Se a primeira edição do Melhor RH Innovation ajudou a mostrar que o RH podia ser mais do que coadjuvante e assumir uma posição estratégica, a segunda coloca outra questão sobre a mesa: o que acontece depois que a inovação ganha reconhecimento? Porque uma coisa é emplacar um bom projeto. Outra, bem mais difícil, é sustentar esse movimento quando ele precisa entrar na rotina e influenciar decisões, processos e experiências. E os grandes destaques deste ano – Transpetro e Companhia de Estágios – mostraram justamente isso: que a inovação na gestão de pessoas amadureceu a ponto de não caber mais em apostas de ocasião. É um movimento contínuo, que se espalha como uma onda quando encontra método, colaboração e abertura para transformar todo e qualquer aprendizado em evolução.

A Transpetro se destacou em uma edição especialmente competitiva, na qual Alelo e Banco do Brasil também chegaram ao mesmo número de troféus de vencedores: dois. A Afya foi outro nome forte dessa edição, com um primeiro lugar e dois segundos, sem contar os certificados. Mas, em uma disputa como essa, o diferencial esteve mesmo no conjunto da obra. Com 12 reconhecimentos ao todo, considerando não apenas os vencedores, mas também aqueles que se destacaram no Melhor RH Innovation, a companhia mostrou sua força em frentes como Employee Experience, Tecnologia, Desenvolvimento de Lideranças, KPIs de Efetividade, Serviços de RH, Futuro do Trabalho e Innovation. Foi essa presença consistente em diferentes dimensões da gestão de pessoas que levou a Transpetro, novamente, ao topo do placar.

Já a Companhia de Estágios chama atenção por outro ângulo. Reconhecida como Marca Parceira do RH, a empresa somou dois troféus pela atuação conjunta em cases com Sanofi e Amazon – um de vencedora e outro de segundo lugar. Se a Transpetro revela a força de uma agenda interna bem distribuída, a Companhia de Estágios lembra que a inovação também se constrói nas parcerias estratégicas que ajudam a transformar desafios concretos em projetos possíveis, dentro do contexto de cada empresa. O que fica é que inovar não tem a ver somente com criar algo novo, mas em fazer com que esse novo encontre sentido na vida real.

Um mergulho na Marca do Ano

Sem dúvida, há um certo romantismo em torno da palavra inovação, a maior trend do mundo corporativo moderno. Parafraseando Dorival Caymmi, quem não quer ser inovador bom sujeito não é – e certamente está perdendo o compasso da transformação. Ao mesmo tempo, a ideia de que basta um projeto disruptivo para desbloquear esse lugar já ficou ultrapassada. As empresas sabem que a verdadeira inovação vai além de um bom projeto isolado. De volta ao topo do Melhor RH Innovation, a Transpetro desafia essa lógica ao fazer algo bem mais difícil: sustentar e expandir uma agenda de inovação que já tinha provado funcionar. E foi exatamente essa consistência – rara, estruturada e deliberada – que a colocou em destaque nesta edição.

Para a gerente executiva de RH, Juliana Horta, o que mais chama atenção não é a novidade de cada projeto, mas a maturidade do conjunto. Mais do que aprimorar o que já vinha funcionando ou lançar novas frentes, a empresa vem consolidando uma forma de pensar e fazer gestão de pessoas em que inovar não é algo com “começo, meio e fim” – nem uma resposta automática à pressão do mercado. É uma escolha diária, sustentada pela cultura e testada nas decisões que moldam a experiência das pessoas. “Temos trabalhado para que a inovação esteja presente não apenas em grandes projetos, mas também nas pequenas decisões e melhorias que impactam o dia a dia das pessoas”, afirma, lembrando que, em qualquer caminho, elas continuam no centro.

O que sustenta uma agenda de inovação

É justamente aí que entra um dos pilares mais interessantes da estratégia da Transpetro. Em um cenário em que empresas correm para acumular ferramentas e plataformas digitais, a companhia apostou em algo anterior a tudo isso: um Mindset Digital. A premissa é simples, mas bastante cirúrgica. Segundo Juliana, não se trata de transformar cada empregado em especialista em tecnologia, mas de cultivar curiosidade, abertura para o novo e disposição para aprender continuamente, competências que, quando combinadas, mudam a textura de uma organização inteira. Para a executiva, a inovação ganha escala quando não fica restrita a especialistas. “Ninguém precisa saber tudo, mas todos podem aprender, evoluir e contribuir”.

A sacada mais inteligente dessa aposta está exatamente nisso. Ao tirar da inovação o peso da especialização exclusiva, a Transpetro a distribui como responsabilidade compartilhada, tornando-a parte do jeito como a organização inteira vive e respira.

Da mentalidade ao mecanismo

Mas mentalidade sem estrutura pode deixar a inovação no campo das intenções. E a Transpetro também resolveu esse problema. Para que o Mindset Digital não fosse apenas um conceito bem-intencionado, a companhia construiu três frentes complementares que funcionam como engrenagens de um mesmo mecanismo: o próprio Mindset Digital, que trabalha engajamento e desenvolvimento de competências; o Centro de Excelência Digital – o CoE RH –, que estimula a construção de soluções com tecnologias acessíveis, criando espaço para protótipos, testes e ajustes ágeis; e as Esteiras Ágeis de Processos, case já reconhecido na primeira edição do Melhor RH Innovation, que mergulham nos fluxos de trabalho para identificar onde simplificar, otimizar e digitalizar.

Não à toa, o que conecta essas três frentes não é coincidência, mas governança bem aplicada. E, aqui, não estamos falando de burocracia. É o que impede que boas ideias morram na gaveta. Como Juliana explica, a Transpetro opera com um modelo de gestão que garante alinhamento entre estratégia, execução e acompanhamento de resultados em diferentes níveis da organização, do alto escalão às equipes que vivenciam as iniciativas no dia a dia. Projetos compartilham objetivos, indicadores e direcionadores estratégicos comuns. Na prática, esse modelo permite que “boas ideias sejam avaliadas, priorizadas, testadas e transformadas em entregas concretas para a organização”, garantindo as condições ideais para que elas se tornem realidade.

É essa teia que faz com que iniciativas tão distintas, do simulador marítimo ao novo modelo de atendimento ao empregado embarcado, componham uma agenda tão coerente. “Quando existe clareza de propósito e alinhamento institucional, as soluções deixam de ser experiências pontuais e passam a gerar valor em escala para toda a organização”, destaca a porta-voz.

Tecnologia a serviço do que é humano

Por trás disso, há ainda uma convicção importante que permeia todo o trabalho do RH. Em um momento em que a inteligência artificial ocupa o centro de quase todos os debates sobre o futuro do trabalho, a Transpetro parece evitar o caminho mais fácil do encantamento pela ferramenta. A tecnologia entra, sim, mas como parte de uma estratégia maior. “A tecnologia é meio, não fim. Seu maior valor está na capacidade de ampliar o potencial humano”, define a gerente executiva.

Na prática, isso significa democratizar o acesso ao conhecimento, em temas como ciência de dados, IA, ferramentas digitais e novas formas de trabalho, para toda a força de trabalho, sem criar dependência de sistemas. O objetivo, segundo Juliana, é desenvolver confiança, autonomia e senso crítico para que cada empregado consiga entender como esses recursos podem facilitar suas atividades, apoiar decisões e gerar valor em seu próprio contexto de atuação. “A tecnologia faz sentido quando aproxima pessoas, simplifica experiências e cria mais espaço para aquilo que é essencialmente humano.”

Errar exige método

Não por acaso, inovar também exige errar com método. Ciclos curtos, protótipos, entregas menores de alto valor agregado e ajustes contínuos passaram a fazer parte desse processo, sem a expectativa de que tudo nasça pronto ou de que cada tentativa precise ser um acerto. Na Transpetro, a experimentação responsável deixou de ser exceção para se tornar parte da rotina. E talvez esteja aí o aprendizado mais valioso: a inovação mais duradoura não nasce apenas de grandes apostas, mas da capacidade de ouvir, adaptar e evoluir, repetidas vezes, com a paciência de quem sabe que não há atalho para ser consistente.

O maior desafio, portanto, é fazer com que esse movimento se torne uma engrenagem da própria cultura da Transpetro, presente em todos os níveis da organização e conectado à estratégia da companhia. Quando isso acontece, como resume Juliana, o resultado ganha outra dimensão: “a inovação se transforma em uma competência organizacional”.

A parceira que faz o RH decolar

Se inovar em gestão de pessoas exige coragem para sair do automático, o RH não precisa fazer esse voo sozinho. Há outro ângulo igualmente importante nessa história: o do parceiro estratégico que não chega somente para executar uma demanda, mas para mergulhar nos desafios de cada empresa, buscar resultados e transformar necessidades aparentemente operacionais em uma agenda de futuro. Foi esse papel que o Melhor RH Innovation reconheceu ao eleger a Companhia de Estágios como Fornecedora Parceira do RH – Destaque do Ano, com dois troféus conquistados nesta segunda edição.

Mas, para entender o que está por trás desse reconhecimento, vale voltar algumas casas na história. A Companhia de Estágios nasceu em 2006, quando Tiago Mavichian tinha 21 anos e trabalhava do próprio quarto, de pasta na mão, visitando faculdades e ligando para empresas. Sem investidores externos, o crescimento veio de uma aposta ousada: em vez de disputar o mercado pelo volume ou pelo menor preço, a empresa investiu em tecnologia proprietária, relacionamento e diferenciação como vantagens competitivas inegociáveis.

Inteligência de dados

Na prática, isso significou olhar para além da vaga aberta, entender as muitas dores do RH e oferecer uma plataforma robusta para atração, seleção e gestão de aprendizes, estagiários e trainees. Hoje, a empresa se posiciona como referência em tecnologias e inteligência artificial proprietárias, e vai além: roda pesquisas constantes de mercado com rigor metodológico e estatístico para entender as novas gerações e construir programas que realmente gerem valor para marcas exigentes. É inteligência de dados a serviço de decisões melhores.

Quase vinte anos depois, a Companhia de Estágios reúne cerca de 130 colaboradores, conduz mais de quatro mil vagas por ano e mantém clientes que seguem na carteira há mais de uma década. “Foi isso que nos garantiu relacionamentos de longo prazo”, crava Tiago.

A aposta que virou referência

Para além dessa trajetória, o que a Companhia de Estágios trouxe para o Melhor RH Innovation foram cases que mostram a inovação funcionando nos detalhes onde ela mais importa. No projeto com a Sanofi, por exemplo, o desafio tinha algumas camadas adicionais. Como Tiago Mavichian detalha, tratava-se de um programa afirmativo especial que custeia 100% da mensalidade da faculdade dos selecionados, uma proposta significativa que, para funcionar, precisava chegar até jovens talentos de baixa renda que raramente se veem representados em processos seletivos corporativos. Ou seja, não bastava abrir inscrições. Era preciso criar uma comunicação segmentada, acolhedora e capaz de ativar um público que tende a se autoexcluir antes mesmo de tentar.

A solução, segundo ele, incluiu dinâmicas baseadas em Escape Game – leves, criativas e projetadas para revelar o potencial das pessoas sem intimidá-las. O resultado foi um grupo 100% feminino, com alto índice de diversidade. Mas o trabalho não parou na seleção. Em projetos afirmativos como esse, a inovação que realmente importa começa depois que a vaga é preenchida: na estrutura que recebe esse jovem, na liderança preparada para acolhê-lo e no suporte para garantir que ele cresça e performe de igual para igual. Do contrário, a diversidade vira só número e não transforma nada, nem ninguém. “O primeiro cuidado essencial é remover as barreiras de desenvolvimento”, observa.

Do processo seletivo ao pertencimento

O projeto com a Amazon Web Services, por sua vez, trouxe outro tipo de precisão. Tiago conta que o programa de Jovem Aprendiz era totalmente voltado à inclusão de pessoas com deficiência e tinha critérios rigorosos de elegibilidade, o que tornava a busca ainda mais desafiadora. “Sabíamos que seria um desafio difícil, mas fomos a campo”, pontua.

Um projeto como esse, aliás, exige mais do que divulgação. Demanda estratégia, leitura de contexto e uma busca ativa capaz de encontrar talentos que, muitas vezes, seguem invisíveis para os processos seletivos tradicionais. Foi aí que a Companhia de Estágios acionou sua base por e-mail e WhatsApp, investiu em uma comunicação personalizada e descobriu, ao longo do processo, que boa parte dos candidatos já estava no próprio banco da empresa. Estavam lá, disponíveis, preparados e à espera de uma oportunidade.

Não à toa, o resultado alcançado superou todas as expectativas. “Preenchemos as vagas antes do prazo, trazendo uma maioria de mulheres e jovens de baixa renda deficientes para o mercado de tecnologia”, conta. Mas é justamente aí, quando a meta é alcançada, que começa o trabalho de verdade. Tiago é direto sobre o que esse tipo de projeto exige: “O maior erro é achar que o trabalho termina quando a vaga é preenchida”. Em iniciativas como essa, a contratação é só o começo da jornada.

Quando a meta é só o início

Com os spoiler à mesa, vale entender o que esses dois cases dizem sobre a Companhia de Estágios. E a resposta é uma só: a recusa inegociável em entregar fórmulas prontas. Na prática, a empresa não tenta encaixar o cliente em um pacote fechado. Antes de desenhar qualquer linha de código ou estratégia, prefere mergulhar na cultura e nas dores de cada RH. “Usamos nossa inteligência artificial para dar escala, velocidade e precisão na triagem, mas o desenho do programa é moldado de forma totalmente customizada para o objetivo de negócio do cliente”, complementa Tiago. É essa combinação que permite atuar com empresas, culturas e desafios radicalmente diferentes sem perder a precisão.

Duas iniciativas traduzem bem esse movimento e mostram até onde a Companhia de Estágios está disposta a ir para remover os obstáculos que separam o talento da oportunidade. A primeira é a jornada do candidato 100% dentro do WhatsApp: da inscrição e triagem por IA até a validação e assinatura do contrato, tudo dentro de uma plataforma onde o candidato já está, sem exigir que ele se adapte a sistemas desconhecidos. A segunda é o Lab: um espaço com investimento de R$ 1,5 milhão, equipado com realidade virtual, robótica e impressão 3D, criado para transformar a formação de Jovens Aprendizes em algo que realmente os prepare para o mercado.

Tecnologia que desobstrui caminhos

Vale destacar que essa parceria não fala apenas de infraestrutura ou de eficiência operacional. Quando uma organização se aproxima de uma parceira estratégica, as duas enviam um recado importante ao mercado: o desenvolvimento dos jovens selecionados é uma responsabilidade compartilhada. Para o RH, esse apoio também ajuda a construir um pipeline de talentos mais qualificado, diverso e conectado ao futuro da organização. “Uma marca parceira de verdade funciona como uma extensão estratégica da liderança da empresa”, crava Tiago. E, como extensão disso, assume junto não só a entrega, mas também os resultados que vêm depois.

É justamente aí que uma parceira especializada mostra seu valor: ao tirar das costas do RH o peso da operação e transformar uma demanda complexa em uma frente estruturada de desenvolvimento. “Nós assumimos toda a complexidade, que vai desde a triagem inteligente e o jurídico dos contratos até a atração desse jovem nas universidades para que o RH consiga focar no que realmente importa: a estratégia de pessoas e o desenvolvimento desses talentos”, afirma. Mais do que preencher vagas, trata-se de construir caminhos. Para as empresas, para o RH e para uma geração de talentos que precisa de portas abertas, mas também de quem saiba sustentar essa travessia com cuidado e atenção.

💡O que dizem a Transpetro e a Companhia de Estágios sobre o Melhor RH Innovation

“Ser reconhecida como Marca Parceira do RH é um orgulho enorme e premia um ano em que nos dedicamos a resolver desafios reais e complexos de grandes marcas. Esse prêmio reflete nossa filosofia de não entregar soluções de prateleira, mas sim construir projetos sob medida junto com o cliente.” Tiago Mavichian, fundador e CEO da Companhia de Estágios

“Receber novamente esse reconhecimento mostra que estamos avançando de forma consistente, com um olhar que combina cuidado com as pessoas, geração de valor para o negócio e capacidade de adaptação em um cenário de transformação constante.” Juliana Horta, gerente executiva de RH da Transpetro

No fim das contas, o que a segunda edição do Melhor RH Innovation deixa como legado não é uma lista de boas práticas. É uma pergunta respondida na prática: o que vem depois do reconhecimento? A Transpetro e a Companhia de Estágios, cada uma ao seu modo, mostram que o que vem depois é mais trabalho, com a inovação integrada ao dia a dia das pessoas.

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