Nada de treinamentos genéricos ou jornadas soltas de desenvolvimento. O que a Vivo, Zurich, Alelo, Afya e Transpetro estão fazendo é criar experiências inovadoras que combinam estratégia, propósito e impacto real. Reconhecidas no Melhor RH Innovation, elas mostram que repensar o desenvolvimento de pessoas é essencial para enfrentar os desafios de hoje e antecipar os de amanhã — com o RH no centro dessas transformações. De simuladores imersivos a trilhas guiadas por inteligência artificial, os cinco cases apostam em formatos que valorizam o protagonismo dos colaboradores, integram tecnologia e fortalecem a cultura. Porque, no fim das contas, formar pessoas é também construir a base de um negócio mais eficiente, sustentável e preparado para o futuro. 

O que essas empresas têm em comum não é uma fórmula pronta, mas uma escolha consciente: fazer da capacitação uma alavanca real de mudanças. Com o RH conduzindo esse processo, fica evidente que o desenvolvimento de pessoas envolve a construção de ecossistemas vivos de aprendizagem, que levam em conta tanto os interesses do público quanto as estratégias de negócio. Cada organização seguiu seu próprio caminho, como veremos a seguir.  

Transpetro destaca papel do RH no desenvolvimento das equipes  

Quando o desafio é simplesmente o mar, algo imprevisível e cheio de variáveis, aplicar a inovação à capacitação de pessoas passa a ser uma necessidade real. Foi o que a Transpetro fez com o case “Treinamento em resposta a vazamento de óleo no mar com uso de simuladores”, que conquistou o 1º lugar no Melhor RH Innovation na categoria Capacitação e Desenvolvimento. A adoção dos simuladores trouxe uma solução eficaz para treinar equipes em situações críticas, com imersão, repetição e coordenação em tempo real. Como bem resume Gilberto Maciel, consultor da Academia Transpetro, equipes bem treinadas refletem em operações mais seguras. “Ter uma ferramenta como essa potencializa esse treinamento.” 

A proposta nasceu da dobradinha entre o RH e a área de contingência da empresa, com base em diálogo e escuta ativa — e a inovação veio justamente para responder a esse desafio. Segundo Gilberto Maciel, consultor da Academia Transpetro, foi essa sinergia que possibilitou aplicar a tecnologia à preparação dos colaboradores. “O RH dialoga constantemente com as áreas operacionais, oferecendo soluções educacionais ou ouvindo as necessidades para que treinamentos específicos possam ser desenvolvidos”, explica.  

Inovação, ESG e desenvolvimento na mesma rota 

Dessa colaboração surgiu um modelo de capacitação que combina tecnologia com prática imersiva, capaz de “transportar” os colaboradores para onde eles atuam, com a riqueza de detalhes necessária para tornar o treinamento ainda mais valioso. O resultado é a possibilidade de vivenciar, em ambiente simulado, cenários extremos que dificilmente poderiam ser reproduzidos com segurança no mar aberto. Para o especialista, a tecnologia é uma importante aliada do RH no desenvolvimento de pessoas. “A possibilidade de reproduzir, situações limites, repetir os exercícios, avaliando as reações e corrigindo as ações, de acordo com os protocolos e procedimentos existentes, tem sido um diferencial importante”, afirma. 

Mais do que aplicar tecnologia à capacitação, o projeto revela uma visão madura sobre inovação e o papel do RH no cuidado com as pessoas. Além disso, há uma forte conexão com a estratégia ESG, que se fortalece à medida que o treinamento amplia a consciência dos colaboradores sobre segurança operacional e sustentabilidade. “Ao oferecermos diversas possibilidades de treinamento, seja em plataformas de EAD, seja com uso de simuladores, demonstramos nossa constante preocupação em qualificarmos cada vez mais o colaborador, para que ele esteja capacitado a exercer sua atividade com segurança, entendendo que é parte fundamental desse processo”, finaliza Gilberto. 

Vivo impulsiona desenvolvimento com metodologia própria e protagonismo do RH 

Na Vivo, o case “Universidade Corporativa Vivo: Jornada V & metodologia CRIAR”, reconhecido com o 2º lugar no Melhor RH Innovation, impulsionou uma transformação cultural ao unificar os treinamentos e adotar uma metodologia própria de desenvolvimento humano.

Antes disso, cada área atuava de forma isolada, com abordagens distintas, mas, com a Academia V, a empresa conseguiu consolidar uma estratégia única, mais alinhada aos objetivos de negócio. “A Universidade Corporativa da Vivo oferece uma nova experiência de treinamento, estimulando o desenvolvimento de talentos e a formação de equipes de alta performance”, pontua Ana Cecília do Valle Simões, diretora de Gestão de Talentos e Transformação Cultural. 

Essa transformação veio para resolver um problema prático que afetava diretamente a eficiência dos treinamentos. Com cada área operando em plataformas distintas, faltava alinhamento na produção de conteúdo — o que gerava sobreposição de temas e inconsistência na comunicação. “Isso resultou em diferentes sistemas de treinamento, com nomes diversos e, em alguns casos, voltados para o mesmo público. Como consequência, nossas operações não estavam alinhadas e a produção de conteúdo tornou-se muito complexa”, relembra Ana Cecília. Já com a Academia V e a Jornada V, foi possível padronizar o modelo e atender mais de 100 mil colaboradores com trilhas estruturadas e personalizadas. 

Método e automação 

Por trás dessas inovações está a metodologia CRIAR, que sustenta toda a jornada do colaborador. Pela ótica do RH, trata-se de transformar o desenvolvimento de pessoas em um processo contínuo, baseado no conceito de lifelong learning, com foco em protagonismo e alta performance. “Realizamos mapeamentos com todos os nossos públicos, por meio de pesquisas qualitativa e quantitativa, garantindo que o programa tivesse aderência e fosse alinhado às expectativas de todos”, reforça a diretora de Gestão de Talentos da Vivo. Na prática, o programa entrega conhecimentos, habilidades e competências alinhados às necessidades da empresa — mas também aos interesses de quem aprende, colocando o colaborador no centro dessa jornada. “Ele é o protagonista do seu desenvolvimento.” 

Como forma de apoiar o RH, a Vivo passou a trabalhar com ferramentas de automação, People Analytics e governança de dados para guiar as decisões com mais precisão. Segundo Ana Cecília, a digitalização dos processos e o uso de dados também foram pontos-centrais dessa estratégia. “Tivemos melhoria na performance da empresa por meio da governança de dados, da automação de tarefas repetitivas, da facilitação das tomadas de decisões, da redução do retrabalho e da melhoria da eficiência operacional”, afirma. A empresa também adotou uma cultura data ready, usando IA para orientar as decisões e ajustar trilhas com base no desempenho real dos colaboradores. Ao final desse processo, o impacto ficou muito claro: ganho de eficiência, padronização, redução de custos e uma nova cultura de aprendizagem. 

🔹 Inovação em gestão de pessoas se faz a muitas mãos 

Por trás de uma estratégia robusta de desenvolvimento como essa existe algo bem mais valioso do que a própria tecnologia embarcada: a colaboração. A parceria entre a Vivo e a Enabley é um exemplo concreto de como fornecedores se tornam parceiros estratégicos, contribuindo para que a inovação em gestão de pessoas aconteça na prática, com propósito e impacto real.

“Sabemos que o sucesso de projetos inovadores depende de fornecedores de confiança, que ofereçam não apenas tecnologia, mas também suporte, expertise e inovação contínua”, afirma Anna Luísa Noto Rabelo, gerente de Marketing da Enabley. Segundo ela, o objetivo é garantir que os treinamentos sejam eficazes, escaláveis e alinhados aos desafios do negócio.  

Ao lado do time de capacitação da Vivo, a empresa atua desde o diagnóstico até a entrega, com foco especial nas equipes deskless, como as de campo e vendas. “Com a nossa tecnologia, é possível garantir que a informação certa chegue ao colaborador no momento exato, onde quer que ele esteja.” Mais do que uma plataforma de aprendizagem, o trabalho é composto por ciclos de escuta ativa, feedbacks constantes e ajustes diários, sempre alinhado aos quatro pilares definidos pela Vivo: acessibilidade, agilidade, inovação e robustez. “Trabalhamos juntos para cocriar soluções personalizadas, porque acreditamos que a inovação na gestão de pessoas exige treinamentos ágeis, eficazes e acessíveis”, reforça. 

Afya fortalece desenvolvimento interno ao unir carreira, autonomia e estratégia de RH 

Não por acaso, protagonismo de carreira e recrutamento interno também são pontos-chave no desenvolvimento de pessoas, como mostra a Afya, que conquistou o 3º lugar no Melhor RH Innovation com o projeto “Carreira em Foco”. Michelle Wizenberg Dentes, diretora de Gestão de Talentos, explica que investir em capacitação também significa entregar às pessoas as ferramentas para que avancem na carreira. “O projeto ‘Carreira em Foco’ tem como objetivo proporcionar autonomia aos colaboradores, permitindo que busquem e aproveitem oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.” E a ideia aqui é realmente mostrar que o colaborador pode – e deve – ser o autor da própria trajetória. 

Para garantir isso, a Afya teve que desafiar o RH a tornar esse processo muito mais claro. Se nem sempre as oportunidades internas são percebidas como reais pelos próprios colaboradores, significa que algo precisa ser mudado. Foi diante desse cenário que surgiu o Carreira em Foco, com a proposta de oferecer mais clareza, equidade e intencionalidade ao processo de recrutamento interno, além de garantir o crescimento sustentável das pessoas. “A combinação de recrutamento interno transparente e trilhas de desenvolvimento cria um ciclo virtuoso de crescimento”, explica Michelle. Segundo ela, dar visibilidade às possibilidades internas fortalece o vínculo com a organização. “Ao tornarem-se mais conscientes das oportunidades, os colaboradores sentem que têm autonomia para construir sua carreira.” 

Mas estruturar um projeto dessa dimensão exigiu mais do que intencionalidade. Foi necessário promover uma verdadeira mudança cultural. Segundo a diretora de Gestão de Talentos da Afya, um dos principais desafios foi engajar as lideranças e quebrar a resistência à mobilidade interna. “Muitas vezes, há receio por parte dos gestores em ver seus liderados buscando novos desafios dentro da organização”, reflete Michelle, destacando que garantir o acesso igualitário às oportunidades de desenvolvimento é fundamental para criar uma cultura inclusiva. 

Trilhas personalizadas impulsionam o desenvolvimento e a retenção de talentos 

Para tornar a mobilidade interna mais atrativa e acessível, o projeto foi estruturado com trilhas específicas voltadas para transição e seniorização de carreira. Michelle Wizenberg Dentes explica que, com isso, os colaboradores passam a acompanhar mais de perto as movimentações dentro da empresa, enxergando nelas reais possibilidades de crescimento. E esse movimento, como ela ressalta, gera valorização, engajamento e senso de pertencimento. “As trilhas abrem portas para transições de carreira, permitindo que os colaboradores explorem diferentes áreas dentro da empresa. Isso amplia suas possibilidades de atuação e contribui para a retenção de talentos”, complementa. 

Como parte dessa estratégia, o programa também promove encontros inspiradores, nos quais os próprios colaboradores compartilham suas trajetórias de evolução — uma forma concreta, com exemplos reais, de mostrar que o crescimento interno não só é possível, mas valorizado e incentivado. Para acompanhar os resultados, a Afya monitora indicadores como vagas preenchidas internamente, promoções, engajamento nas trilhas e índices de retenção, garantindo que as ações estejam, de fato, gerando impacto. “A análise de retenção, especialmente entre aqueles que participaram das trilhas personalizadas, é um indicativo crucial do sucesso do programa”, afirma Michelle. 

Todo o processo também é acompanhado por feedbacks estruturados, que ajudam a guiar os próximos passos dos colaboradores. “Esse feedback é complementado pelas trilhas, que não apenas identificam áreas de melhoria, mas também fornecem uma orientação clara de como avançar”, conclui a diretora de Gestão de Talentos da Afya. 

Alelo aposta no desenvolvimento do time comercial com foco estratégico do RH 

Na Alelo, o RH assumiu a responsabilidade de reconstruir a jornada do time comercial, estruturada com base em escuta ativa e indicadores. O case “Missão Comercialmente: cabeças abertas ao negócio”, que garantiu o 4º lugar no Melhor RH Innovation, nasceu de um diagnóstico robusto que deu origem a cinco trilhas de desenvolvimento.

Segundo a CHRO da empresa, Carolina Ferreira, o objetivo era claro: preparar os consultores para os desafios da liderança e as exigências de um mercado em constante transformação. “Entendemos que o líder é uma figura-chave para o desenvolvimento das equipes, o alcance de metas e, consequentemente, para o crescimento sustentável da empresa e do negócio.” 

Com base nesse mapeamento, foram criadas iniciativas como a Jornada de Adaptação Comercial, voltada ao onboarding; a trilha Excelência Consultiva, focada em apoiar quem ainda não atingiu as metas; e o programa Líderes do Amanhã, direcionado à formação de lideranças. E os resultados não demoraram a aparecer. “Apuramos no fim do projeto que tivemos uma média de 89% de participação em todas as trilhas e impactos rápidos nos indicadores de carteira e, consequentemente, nas vendas e crescimento da organização”, afirma. 

Trilhas personalizadas fortalecem o desenvolvimento e a cultura na Alelo 

Essa estratégia não só impulsionou o desenvolvimento das equipes, como também contribuiu para mitigar as dores enfrentadas por elas no dia a dia, acolhendo quem precisava de orientação mais direta. “Sabemos que cada indivíduo é único e quando identificamos que algum dos consultores está tendo dificuldades, a personalização de treinamentos é o melhor caminho para que ele consiga identificar onde pode melhorar e o que pode fazer”, avalia. Para se ter ideia, até março deste ano, cinco dos 30 consultores que participaram da formação já haviam sido promovidos a posições de liderança. 

Mais do que resultado imediato, a Missão da Alelo ajudou a fortalecer a cultura da empresa e o senso de pertencimento entre os times. Um exemplo disso é o Happy Learning Hour, espaço idealizado para estimular trocas entre os próprios consultores, onde podem compartilhar erros e acertos com os colegas. Além do conteúdo rico, o momento também reforça a cultura da Alelo por meio de ações de reconhecimento, engajamento e integração. Outro destaque é a trilha Excelência Consultiva, que mostra o quanto o olhar individualizado pode gerar impacto na performance. “Nesta trilha, 68% dos participantes tiveram aumento na média geral do alcance de resultado da carteira e 24% conseguiram retomar a performance e foram reconhecidos com mérito ou promoção no ciclo de reconhecimento seguinte”, conta, destacando que a força dessa trilha contribui diretamente para a retenção de talentos. 

Segundo Carolina, além de garantir o desenvolvimento do capital humano de forma intencional, iniciativas como essa fortalecem a convicção de que o RH deve ser parte ativa da estratégia do negócio. “Percebemos que cada vez mais estamos criando uma cultura sólida, baseada na diversidade, respeito e inclusão, e que os colaboradores da Alelo têm muito orgulho de pertencer a esse ambiente”, finaliza a porta-voz. E isso, sem dúvida, é reflexo de um RH que constrói com propósito e atua onde realmente importa. 

Zurich usa IA no desenvolvimento de talentos e reposiciona o RH como parceiro de negócio 

Na Zurich Seguros, a inovação veio com o uso da inteligência artificial como aliada do desenvolvimento humano, oferecendo personalização, autonomia e decisões guiadas por dados concretos. Com o case “Zurich do Futuro – Futuro do trabalho & My Journey”, que garantiu o 5º lugar no Melhor RH Innovation, o RH passou a mapear com mais precisão as necessidades de cada colaborador. “O foco do time de Pessoas & Cultura da Zurich Seguros é aprimorar o Ciclo de Desempenho e Desenvolvimento, aumentando as oportunidades de aprendizado”, pontua a head de Talento e Cultura da empresa, Mônica Matias. 

Com essa estrutura, os profissionais da Zurich passaram a contar com uma ferramenta capaz de identificar lacunas de habilidades, sugerir oportunidades de crescimento e oferecer direcionamentos para um plano de carreira alinhado ao seu perfil. “Ela foi estruturada para ajudar os colaboradores a identificarem suas habilidades e competências e aquelas que necessitam para desenvolver futuras carreiras, aproveitando as oportunidades disponíveis na própria Zurich”, analisa. 

Mas a inovação não aconteceu simplesmente porque a IA é hoje uma tendência inescapável. Segundo ela, o projeto surgiu da necessidade de preparar a força de trabalho para as transformações que já estavam em curso — e também para aquelas que ainda estavam por vir. E isso, como Mônica Matias bem destaca, envolve o desenvolvimento permanente das pessoas e a capacitação para enfrentar os desafios do mercado. “A Zurich tem como propósito garantir a sustentabilidade de pessoas e suas carreiras, de modo que adquiram capacidade para se manterem em trajetória profissional contínua e equilibrada, mirando o sucesso”, reforça 

Trilhas conectadas ao plano de desenvolvimento individual 

Desde o lançamento do My Journey, 64% dos profissionais da Zurich já acessaram a plataforma — um índice expressivo, especialmente por se tratar de um programa não obrigatório. Na prática, a inteligência artificial se tornou uma importante aliada do RH no desenvolvimento de talentos, identificando lacunas, sugerindo trilhas e entregando conteúdos personalizados, todos conectados ao plano de desenvolvimento individual. Isso também representa mais precisão na definição de estratégias, mais dados para tomar decisões e maior valor agregado à comunicação internas. Um dos resultados práticos desse movimento foi a redução dos custos de recrutamento, sobretudo em áreas que exigem habilidades específicas. “A capacitação é um pilar importante na retenção de talentos, aumentando as habilidades necessárias dos profissionais para entregar valor aos clientes”, reforça Mônica. 

Segundo ela, o próprio diálogo com os gestores se tornou mais significativo, fortalecendo a construção de planos de carreira mais personalizados. “Isso também abre o potencial para compartilhamento de suas habilidades com outras pessoas”, afirma. Além da plataforma, a Zurich oferece ainda acesso a soluções como o LinkedIn Learning e a EF, ampliando as possibilidades de aprendizado com conteúdos técnicos e idiomas. 

Desse movimento também nasceu a Semana do Desenvolvimento, realizada em 2024, com foco em três dos dez principais temas mapeados como prioridade pela plataforma. Mais de 300 pessoas participaram da iniciativa, que reforçou o engajamento dos times e validou a relevância dos conteúdos oferecidos. Como reflexo, a média de horas dedicadas a treinamentos não obrigatórios saltou de 21 para 33 horas por colaborador — um avanço que consolidou o papel do RH no desenvolvimento contínuo e estratégico desses talentos. 

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