No segundo e último dia do 2º Fórum Melhor RH Innovation – Aprender a pensar o novo, online, foram abordadas as questões envolvendo tecnologia e a parceria entre RH e Comunicação Interna para melhor divulgação de projetos de Inovação.

Márcio Cardial, diretor do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e publisher das Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, lembrou que falar de inovação não é apenas abordar a tecnologia, mas também transformação, liderança, cultura, competências, inteligência artificial, futuro do trabalho, mas, principalmente, sobre a capacidade das organizações de fazer escolhas conscientes num ambiente de mudanças cada vez mais acelerado.

Curadoria

O primeiro painel desta terça-feira foi “Quem faz a curadoria da inovação? – Nova competência para o RH exige olhar crítico para tendências e prioridades“, com Fabiano Rangel, diretor Administrativo e Financeiro do Grupo Urca Energia; Renato Rovina, head de Recursos Humanos no BNP Paribas; e Vivian Broge, vice-presidente de Marketing e RH na TOTVS.

Fabiano Rangel, Renato Rovina e Vivian Broge discutiram como o RH precisa agir como um filtro estratégico diante do excesso de novas ferramentas e da pressão gerada pela inteligência artificial. Os participantes defenderam que inovar não significa apenas adotar a tecnologia mais recente de maneira veloz, mas sim criar uma capacidade cultural madura dentro da empresa para absorver essas mudanças. O papel principal do RH, segundo os painelistas, é exercer uma curadoria rigorosa para discernir o que realmente expande a inteligência humana aplicada ao trabalho daquilo que apenas sobrecarrega as equipes e adiciona complexidade desnecessária à rotina corporativa.

Para Rangel, “nem toda inovação corporativa produz maturidade no negócio; se não houver um critério humano claro por trás da escolha, algumas ferramentas vão apenas acelerar desorganizações e gargalos que a empresa já possuía.” Rovina, por sua vez, disse que “o papel mais estratégico do RH hoje é criar um filtro contra a ansiedade da inovação, garantindo que a tecnologia sirva para expandir o potencial das equipes e não para sobrecarregá-las.”

E Vivian concluiu sua fala opinando que “inovar em gestão de pessoas não é sinônimo de velocidade pura ou de adotar a última ferramenta do mercado, mas sim de estruturar a capacidade cultural e psicológica da empresa para absorver essa transformação.”

Microinovações

O segundo painel, “Tamanho não é documento – Pequenas mudanças que geram impacto de valor“, teve como participantes: Juan Leymarie, head de Recursos Humanos na BDF Nívea; Mariana Dias, diretora de Gestão da Cultura e Pessoas no Banco do Brasil; e Simone Sá, head de Recursos Humanos na Clariant.

Os speakers focaram na importância das microinovações, demonstrando que transformações corporativas valiosas não dependem exclusivamente de grandes orçamentos ou de projetos monumentais. Os executivos compartilharam insights sobre como pequenas alterações em processos cotidianos e ajustes finos na gestão de rotinas conseguem gerar impactos substanciais de valor e engajamento. O consenso do grupo foi de que desburocratizar fluxos simples e dar autonomia para que as equipes testem soluções rápidas no dia a dia é um caminho ágil para consolidar uma cultura de experimentação constante.

Na opinião de Leymarie, “grandes transformações não dependem necessariamente de orçamentos monumentais; pequenos ajustes contínuos e bem desenhados na rotina geram impactos imensos no engajamento”. Mariana destacou que “a desburocratização de fluxos simples é a forma mais ágil de incentivar a experimentação no dia a dia, aproximando de verdade a cultura de inovação da realidade de cada trabalhador.”

“Quando damos autonomia para as equipes criarem microsoluções imediatas para suas próprias dores operacionais, ativamos um valor cultural que nenhuma grande consultoria consegue entregar”, completou Simone.

Simplificar com qualidade

O terceiro painel teve como tema “Um passo atrás para inovar – Comunicação simplificada em tempos de atenção saturada“, com a presença de Carolina Ferreira, diretora de Recursos Humanos na Alelo; Elcio Trajano Junior, CHRO, diretor de RH, Sustentabilidade e Comunicação na Eldorado Brasil Celulose; e Renato Acciarto, diretor de Estratégia de Comunicação Corporativa e de Relações Institucionais da 2 Spread Comm.

Foi abordado os gargalos da comunicação interna em um cenário de profissionais com atenção profundamente saturada por estímulos digitais diários. Os debatedores argumentaram que, muitas vezes, o ato mais inovador que uma liderança pode adotar é simplificar radicalmente as mensagens, recuando do excesso de canais corporativos para focar no que é essencial. Eles enfatizaram que a sinergia direta entre o RH e o setor de comunicação corporativa é vital para construir diálogos claros, transparentes e humanizados, garantindo que a estratégia da empresa seja compreendida sem gerar ruídos.

Elcio destacou que “precisamos parar de inflar o número de canais digitais internos e focar na qualidade e na humanização do diálogo, pois a dispersão de mensagens gera ruído e distanciamento”. Carolina pontuou que “em um cenário em que a atenção de todos está completamente saturada, o ato mais inovador que uma liderança pode praticar é recuar do excesso e focar em uma comunicação transparente”. Já Acciarto focou bem os aspectos comunicacionais envolvidos na inovação: “A sinergia entre a gestão de pessoas e a comunicação corporativa é vital; inovar, muitas vezes, significa dar um passo atrás para garantir que o essencial seja ouvido e compreendido”.

Trabalho híbrido

Quarto painel: “Experiência fragmentada – Como gerar impacto positivo e construir cultura em times híbridos e globais“, com Sérgio Amad, CEO da Fiter; e Sheila Fideles Ceglio, People Experience Director na Pfizer.

Sérgio Amad e Sheila Fideles Ceglio analisaram as complexidades geradas pela gestão de equipes inseridas em ambientes de trabalho híbridos, remotos e geograficamente globais. Os participantes ressaltaram que a distância física fragmenta a experiência do colaborador, exigindo que as empresas criem novos pontos de conexão psicológica e cultural que vão além das telas de computador. A discussão destacou a necessidade do uso intencional de plataformas de colaboração combinadas com momentos presenciais de alto valor prático, assegurando que o sentimento de pertencimento e a coesão da cultura organizacional permaneçam fortes.

Amad destacou que “a tecnologia deve atuar como uma ponte para unir as equipes dispersas, mas o sentimento de pertencimento e a coesão da cultura corporativa exigem uma intencionalidade humana diária”. Mesma opinião compartilhada por Sheila, que acrescentou: “Para evitar o distanciamento psicológico em times globais, cada momento de interação remota ou presencial precisa ser desenhado com alto valor prático e profundo acolhimento”.

Saúde emocional

O penúltimo painel teve como tema “Ansiedade e fadiga organizacional – O desgaste estrutural de querer inovar o tempo todo“, com Simone Barbieri, H&S and IP Transformation HR Partner da Engie; Suzie Clavery, diretora de RH – TotalPass; e Tiago Mavichian, CEO & Founder na Companhia de Estágios.

Os speakers trouxeram um alerta crítico sobre o esgotamento decorrente da cobrança corporativa incessante por disrupção e modernização em tempo integral. Os debatedores explicaram que a obrigação de ser inovador a todo momento gera um desgaste estrutural profundo, alimentando quadros severos de ansiedade, estresse e fadiga mental nas equipes. Os executivos reforçaram que o RH deve intervir ativamente para estabelecer limites saudáveis, promovendo o bem-estar psicológico e lembrando as organizações de que a inovação sustentável exige períodos de estabilização, descanso e consolidação de processos.

Simone, lembrando aspectos de saúde emocional, disse que “a cobrança corporativa incessante por disrupção em tempo integral funciona como um desgaste estrutural pesado, adoecendo os profissionais e esvaziando a criatividade genuína”. Suzie complementou com um alerta: “A obrigação invisível de parecer constantemente moderno alimenta quadros graves de estresse; o RH precisa intervir para lembrar que o bem-estar mental é o pilar da produtividade”. Mavichian emendou: “A inovação sustentável não sobrevive sem pausas; as empresas precisam dar tempo para as equipes consolidarem e estabilizarem os novos processos antes de exigir a próxima mudança”.

Tecnologia de ponta

Último painel desta terça-feira: “RH em revisão – IA e gestão de dados aplicada para driblar a burocracia“, com Claudia Giusti, diretora de Recursos Humanos Latam Total Rewards e Bem-Estar na HP; Mariana Malagutti, diretora de RH da Cia Tradicional de Comércio; e Tiene Colins, estrategista em IA na Interativa Learn.

Finalizando o evento, Claudia Giusti, Mariana Malagutti e Patrícia Monteiro expuseram as aplicações práticas de algoritmos de Inteligência Artificial e análise preditiva de dados no departamento de recursos humanos. As painelistas demonstraram como a automatização inteligente consegue mitigar e absorver as tarefas puramente burocráticas, operacionais e repetitivas que tradicionalmente travavam o setor. A conclusão do painel foi de que, ao delegar a carga burocrática para a tecnologia, os profissionais de gestão de pessoas ganham tempo livre e insumos analíticos para atuar de forma muito mais consultiva, focando em estratégias humanas de retenção de talentos e desenvolvimento de lideranças.

Claudia enfatizou a tecnologia: “Ao utilizarmos a Inteligência Artificial para mitigar as tarefas repetitivas e burocráticas, devolvemos ao profissional de recursos humanos o tempo necessário para exercer sua vocação humana”. Mariana ponderou que “os dados e a automação inteligente não substituem a sensibilidade do gestor, mas fornecem a base analítica para tomarmos decisões mais justas e focadas no desenvolvimento das pessoas”. E Tiene, finalizando: “A tecnologia aplicada ao RH serve exatamente para desatar nós operacionais, permitindo que a liderança atue de forma estritamente consultiva e focada na retenção real de talentos.”

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