O 5º Fórum Melhor RH Tech, realizado em novembro de 2024, foi promovido gratuitamente e on-line pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação, e trouxe importantes discussões sobre os desafios atuais no recrutamento e seleção para as novas funções que estão moldando o futuro do trabalho. A digitalização nas empresas tem transformado o ambiente corporativo, criando novas funções e exigindo que os profissionais de Recursos Humanos se adaptem a um cenário cada vez mais tecnológico e descentralizado. Nesse contexto, as ferramentas tecnológicas são essenciais para apoiar essas mudanças, e também desempenham um papel crucial na promoção da inclusão e da diversidade, permitindo processos seletivos mais justos e acessíveis para diferentes perfis.

No painel Blade Runner no processo seletivo, líderes de RH e especialistas de mercado discutiram os próximos capítulos do futuro do trabalho e como o RH deve se posicionar estrategicamente para lidar com esses desafios. O debate focou em como apoiar as equipes no upskilling tecnológico, o papel da comunicação na transição cultural e a importância de um desenvolvimento de pessoas eficaz frente à automatização de processos. Para se destacar nesse ambiente em constante mudança, os profissionais de RH precisam adquirir novas competências. Christian Pedrosa, CEO da DigAÍ, Daniele Theodorovicz, Diretora de Pessoas & Cultura na Arlequim Technologies, e Felipe Jun, C-level em Produtos, Tecnologia, Experiência e Processos na Cia de Talentos, compartilharam suas experiências sobre como o RH pode responder a essas transformações e como as novas funções estão moldando o futuro do trabalho.

“Quando falamos de recrutamento e seleção, o time precisa entender as novas funções que estão surgindo. O time precisa entender o que essas funções significam. Na hora de realizar as entrevistas, a área de pessoas e cultura é quem mais entende da nossa linguagem, por isso investimos muito em treinamento. Não apenas para a área de pessoas, mas também para outras áreas, como Inteligência Artificial e segurança. Acabamos de receber a ISO 27000 na área de segurança e estamos buscando outras certificações para garantir a qualidade do nosso negócio. Isso exige uma preparação contínua da equipe de pessoas e cultura para estar alinhada com as necessidades da empresa e oferecer o melhor produto para nossos clientes”, contou Daniele, destacando que tecnologia deve fazer parte da cultura, para um melhor entendimento das necessidades de R&S e do desempenho de certas funções.

“No lado do recrutamento, com o avanço da Inteligência Artificial, a exigência dos profissionais vai além do conhecimento técnico. Agora, é necessário que eles também saibam trabalhar com essas novas ferramentas. Além disso, é fundamental que as soft skills, ou habilidades interpessoais, também sejam desenvolvidas. Se antes, como estagiários, o trabalho era mais operacional, hoje podemos usar ferramentas de IA que tornam o processo muito mais fluido. Isso significa que os profissionais precisam entender não apenas o que fazer, mas o porquê de suas ações, e também ter habilidades humanas mais afiadas. É por isso que estamos investindo no desenvolvimento dessas competências, alinhadas com o recrutamento e seleção e o desenvolvimento de pessoas dentro da empresa”, relatou, também, Jun.

“A IA está muito presente no nosso dia a dia, principalmente para quem está em startups. A questão é: o que posso fazer agora, de forma prática, para minha realidade?”, provocou Pedrosa, por sua vez, sobre novas habilidades necessárias, que requerem o entendimento relatado por Jun. “Na nossa empresa, tentamos trazer isso, até mesmo eu, como executivo da área comercial, me forço a aprender a conectar uma API. Isso é algo possível de fazer até mesmo por quem não é da área técnica, como conectar o ChatGPT a uma API para obter informações sobre quem entrou em contato com nossa empresa via WhatsApp Web, por exemplo”, completa.

“Há dois ou três anos, isso seria uma tarefa exclusivamente para profissionais de TI, mas hoje, com ferramentas como o ChatGPT, essa habilidade, que é uma soft skill, está se tornando cada vez mais valorizada. Muitas pessoas ainda têm receio de tentar algo novo e se limitar ao que já conhecem, mas as empresas que mais rapidamente adaptam IA são aquelas que têm desenvolvedores ou equipes de inovação. Elas vão lá, testam e implementam, enquanto outras empresas, mesmo comprando ferramentas, não têm essa cultura proativa e deixam para depois.”

Para além de novas funções, a diversidade

Em Estourando a bolha, especialistas discutiram como novas ferramentas e tecnologias estão ajudando a promover a diversidade e a equidade nos processos de recrutamento e seleção. A análise automatizada de currículos, o alcance ampliado a pools de candidatos mais diversos e o uso de testes psicométricos foram apresentados como recursos importantes para garantir processos seletivos mais inclusivos. Além disso, foi destacado o papel de treinar recrutadores para identificar e combater vieses inconscientes, assegurando que as empresas estejam cada vez mais alinhadas com os princípios de inclusão. Fernanda Dabori, Vice-Presidente de Planejamento e Atendimento da Fundamento, Juliana Maria, Head de Talent Acquisition na Senior Sistemas, e Leonardo Berto, Branch Manager na Robert Half, compartilharam suas experiências sobre como essas ferramentas estão revolucionando os processos seletivos, garantindo diversidade e oportunidades iguais para todos os candidatos.

“A diversidade promove criatividade e visões diferentes, contribuindo para um mundo mais amplo. Esse é o principal benefício da diversidade. No entanto, a grande questão é como implementá-la na prática. No recrutamento e seleção, é essencial refletir cuidadosamente sobre como fazer isso”, ressaltou Fernanda.

“Não há como planejar ou pensar em um ambiente diverso e inclusivo sem considerar sua estrutura de recrutamento e seleção”, refletiu, por sua vez, Berto. “Essa base fundamental deve ser observada, pois as melhores práticas começam aqui. Começa com uma reformulação clara do descritivo da vaga. Se você diz que quer um ambiente diverso e inclusivo, mas o descritivo exige uma experiência e formação muito específicas, está limitando as oportunidades de encontrar perfis diferentes”, explica o executivo, sobre um aspecto que vai além de qualquer ferramenta a ser utilizada.

“Discutir esse planejamento de entrada é crucial, e isso é responsabilidade tanto das áreas de Recursos Humanos quanto da liderança da empresa. A pauta de diversidade é uma questão de cultura e valores. As ferramentas são importantes, mas a liderança precisa entender esse processo e estar comprometida para que ele seja efetivo. O descritivo da vaga, as ferramentas de divulgação e a comunicação devem ser uma jornada de experimentação no campo da comunicação.”

Juliana lembra que a tecnologia precisa estar alinhada à cultura da empresa. “A ferramenta só opera quando a premissa cultural já está estabelecida. Não adianta ter uma ferramenta inclusiva se a cultura da empresa não está preparada para isso”, enfatiza. “Quando buscamos candidatos, precisamos focar nas habilidades e competências, sem dar ênfase a outras características. Nesse cenário de evolução, é importante considerar a geração Z, que está trazendo novas perspectivas. Muitas pessoas estão em transição de carreira ou já não se encaixam em modelos antigos de escolaridade e experiência profissional. A ferramenta precisa ser flexível para valorizar diferentes habilidades, descartando critérios antigos como escolaridade, por exemplo. Isso começa com o líder, que precisa entender que deve trazer pessoas com capacidade de resolver problemas, e não se prender a características físicas ou formais.”

Assista ao evento completo:
Dia1 (4/11)
Dia 2 (5/11)

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