Em empresas de grande porte e com processos internacionalizados, trabalhar a gestão de pessoas tendo em vista a excelência é uma condição fundamental para manter o alto rendimento. No caso da Ambev, individualmente a quarta maior cervejaria do mundo, com cerca de 2 milhões de pontos de venda em diversos países, fortalecer os valores e práticas da organização é um dos pilares da gestão. “Nosso objetivo é que todos os funcionários se tornem embaixadores da cultura da Ambev. Sabemos que quanto mais forte for essa cultura, melhores serão nossos resultados”, afirma Rodrigo Pacca, especialista em recrutamento e seleção da companhia, hoje com mais de 40 mil funcionários.

Essa cultura de gestão, revela Pacca, é baseada na meritocracia, na visão de que todos são donos do negócio, na cooperação entre equipe, ética na obtenção de resultados e na transparência. “Justamente, quando há um desvio da cultura da companhia, os resultados da empresa podem ser prejudicados, daí o nosso incentivo para que todos os profissionais se tornem embaixadores dessa cultura”, afirma. Segundo ele, a Ambev considera que o principal ativo da companhia são os profissionais que nela trabalham, por isso também busca uma política de valorização de talentos, que pode garantir reconhecimento e crescimento profissional mais rápido do que na média do mercado.

A Ambev também enxerga nas lideranças um papel fundamental para divulgar os valores da companhia e procura gestores capazes de transmitir esses conceitos de transparência e meritocracia às suas equipes, inclusive incentivando as pessoas a buscarem resultados cada vez mais altos. “Na Ambev, costumamos dizer que sonhar pequeno dá o mesmo trabalho que sonhar grande, por isso nossas lideranças incentivam nossos profissionais a procurar o máximo”, conta Pacca.

Para consolidar essa cultura de alta performance, a Ambev também procura deixar claro o que a companhia espera de cada funcionário em relação a metas e planos. Para isso, Pacca explica que a empresa desenvolve o chamado “ciclo de gente”. Esse processo começa com a definição de metas para o trabalhador no decorrer do ano e inclui um feedback formal para “correção de rumos” ao fim do primeiro semestre e reuniões em todos os níveis para avaliar as performances das equipes, culminando em um novo feedback formal ao final do ano. Na companhia, dedicamos muito tempo ao feedback de cada funcionário, ao dimensionamento das metas individuais e ao auxílio no atingimento dessas metas”, diz o gestor.