. 

Desde 2025, a Motiva migrou do HCM Oracle para o SuccessFactors da SAP, o que ampliou a autonomia dos colaboradores e modernizou o acompanhamento dos planos. A nova plataforma permite atualizações contínuas e integração com os programas de mentoria, coaching e treinamentos técnicos, inclusive internacionais. “O PDI fortalece a responsabilização do colaborador pela própria carreira e aumenta a visibilidade interna”, afirma Ana Eliza.

Propósito, dados e protagonismo

Na Alelo, o Plano de Desenvolvimento Individual ganhou nova forma: menos burocracia e mais significado. “O PDI não perdeu relevância, perdeu a forma”, afirma Carolina Ferreira, diretora de Gente e ASG. A empresa transformou o plano em um movimento contínuo de aprendizado, baseado em propósito e autoconhecimento. “Quando a própria pessoa protagoniza seu desenvolvimento, o PDI continua sendo uma ferramenta poderosa de crescimento.” 

O modelo integra feedbacks constantes, gestão por habilidades e uso de dados, permitindo acompanhar a evolução de forma personalizada. “Com People Analytics, cruzamos informações de desenvolvimento, engajamento e carreira, tornando o processo mais inteligente e humano”, explica Carolina. As conversas de desenvolvimento são parte da rotina e refletem o propósito organizacional.

Para ela, o PDI é essencial na era do talento aumentado, pois ajuda cada profissional a compreender o que precisa aprender e desaprender para continuar relevante. “O diferencial humano é aprender rápido e gerar conexões significativas. Pode mudar o nome, mas o princípio segue o mesmo: direção, propósito e vontade genuína de evoluir.” 

Protagonismo com propósito e dados

No iFood Benefícios, o Plano de Desenvolvimento Individual ganhou um formato próprio, ancorado na metodologia 70-20-10, que combina aprendizado prático, social e formal. Cada FoodLover constrói seu PDI em parceria com a liderança, com base nos resultados das avaliações de desempenho e no apoio do time de Pessoas. “Nosso objetivo é criar uma jornada estruturada que incentive a aprendizagem contínua e o protagonismo na carreira”, afirma Natália Ubilla, diretora de Pessoas. 

O modelo se diferencia por unir autonomia e investimento real em desenvolvimento. Todos os colaboradores contam com uma verba anual destinada ao PDI, com crédito feito no cartão iFood Benefícios. Os beneficiados devem usar parte do valor em capacitações ligadas à Inteligência Artificial, alinhando o aprendizado individual às prioridades estratégicas do negócio. “Garantimos liberdade com propósito, direcionando o investimento para temas que impulsionam tanto o crescimento pessoal quanto o coletivo”, explica Natália. 

Com dashboards e indicadores integrados ao clima e à performance, o iFood acompanha de perto os resultados do programa. Os colaboradores que usam o saldo de forma mais intencional apresentam melhores índices de engajamento e desempenho. “A cultura do iFood valoriza autonomia, experimentação e aprendizado constante”, destaca Natália. Para ela, o futuro do desenvolvimento individual passa por modelos flexíveis e adaptáveis, em que dados, propósito e protagonismo caminham lado a lado. 

O PDI que olha para o futuro

Para Guilherme Cavalieri, conselheiro de empresas e executivo de RH, o desafio não está no PDI em si, mas na sua utilização. “O problema surge quando o PDI se descola da estratégia e vira rotina burocrática”, afirma. Ele defende que o plano deve ser uma ferramenta de mobilização e clareza de rumo, capaz de dar visibilidade a oportunidades e apoiar decisões de carreira. 

Cavalieri também ressalta o papel do People Analytics na personalização dos PDIs. “O uso de dados permite identificar competências críticas, prever lacunas e conectar o desenvolvimento ao futuro da organização. É olhar para frente, não para o retrovisor”. Para o executivo, em um mundo que caminha para modelos baseados em habilidades, o PDI ganha ainda mais importância como eixo de aprendizagem contínua e de fortalecimento da empregabilidade.

Do PDI ao percurso de desenvolvimento infinito

Especialista em aprendizagem corporativa e fundador da nōvi, Conrado Schlochauer propõe um olhar mais profundo sobre o PDI. Para ele, o problema não está na ferramenta, mas no seu uso. “A aplicação e integração ao ciclo de talentos é que o torna ineficiente”, afirma. Ele ainda defende que o PDI pode ser um ponto de partida valioso quando conecta o objetivo de aprendizagem à jornada de desenvolvimento, duas etapas centrais do aprendizado autodirigido. 

Sua crítica recai sobre o formato rígido e escolar que ainda prevalece em muitas empresas. “O PDI se torna inútil quando é burocrático, igual para todos e desconectado das necessidades reais do aprendiz adulto”, explica. Em vez de extingui-lo, Conrado sugere readequar o modelo: rever prazos, obrigatoriedade e formatos, dando espaço à personalização. Em sua visão, o PDI ideal é aquele que respeita o ritmo e a motivação de cada colaborador, equilibrando autonomia e propósito organizacional. 

Conrado também propõe ressignificar o próprio conceito. Ele sugere que o PDI passe a significar “percurso de desenvolvimento infinito”, um modelo contínuo e adaptável. “Estamos construindo novos processos, mais orgânicos e apoiados pela tecnologia, que fortalecem a autonomia e o aprendizado contínuo”, afirma. Para ele, o futuro do desenvolvimento individual não é padronizar trajetórias, mas criar caminhos singulares, com propósito, curiosidade e liberdade para aprender sempre. 

Principais aprendizados sobre o PDI moderno