Embora o RH, no papel de maior especialista em pessoas, seja um dos principais motores da inovação nas empresas, são as médias lideranças as engrenagens que realmente aceleram ou freiam as transformações. Gerentes, supervisores e coordenadores, por estarem na linha de frente, são responsáveis por traduzir as estratégias da alta gestão em ações práticas que engajam os colaboradores. Quando o RH oferece o suporte certo e cria um ambiente propício à colaboração, esses líderes não só começam a ouvir mais, como também passam a incentivar a troca de conhecimentos, abrindo espaço para que as pessoas sejam mais criativas. Por outro lado, a falta de engajamento pode enfraquecer todo o processo e levar à estagnação.

No fim das contas, o segredo está em como o RH e as médias lideranças se alinham para transformar ideias em uma inovação viva que permeia toda a organização. Uma frase famosa atribuída ao filósofo grego Heráclito, dita há mais de 2.500 anos, já antecipava o que é tão evidente nos dias de hoje: a única constante é a mudança. O que mudou deste então é o ritmo vertiginoso com que as transformações ocorrem, exigindo das empresas muito mais do que boas ideias para se manterem competitivas. Além da capacidade de se adaptar rapidamente, elas precisam de uma gestão de pessoas que não só antecipe as tendências do futuro do trabalho, mas também esteja profundamente conectada às necessidades e particularidades dos colaboradores. Sem essa sinergia, o potencial inovador pode se dissipar.

Sinergia entre RH e médias lideranças

Não é por acaso que a diretora de Recursos Humanos na DHL Express Brasil, Priscila Giabardo, enxerga nas médias lideranças um fator determinante na implementação da cultura de inovação. Segundo ela, elas precisam estar envolvida em todos os momentos da mudança, atuando como facilitadoras e incentivando os times, ao mesmo tempo em que o RH atua em conjunto para garantir que a inovação não seja apenas uma palavra da moda. O plano de ação deve contemplar a sensibilização de líderes, metas claras, incentivos à criatividade e valorização dos resultados. “Dessa forma, o RH pode fazer um belo trabalho, cultivando um ambiente focando na criatividade, no pensamento disruptivo e na melhoria contínua, muitas vezes de forma tão natural e sutil que a mudança vem sem grandes impactos”, sublinha.

Dione de Quadros, diretora de Gestão de Pessoas na Intelbras, também reforça a importância das lideranças na promoção da inovação, enfatizando que elas são o elo estratégico entre a empresa e os colaboradores. Essa posição lhes permite influenciar diretamente o ambiente de trabalho e a mentalidade da equipe por meio do diálogo aberto e do exemplo. De acordo com a especialista, para que as médias lideranças se tornem verdadeiras facilitadoras da inovação, é essencial que o RH adote estratégias certeiras, como projetos de desenvolvimento de competências e a aplicação contínua da cultura de aprendizagem. “A liderança precisa estar capacitada e alinhada com a cultura da organização para poder promover esse ambiente de inovação”, destaca a porta-voz da Intelbras.

Líderes que inspiram

Basicamente, para a inovação ganhar força, o RH precisa desafiar as médias lideranças a serem estratégicas e colaborativas, conectando o público internos aos valores e propósitos da empresa. Para Wagner Correa, gerente sênior de RH da Nissan do Brasil, elas precisam entender que não são apenas executoras de demandas, mas as protagonistas na hora de colocar as mudanças em prática, inspirando suas equipes a seguirem o mesmo caminho. Um líder que entende seu papel sabe muito bem como gerenciar o time e lidar com possíveis resistências, trazendo a equipe para o lado da inovação através de incentivos e reconhecimento. “Quando elas se apropriam das estratégias, conseguem transformar o ambiente de trabalho e engajar de verdade os colaboradores”, complementa.

Entretanto, quando o ambiente não é aberto à inovação, seja pela pressão por resultados, um RH extremamente operacional ou pela presença de líderes conservadores, os colaboradores podem se sentir desmotivados a propor novas ideias. Além disso, se os gestores não souberem lidar com os erros, punindo a equipe que arrisca em nome da inovação, o impacto pode ser ainda mais desastroso, como bem ressalta o porta-voz da Nissan. “Isso cria um ambiente onde os colaboradores têm medo e escolhem se manter na zona de conforto.” Posturas tóxicas não apenas abatem a moral da equipe, mas também limitam a capacidade das organizações de crescer em um mercado em constante mudança. Sem um RH estratégico que incentive a inovação e médias lideranças que a apoiem, o risco de a empresa ficar para trás é alto.

De olho no líder

Mas como identificar possíveis obstáculos à inovação? Segundo Wagner Correa, da Nissan, o RH precisa ficar de olho nas médias lideranças, analisando seus comportamentos para captar tanto os pontos fortes quanto as skills que necessitam de desenvolvimento. A resistência à mudança, por exemplo, pode aparecer de forma individual ou como uma subcultura dentro de uma equipe. Nesse caso, ferramentas como pesquisas de clima e fóruns de “Design Thinking” ajudam a entender o cenário e direcionar treinamentos e iniciativas que incentivem a inovação. E se a resistência for mais individual? Aí entra o suporte personalizado, com feedbacks claros e um plano de desenvolvimento que realmente faça a diferença.

Em empresas como a Nissan, DHL Express e Intelbras, o compromisso com a inovação é contínuo e precisa ser acompanhado de perto pelo RH. Como bem explica Dione de Quadros, pesquisas de clima são ótimas para garantir que a cultura de inovação esteja enraizada em todos os níveis da organização. Durante os ciclos de avaliação, os colaboradores da Intelbras, por exemplo, são questionados sobre o quanto suas lideranças estão abertas à inovação, fornecendo feedbacks valiosos que ajudam a traçar planos de desenvolvimento específicos. “Já a área de Gestão de Pessoas, por sua vez, possui um diagnóstico claro sobre o atendimento da competência de inovação em toda a organização. Somamos isso ao trabalho conjunto dos Business Partners de Gestão de Pessoas, líderes e times”, destaca.

Feedback e gestão participativa

Para a diretora de Gestão de Pessoas na Intelbras, esse processo de escuta é fundamental para identificar oportunidades e agir de forma rápida e eficiente, criando um ambiente que realmente valorize ideias e ações inovadoras. “Além disso, outro valor primordial da Intelbras é a gestão participativa, que, por si só, já é um grande estímulo para que se crie um ambiente colaborativo”, reforça. Essa abordagem não apenas une forças dentro da empresa, mas também envolve clientes e parceiros. “O objetivo disso é valorizar a colaboração de todos e unir forças para executar ações viáveis.”

Um bom modelo de feedback pode fazer toda a diferença no ambiente de trabalho. Priscila Giabardo, diretora de RH na DHL Express Brasil, destaca que esse tipo de troca precisa ser algo que as pessoas vejam como útil, tanto para o crescimento profissional quanto pessoal. Segundo ela, treinar líderes em todos os níveis, desde a alta gestão até a base, é a chave para que o feedback se torne parte da rotina da empresa. E quando isso acontece de forma natural, vira aquela conversa entre gestores e colaboradores que fortalece as relações e deixa o ambiente de trabalho muito mais saudável. A especialista ainda sugere a realização de campanhas internas, como “Você já deu um feedback hoje?”, para incentivar essa prática no dia a dia e mostrar que é possível dar e receber sugestões de forma construtiva. Além disso, é importante estimular a autoavaliação, que deve resultar em um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) eficaz, uma ferramenta estratégica que, quando bem utilizada pelo RH, pode maximizar habilidades específicas de cada colaborador.

Facilitando a inovação

Além de ser o motor da inovação, o RH tem a missão vital de atuar como mediador, garantindo que a visão inovadora da alta gestão chegue às médias lideranças de forma prática e tangível. Tanto Wagner quanto Priscila destacam a importância de trabalhar lado a lado com os líderes para desenvolver um plano de cascateamento que traduza os objetivos da organização em ações concretas no dia a dia. Para isso, o plano de comunicação precisa ser sólido e transparente, permitindo que a adaptação ocorra de forma natural conforme o processo avança. “Incluir as médias lideranças nesse processo, oferecendo suporte e reconhecendo conquistas, é essencial para criar um ambiente mais receptivo à inovação”, ressalta Priscila Giabardo, da DHL Express Brasil.

Segundo ela, uma abordagem estruturada para gerenciar mudanças é essencial para que a inovação flua de maneira orgânica, permitindo que as pessoas realmente se sintam parte do processo. Nesse cenário, o RH desempenha um papel crucial: facilitar diálogos, abrir espaço para a troca de ideias, esclarecer dúvidas e promover discussões que fortaleçam a inovação e gerem benefícios para todos. Dione de Quadros, da Intelbras, complementa a reflexão, destacando que a gestão participativa é um estímulo poderoso para a criação de um ambiente colaborativo que valoriza as pessoas e seus diferentes pontos de vista. “Um dos pontos fortes da nossa cultura é essa transparência no diálogo. Mas, ainda assim, o desafio é alinhar as expectativas de todos e garantir que a comunicação seja clara e objetiva”, afirma Dione.

Perfil do líder inovador

Um líder inovador não é só aquele que conhece todas as respostas, mas aquele que sabe fazer as perguntas certas. Flexibilidade, adaptabilidade, coragem e inteligência emocional estão no topo da lista de qualidades desejáveis para quem quer apoiar a inovação. Como bem destaca Priscila Giabardo, da DHL Express Brasil, essas habilidades são fundamentais para que as lideranças estejam preparadas para enfrentar desafios e estimular o pensamento criativo. Além disso, é crucial manter o mapeamento de perfis e investir em treinamentos comportamentais, para que os líderes vivenciem situações novas e saibam lidar com elas de forma eficaz, transformando-se em verdadeiros agentes da cultura de inovação nas organizações.

Além disso, a capacidade de pensar fora da caixa e uma comunicação eficaz são como o combustível para essa maratona. Wagner Correa, da Nissan do Brasil, enfatiza que líderes com inteligência emocional e empatia conseguem identificar e responder melhor às necessidades dos colaboradores, facilitando a colaboração e a troca de ideias. Já Dione de Quadros, da Intelbras, considera o pensamento crítico e a abertura para mudanças os elementos que permitem às médias lideranças equilibrar as tendências do mercado com a inovação, extraindo o melhor de suas equipes. Juntas, essas competências fortalecem a capacidade de transformar ideias em ações que impulsionam, de verdade, o sucesso organizacional.

Mas, afinal, o que o RH pode fazer para destravar todo esse potencial de inovação? Wagner Correa, porta-voz da Nissan, sugere alguns passos essenciais. Primeiro, é fundamental desenhar programas focados em habilidades de inovação, comunicação e gestão de mudança. Além disso, oferecer suporte individualizado, como coaching e mentoria, ajuda no desenvolvimento de competências específicas. Outro ponto crucial é garantir que as métricas de avaliação de desempenho estejam alinhadas com os valores da cultura de inovação. Para reforçar essa cultura, também é importante incluir práticas que promovam a criatividade e a inovação no ambiente de trabalho. E, por fim, facilitar redes de aprendizado e troca de melhores práticas entre líderes, criando uma comunidade colaborativa dentro da organização.

Nissan Leadership Way: liderando com cabeça e coração

Na Nissan, a liderança não se resume a seguir manuais; é sobre unir a razão e emoção para criar líderes mais conscientes e empáticos. O Nissan Leadership Way (NLW) combina valores que impulsionam a inovação, como “Criar o Futuro” e “Demonstrar Agilidade”, com princípios voltados para o lado humano, como “Mostrar Compaixão” e “Construir Confiança”. Para Wagner Correa, essa combinação – cabeça e coração – é o que constrói líderes verdadeiramente completos e inovadores. “Criamos líderes com uma base de inteligência emocional e de relacionamento humano, capazes de trabalhar de maneira focada na capacidade e potencial individuais, visando a inovação de maneira estratégica”, explica.

Com o NLW, os gestores são incentivados a tomar riscos calculados, compartilhar conhecimentos e buscar constantemente o desenvolvimento de novas habilidades. Ao mesmo tempo, essa abordagem equilibrada com inteligência emocional permite que eles criem um ambiente de trabalho transparente e empático, onde o bem-estar das equipes é prioridade. O resultado? Uma cultura organizacional que não só foca na inovação, mas também no crescimento pessoal e no fortalecimento dos relacionamentos dentro da empresa. No fim das contas, o que realmente diferencia uma liderança inovadora de um simples gestor-executor é justamente essa habilidade de equilibrar razão e emoção, estratégia e empatia.

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