Um chatbot que responde a perguntas com empatia, um painel alimentado por inteligência artificial que antecipa quem pode sair da empresa ou uma visita virtual que transporte o colaborador ao meio da operação com imagens em 360 graus. Tudo isso parece futurista demais, mas já é realidade nas empresas premiadas no Melhor RH Innovation. Quando pensamos em inovação, é natural a associarmos com tecnologia. Mas não é ela sozinha que promove as transformações reais. Nos cases da Transpetro, CI&T, OLX e PremierPet, fica evidente que a verdadeira transformação começa quando o RH usa a tecnologia com intenção: para cuidar melhor, decidir com mais agilidade e transformar serviços em experiências. Porque algoritmo sozinho não engaja. Quem faz isso é gente.

Na gestão de pessoas, a combinação de tecnologia e RH, quando bem-feita, não só melhora indicadores, como muda o jeito como as empresas se relacionam com quem faz tudo acontecer. Nos cinco cases premiados, IA, automação e dados preditivos se tornaram aliados para otimizar rotinas, antecipar necessidades e fortalecer a cultura organizacional. De integrações remotas a plataformas de capacitação, passando por atendimentos automatizados e núcleos de People Analytics, as soluções criadas por cada empresa mostram que inovar é, sim, ser tecnológico — mas sem nunca perder de vista o que mais importa: o olhar humano.

CI&T – Riley: atendimento automatizado, empático e inclusivo

E por falar em automação, Riley talvez seja o melhor exemplo de como a tecnologia pode transformar a rotina do RH a partir de uma solução aparentemente simples, como um chatbot. Criado pela CI&T com apoio da Tivit, ele nasceu para resolver uma dor real na gestão de pessoas: a sobrecarga dos times e a dificuldade em escalar suporte com agilidade.

Mas o que parecia só uma solução digital virou uma engrenagem importante na experiência do colaborador. “O chatbot foi estruturado para ser um ponto central de suporte, capaz de atender dúvidas e demandas operacionais de forma intuitiva e eficiente, utilizando inteligência artificial para aprender e evoluir continuamente”, explica Vic Marchiori, chefe de Aprendizagem e Desenvolvimento na CI&T.

Sem avatar humano ou gênero e com linguagem acessível, Riley responde a dúvidas com empatia, abre e consulta tickets e só aciona o “coleguinha humano” quando realmente é necessário. Não à toa, o projeto conquistou o 1º lugar na categoria Tecnologia do Melhor RH Innovation. A automação também trouxe ganhos concretos, segundo a CI&T. Com Riley na ativa, a maioria das demandas passou a ser resolvida sem intervenção humana, o que resultou em uma queda de 77% no volume de atendimentos feitos por pessoas.

Com isso, a equipe de RH passou a direcionar seus esforços para temas mais estratégicos, deixando que Riley assumisse as demandas do dia a dia – mais operacionais. O resultado foi uma atuação mais estratégica e focada no que realmente exige análise e senso crítico. “Nosso time pôde dedicar tempo a problemáticas específicas que exigem análise humana, e isso aumentou muito nossa produtividade”, complementa. Já para o colaborador, a mudança foi sentida na ponta ao obter respostas mais rápidas, precisas e a qualquer hora.

Tecnologia a serviço do RH e da diversidade

Mas os ganhos do projeto vão além da eficiência operacional. A escolha por um bot sem rosto, sem gênero e com nome neutro não foi por acaso — e muito menos por estética, como bem reforça Vic Marchiori. A proposta era simples e poderosa: romper com o estereótipo dos assistentes virtuais, quase sempre femininos e padronizados, e tornar a experiência mais acolhedora e coerente com os valores da empresa. “A decisão reflete o compromisso da CI&T com a diversidade e a equidade, e está totalmente alinhada à nossa visão de representatividade e inclusão em todas as iniciativas”, afirma. Além disso, a linguagem natural e amigável de Riley fez com que a automação não robotizasse as interações – o toque humano estava lá, sendo aprimorado a cada feedback recebido.

Ao lado da Tivit, a CI&T estruturou Riley com foco em escalabilidade e evolução contínua. O time da Tivit atuou como parceiro estratégico desde o desenho da solução até a integração com os sistemas internos, garantindo robustez tecnológica e segurança nos dados. Para Daniel Calero, diretor de Digital, Dados e IA da Tivit, o segredo está na personalização e na governança.

“Projetos como o Riley vão muito além do desenvolvimento tecnológico; eles exigem um entendimento profundo dos desafios e necessidades do RH. Um bom fornecedor não apenas entrega a tecnologia, mas também orienta sobre melhores práticas, auxilia na integração e ajuda a superar barreiras culturais dentro da organização”, analisa.

RH e demandas

Daniel também destaca que, diante da velocidade com que o mercado evolui — e com ele, as demandas do RH —, iniciativas com IA e outras tecnologias precisam dar conta desses desafios. Mas, para isso acontecer, é preciso entender de verdade a cultura da organização para que a IA seja aplicada de forma estratégica, colocando as pessoas no centro das decisões. “Cada empresa tem seus próprios processos e prioridades. A IA precisa ser flexível e personalizável para se adaptar a esse contexto”, afirma o porta-voz da Tivit. E sem um parceiro estratégico, muitas dessas iniciativas nem chegam a gerar impacto real. “A melhor tecnologia do mundo não faz diferença se os colaboradores não a utilizam no dia a dia. Por isso, a implementação precisa vir acompanhada de uma estratégia bem planejada de comunicação e treinamento.”

Definitivamente, o sucesso de Riley abriu caminhos para novas frentes de inovação dentro do RH da CI&T. A experiência com IA no atendimento impulsionou discussões sobre personalização da jornada do colaborador, automação de processos mais complexos e uso de algoritmos para desenvolvimento e saúde mental. “Tendências como IA generativa, People Analytics avançado e automação de processos estratégicos já estão moldando o futuro do RH, e vemos um potencial enorme para aprofundar o uso dessas soluções de forma ética e centrada nas pessoas”, finaliza X.

OLX – Dados que preveem o que o RH precisa antecipar

Reter talentos sempre foi um dos grandes desafios da gestão de pessoas. Mas e se fosse possível prever quem está prestes a sair? No Grupo OLX, a tecnologia passou a atuar exatamente nesse ponto. Com o case “Risco de Perda”, que garantiu o 2º lugar na categoria Tecnologia do Melhor RH Innovation, a empresa desenvolveu internamente um modelo preditivo de IA capaz de identificar os colaboradores com maior risco de saída voluntária. Criada pelo time de People Analytics, a solução combina algoritmos de machine learning e transforma dados antes dispersos em alertas acionáveis — antecipando movimentos.

A força desse projeto está justamente na forma como os dados passaram a orientar as decisões internas, tornando-as mais ágeis e estratégicas. Em 2023, 72% dos talentos com risco médio ou alto foram movimentados internamente — um resultado que evidencia o papel da IA como aliada na retenção de talentos. Em paralelo, a empresa reduziu em 30% as saídas voluntárias ao longo de dois anos. Para Christiane Berlinck, vice-presidente de RH do Grupo OLX, a grande virada foi antecipar cenários antes invisíveis. “A ferramenta ajuda a mapear talentos no mercado e identificar carreiras mais vulneráveis à saída, o que permite agir com antecedência e mais precisão.” A solução também passou a integrar o Ciclo de Mérito, fortalecendo a conexão entre dados e reconhecimento.

Segundo Christiane, o projeto não apenas fortaleceu a cultura data-driven da OLX como também aumentou o protagonismo das lideranças no cuidado com suas equipes. A leitura mais precisa do comportamento dos colaboradores se transformou em ações concretas de desenvolvimento, reconhecimento e engajamento. E a tecnologia, nesse contexto, ajudou a tornar o planejamento do RH mais tangível e conectado ao negócio. “As informações levantadas têm contribuído para decisões mais ágeis e assertivas — desde o planejamento de metas e projetos até ajustes de rota — com base em uma visão aprofundada do cenário comportamental dos talentos e do mercado, sempre alinhada à nossa estratégia.”

Feedbacks e insights genuínos

Outro diferencial foi a autonomia. O projeto foi todo desenvolvido internamente, o que garantiu mais agilidade, redução de custos e uma curva de aprendizado acelerada para os envolvidos. Segundo a executiva, essa autonomia tem tudo a ver com a cultura da OLX, que valoriza o protagonismo dos colaboradores, a colaboração entre eles e o desenvolvimento. “Ao mesmo tempo, não abrimos mão de feedbacks e insights guiados por lideranças que empoderam os colaboradores ao valorizarem as diferenças e criarem espaços psicologicamente saudáveis para a divergência e o crescimento de todos”, complementa Christiane Berlinck.

Na OLX, o alinhamento entre as necessidades das pessoas, os objetivos de negócio e a própria inovação — aqui impulsionada pela tecnologia — aparece desde a construção dos algoritmos até a forma como os dados orientam o planejamento de RH. Para além da retenção, a empresa já vem aplicando o modelo no mapeamento de carreiras com maior risco de saída e nas estratégias de recrutamento. A lógica é simples: se já é possível prever onde o risco é maior, por que não antecipar a busca por talentos nessas áreas? Com isso, a OLX amplia o uso da IA para além do diagnóstico. “As transformações cada vez mais velozes do mundo devem ser usadas como impulso para aprimorar processos”, finaliza Christiane.

Transpetro – Tecnologia a serviço da cultura, do negócio e da estratégia

Na Transpetro, a tecnologia não ficou limitada a um setor ou demanda pontual. Com três projetos reconhecidos no Melhor RH Innovation, a empresa mostrou que inovação e gestão de pessoas podem caminhar juntas em várias frentes. Do fortalecimento da comunicação interna à transformação de processos e ao uso estratégico de dados, os cases premiados revelam um RH cada vez mais conectado à cultura e ao negócio. O Programa de Visitas Virtuais, que conquistou o 3º lugar em Tecnologia; as Esteiras Ágeis de Processo, vencedoras em Serviços de RH; e a Jornada e Governança People Analytics, destaque na categoria People Analytics, são exemplos de como o digital pode unir pessoas, fortalecer a cultura e trazer resultados.

No primeiro, a aposta foi transformar visitas operacionais em uma experiência acessível, imersiva e estratégica. Criado inicialmente como uma solução de comunicação, o programa ganhou relevância ao permitir que colaboradores e públicos externos conhecessem as operações da Transpetro por meio de imagens em 360 graus, sem barreiras físicas ou logísticas. Lançado em dezembro de 2023, o projeto ampliou o alcance da comunicação, reduziu custos com eventos presenciais e passou a ser utilizado em feiras, ações de onboarding e treinamentos internos — com versões em português e inglês.

De acordo com a gerente de Comunicação Empresarial e Imprensa, Lilian Rossetto de Carvalho, a iniciativa criou uma nova forma de relacionamento entre a empresa e seus públicos estratégicos – tanto interno quanto externo. “O projeto permite criar espaços de diálogo e aproximação com a nossa força de trabalho, por meio de formas inovadoras e lúdicas que ampliam o conhecimento sobre as atividades e os valores da companhia”, completa.

Além disso, ao garantir mais acessibilidade às unidades operacionais, a ferramenta se tornou um recurso educativo poderoso, além de reforçar o posicionamento da Transpetro como marca empregadora. “Com ela, é possível observar detalhes da operação de uma maneira muito realista, com o fortalecimento dos conceitos de capacidade técnica, segurança, inovação, eficiência e prestação de serviços de qualidade”, destaca.

RH parceiro e motor de transformação

Já no case das Esteiras Ágeis de Processo, o foco esteve na transformação da própria atuação do RH – sempre com o suporte da tecnologia. Não à toa, a iniciativa representou uma virada na forma como a área se conecta aos desafios do negócio. Leandro Moreira de Araujo, consultor de Processos e Transformação Digital na empresa, explica que, ao assumir uma postura consultiva e cocriar soluções junto às demais áreas, o RH da Transpetro passou a operar como centro de resultado, e não mais como apoio. “Procuramos trabalhar em desafios de negócios de diversos portes e particularidades, desde soluções pontuais e específicas até diagnósticos de grandes fluxos de valor ponta a ponta”, ressalta Leandro.

Em dois anos, a área atuou em 31 esteiras, com foco em problemas reais e de diferentes portes: de fluxos críticos como gestão de empreendimentos e retorno ao trabalho, à revisão de processos. O impacto é direto, segundo ele: em 2022, o potencial de retorno foi estimado em R$ 9 milhões; em 2023, esse número saltou para R$ 15 mil. “É nosso veículo para gerar valor. Influenciamos diretamente o desempenho da empresa, impulsionando a inovação e melhorando a produtividade e satisfação dos funcionários”, afirma Leandro. Dessa forma, ao mesmo tempo em que otimiza processos, o projeto influencia a cultura e fortalece o mindset de colaboração, valorizando o papel do RH como protagonista das transformações.

People Analytics com governança e agilidade

Falando nisso, a transformação digital do RH também passa pela forma como os dados são tratados, estruturados e utilizados na tomada de decisões mais inteligentes. Com o case “Jornada e Governança People Analytics”, a Transpetro consolidou um núcleo interno dedicado exclusivamente à análise estratégica de informações, com foco em agilidade, integração e alinhamento aos desafios do negócio. A iniciativa foi destaque na categoria People Analytics do Melhor RH Innovation e mostra como o uso de dados pode ir além da mensuração e se tornar um instrumento com impacto real na organização.

Leandro Araújo detalha o passo a passo do projeto. Tudo começou com a definição do propósito da área: gerar valor com base em dados democratizados e análises mais amplas e transversais. Na sequência, a governança foi essencial para garantir a consistência nas decisões, respeitando critérios como metodologia, experiência do colaborador, cultura organizacional e resultados tangíveis. “A contribuição no suporte à decisão de metas estratégicas referentes a custo e de diversidade se apresenta como um dos principais campos de People Analytics no mercado”, afirma.

Com o apoio da TI, o time do RH estruturou um fluxo ágil, com consolidação de dados, painéis interativos e participação ativa das lideranças em todas as etapas. A lógica é simples: os dados não ficam apenas nas mãos dos analistas — eles são construídos a partir das demandas do negócio e pensados para orientar gestores e colaboradores. “Construímos o núcleo para priorizar e desenvolver painéis com velocidade e impacto, trazendo integração entre áreas e capacidade de impulsionar a inovação”, reforça Leandro.

Segundo ele, o projeto trouxe ganhos à Transpetro em diferentes níveis: apoio à definição de metas estratégicas; monitoramento contínuo de indicadores; saneamento de bases e governança mais clara e confiável. Além disso, o RH passou a contar com feedback ativo dos usuários, o que contribuiu para evoluções constantes nos painéis e maior engajamento das lideranças. “Na nossa estratégia, buscamos envolver todos, desde o executivo, passando pelo RH, até gestores e colaboradores.” Ao ressignificar a relação com os dados, a Transpetro reposicionou o RH como área estratégica, capaz de antecipar movimentos, apoiar decisões e manter as pessoas no centro dessa jornada — com informação, tecnologia e intenção.

PremierPet – Capacitação digital com propósito e alcance real

Na PremierPet, a inovação em gestão de pessoas também significa facilitar o acesso ao conhecimento e garantir que todos — inclusive terceiros e prestadores de serviço — comecem sua jornada já alinhados à cultura da empresa. Foi a partir dessa visão que o RH da PremierPet criou o Ambiente Virtual de Aprendizagem, case premiado com o 4º lugar na categoria Tecnologia do Melhor RH Innovation, transformou a forma como a companhia realiza treinamentos, integra novos colaboradores e promove a reciclagem de conteúdos estratégicos.

Lançada em dezembro de 2023, a plataforma oferece cursos 100% online sobre temas como integração, avaliação de desempenho, trilhas de carreira e feedback. A iniciativa trouxe mais agilidade, flexibilidade e eficiência à capacitação, além de eliminar barreiras geográficas e reduzir a necessidade de deslocamentos. Em apenas seis meses, mais de 630 profissionais terceirizados foram integrados por meio do novo ambiente, o que representou um salto na otimização do processo e na experiência de quem chega.

Segundo Ricardo Menezes e Alexandre Gregory, gerente de T&D e diretor de RH da PremierPet, respectivamente, o grande desafio foi adaptar os conteúdos aos diferentes perfis que compõem a empresa, garantindo a adesão de todos os públicos. E nisso, como eles mesmos reforçam, o RH fez toda a diferença ao levar capacitar os colaboradores e divulgar a novidade. “Além disso, ele teve um papel crucial ao implementar estratégias de apoio, como a disponibilização de tablets nos centros de distribuição para garantir o acesso de todos”, afirmam. A escolha por uma linguagem clara e acessível também foi estratégica, tendo em vista que facilito o engajamento, reforçando os valores da empresa desde o primeiro clique.

Desenvolvimento individual integrado à rotina

Na prática, ao digitalizar os treinamentos, a PremierPet garantiu que os conteúdos estivessem sempre disponíveis para consulta, promovendo uma aprendizagem contínua e integrada à rotina dos colaboradores. Com isso, tornou-se possível acessar os cursos a qualquer hora e de qualquer lugar, incluindo a qualificação no fluxo do dia a dia.

O modelo também facilita o alinhamento entre avaliação de desempenho, desenvolvimento individual e plano de carreira. “Ao eliminar limitações de deslocamento e horários fixos, a agilidade no acesso favorece o crescimento profissional, permitindo que cada pessoa trace sua trilha com base na própria avaliação, receba feedbacks alinhados às expectativas da gestão e compreenda os processos e competências que fazem parte do DNA da PremierPet”, explicam os porta-vozes.

O impacto disso já é visível na organização: 100% de realização por colaboradores externos, feedbacks positivos sobre a clareza dos conteúdos e maior engajamento nos ciclos de avaliação. “Para os terceiros, antes de iniciar os trabalhos, eles já realizam o curso relacionado à segurança nas operações, assegurando que cheguem prontos e capacitados para executar o serviço contratado, sem a necessidade de treinamentos presenciais”, exemplificam. E os próximos passos incluem a expansão do portfólio com temas ligados aos produtos da marca e ao desenvolvimento das equipes, além de funcionalidades que personalizem ainda mais a experiência de aprendizado. “O papel do RH é preparar as pessoas para enfrentar os desafios do mercado com mais assertividade”, finalizam Ricardo Menezes e Alexandre Gregory.

No fim das contas, o que une esses cinco cases é a capacidade de transformar tecnologia em valor para as pessoas. Em comum, eles mostram que inovação de verdade não vem só do código, da interface ou do algoritmo. Ela nasce quando o RH entende a cultura, escuta as dores reais e coloca a tecnologia para trabalhar com — e não no lugar — das pessoas.

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