Muito se fala sobre diversidade e inclusão em nossa sociedade e, há alguns anos, o tema passou a ser motivo de maior atenção e preocupação por parte das empresas do mundo todo. No Brasil, não tem sido diferente. Apesar desses assuntos – fundamentais para a evolução das corporações e, consequentemente, da sociedade – dominarem as agendas das organizações, há um longo percurso a ser trilhado para que o discurso seja efetivamente transformado em ação.

Para que líderes empresariais e de recursos humanos possam adotar as medidas necessárias em busca de ambientes mais diversos e inclusivos, é necessário, antes, parar para refletir e entender em que estágio as organizações estão nessa caminhada. Para isso, é preciso, cada vez mais, que se discuta de forma saudável, se reflita e se estude sobre os temas de maneira aprofundada. Conscientização é a palavra, mas, para isso, as corporações precisam olhar para dentro de maneira honesta e crítica para analisar os desafios que ela tem e traçar metas para que a transformação ocorra nesse sentido.

Com esse intuito, nós da Deloitte, maior organização de serviços profissionais do mundo, trabalhamos em pesquisa muito abrangente e detalhada sobre o tema, chamada “Diversidade, equidade e inclusão nas organizações”. A partir de entrevistas com representantes de 215 empresas com atuação no Brasil, conseguimos apresentar ao mercado um raio-x completo sobre como essas questões estão sendo endereçadas e quais são os principais entraves e desafios.

Podemos dizer que os resultados do estudo foram positivos. Apesar de concluirmos o que já era de se esperar, ou seja, que ainda há muito trabalho a ser feito, o estudo revelou que 81% das empresas pesquisada já têm grupos de afinidade para endereçar temas de diversidade como: mulheres, profissionais com mais de 50 anos, Pessoas com Deficiência (PCDs), jovens aprendizes, LGBTQIA+ e raças e etnias. Outro dado positivo é que 41% das empresas já adotam indicadores de inclusão, enquanto 35% têm metas definidas em relação ao tema. E praticamente metade das empresas (49%) tem uma área dedicada à diversidade e inclusão.

Os entraves culturais e sociais, porém, ainda são elementos a serem trabalhados, com desenvolvimento de carreiras, representatividade em cargos de liderança e adoção de indicadores e metas de inclusão – por isso mencionei anteriormente a importância de uma conscientização e de discussão. Há avanços importantes a serem feitos, apesar do caminho já estar sendo pavimentado. Exemplo disso é que em 23% das organizações as mulheres ocupam mais da metade dos cargos de liderança; no entanto, em 24% dos conselhos não há mulheres.

É interessante observar que o pilar de mulheres tem avançado mais ao longo dos anos, e agora o grupo de profissionais com mais de 50 anos de idade também tem tido avanços importantes – 57% das empresas com grupos de afinidade voltados à inclusão de mulheres os consideram entre os que mais avançaram na organização. Entre as empresas que contam com um grupo de afinidade para profissionais com mais de 50 anos, 37% o criaram no último ano e 20% consideram esse um dos que mais avançaram. As ações para promoção da inclusão de PCDs e jovens aprendizes são mais antigas e mais regulamentadas, com as empresas dedicando uma boa fatia do orçamento para isso. A inclusão dos grupos LGBTQIA+ e Raças e Etnias, apesar de estarem em crescimento também, segundo a pesquisa, ainda enfrentam desafios de representatividade.

Apesar de as empresas estarem avançando em suas práticas e políticas de inclusão, a próxima fronteira é ir além dessa representatividade nos cargos iniciais, e levar os grupos minorizados aos postos de liderança. A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha ao que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva. A pesquisa nos mostra que muito já foi feito, e é de suma importância termos levantamentos como esses para monitorar os desafios superados e os avanços conquistados. Há muito a ser feito ainda, evidentemente, e a inclusão não pode parar no processo de recrutamento e seleção – tem que ser um trabalho realizado diariamente para tornar as empresas e sociedade mais diversas, inclusivas e justas. Por outro lado, não podemos deixar de reconhecer e celebrar cada passo já andado.