Um auxílio tecnológico pode transformar a cultura organizacional em caso de projetos desafiadores, como a  implantação de programas de trabalho híbrido ou o desenvolvimento de programas de inclusão a partir do zero, dentre outras possibilidades nesses campos. Um dos painéis do 4° Fórum Melhor RH Tech,  o “Conectando o agora – O desafio da presença frente ao flexível, remoto e digital”, discutiu exatamente o uso de soluções digitais em apoio aos novos modelos de trabalho. Participaram desse momento Fabiano Rangel, que à ocasião do evento ocupava o cargo de Head de Desenvolvimento Organizacional e Institucional da Leão Alimentos e Bebidas; Mariane Guerra, Vice-presidente de Recursos Humanos da ADP, e Renato Basso, Vice-presidente de Pessoas da Gympass.

Em outro painel, o “Apoio para pertencer – Como a tecnologia pode impulsionar a DEI”, a tecnologia se mostra completa parceira da agenda de empresas inclusivas, na presença de  Marcelo Nóbrega, Consultor de Inovação e Tecnologia na Falconi; Silvana Livramento Xavier, Gerente Executiva da CI&T, e Renato Soares da Silva, Diretor da Tack TMI, Unidade de Treinamento e Desenvolvimento da Gi Group Holding.

O evento foi promovido gratuitamente e on-line pela Plataforma Melhor RH e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação, em outubro.

Engajamento na flexibilidade

Pesquisas recentes mostram dois pontos importantes a serem considerados neste novo momento das organizações, moldado na pandemia do Coronavírus: a flexibilização mandatória das jornadas de trabalho e a importância dos rituais de engajamento.

Mariane, da ADP, apresentou um levantamento da companhia, com 35 mil trabalhadores, em 17 países diferentes, indicando que as pessoas são mais engajadas trabalhando no modelo híbrido, em relação às que trabalham 100% remotamente. Já no trabalho 100% presencial,  o engajamento é ainda maior e supera o do modelo híbrido.

“Isso tem a ver com a maneira com que a gente mantém essas pessoas conectadas enquanto equipe, a maneira como a gente consegue reforçar as mensagens da organização”, entende Mariane, considerando o engajamento um desafio a ser vencido com a ajuda de tecnologia.

Uma pesquisa do Gympass, realizada só com profissionais de RH (5 mil, em oito países), apresentou resultados semelhantes, mostrando, no entanto, que os colaboradores ficam insatisfeitos trabalhando em um modelo que não seja de sua escolha, seja ele totalmente remoto, híbrido ou presencial.  Os dados foram trazidos por Basso, que discutiu a consonância das informações com a prática das empresas atendidas pelo Gympass, demonstrando ao mercado a necessidade de se oferecer flexibilização dos modelos de trabalho. 

Rangel, por sua vez, analisando a prática em sua companhia, corrobora os dados das pesquisas apresentadas e comenta as soluções necessárias para apoiar as novas jornadas de trabalho e as vantagens trazidas pela flexibilização. “A gente conseguiu ali, numa virada de chave dos últimos 5 anos, tornar a organização 100% integrada e participativa sobre os nossos desafios comuns, e isso só foi possível, obviamente, com essa flexibilidade, com essa organização assíncrona do trabalho”, avalia o executivo.

Na Leão, ele conta, foi essencial o uso de uma ferramenta sob medida que conectasse a empresa 100% a partir do celular.  “Tem quase todas as nossas funcionalidades, os nossos workflows funcionais”, relata Rangel. “Hoje, nossa profissional da área comercial, que está lá na ponta do Norte ou Nordeste do país, consegue ter uma comunicação direta com a nossa pessoa que está lá na operação produtiva”, detalha. 

Mas para isso funcionar bem, “a gente teve que revisitar uma série de rituais, fomentar muito essa dinâmica da flexibilidade que por consequência traz também o senso de responsabilidade ou de auto responsabilização”, completa, sobre as adaptações requeridas.

No caso da Leão, a tecnologia foi o catalisador de importantes mudanças  culturais. Toda a gestão e os ritos passaram a focar nos resultados e entregas, além dos valores e outros conteúdos necessários para conectar e integrar o time. Tudo foi baseado, no entanto, nos arranjos formados em cada equipe.

Basso, por sua vez, aborda um ponto que considera principal na gestão das empresas neste novo momento: a eliminação de alguns estigmas do mundo corporativo, como a separação entre a vida pessoal e a vida profissional, por exemplo. “Eu acho que o que faltou muito ao longo da jornada no mundo corporativo foi opção”, entende o executivo, sobre engessamentos organizacionais capazes de minar tanto a produtividade quanto a qualidade de vida dos colaboradores. A tecnologia, aliada à flexibilização, segundo ele, traz alternativas e aspectos positivos.

Relações mapeadas

Nóbrega, da Falconi, traz para a discussão, em seu painel, uma visão data driven, baseada na análise de redes de influência (ONA – Organizational Network Analysis) com inteligência artificial nas empresas. Seu olhar explica como a tecnologia pode auxiliar no mapeamento e modelagem das relações, favorecendo uma cultura homogênea e inclusiva e, sobretudo, melhorando resultados.

Segundo o executivo, recorrendo a essa análise, é possível planejar e entender “como usar esse desenho, para que usar esse desenho,  quem é influente e a quem as pessoas recorrem no dia a dia para saber o que está se passando na empresa,  para se orientar sobre carreira, para esclarecer boatos que podem estar ocorrendo no mercado, para tirar dúvidas de qualquer sorte”, enumera. “Cerca de 70% dos projetos deixam a desejar, pois quem está no comando está na liderança formal, mas não necessariamente tem influência”, entende Nóbrega.

Por outro lado, também é possível ver quem está à margem dessa teia para agir em prol de sua integração.

Silvana, da CI&T, por sua vez, mostra-se à favor dessa análise, de olho no desafio da inclusão das empresas e das ações necessárias para que ela aconteça. “Ao observar essa ‘teia’,  será que a gente tá ouvindo todo mundo ou não? Como é que a gente traz uma pessoa ali da periferia para o centro?”, questiona. E compreende que a questão vai além do perfil influenciador de alguns agentes dessa rede. “Porque, às vezes, a gente não está dando espaço para essa pessoa ser ouvida”, analisa a executiva.

Recorrendo  à autora  Stefanie K. Johnson (do best-seller Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa – 2020, Benvirá Editora), Silvana explica que é preciso sair dos extremos da integração: “A maioria das pessoas ou se destaca ou se encaixa”, relata a executiva. É preciso, segundo ela, considerar a contribuição singular de cada colaborador. Haveria nisso a possibilidade de se criar um ciclo de inovação, que se retroalimenta – a diversidade promoveria colaborações cada vez mais diversas, ampliando chances de novos resultados e avanços.

Indo não tão longe, Silva, da Tack TMI (GI Group Holding) lembrou funcionalidades simples dos chatbots, possibilitando atividades de atendimento monitorado a distância e o exercício desta ou outras funções, baseadas em tecnologia, por públicos minorizados ou com difícil acesso ao mercado de trabalho tradicional. A adesão cada vez maior à tecnologia seria, por si,  fator de inclusão, entende o executivo.

Pensando no uso comum de TI ou qualquer solução avançada de conectividade ou trabalho remoto, “Imagine uma mãe solteira, ou uma mãe, talvez casada, mas que não pode sair de casa porque tem que ficar em casa cuidando do filho…”, enuncia o executivo.  “Imagine um rapaz que precisa cuidar de seus pais ou uma PCD (pessoa com deficiência), que não pode sair de casa por algum motivo, trabalhando por meio de tecnologia”, ele projeta, certo de que a inclusão passa necessariamente pela digitalização das organizações. 

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