Há alguns anos, a saúde mental era tratada como um assunto muito delicado para virar política nas empresas. Ficava numa zona cinzenta entre o RH e a “boa vontade” do gestor. Agora, o que antes era preocupação do RH somada a ações isoladas para tratar do tema virou obrigação.

Assédio, pressão excessiva e, principalmente, sobrecarga de atividades passam a ser gerenciados com o mesmo rigor dado aos riscos físicos e químicos de alguns tipos de ocupações. Para quem, como nós, lida todos os dias com a entrada de jovens no mercado de trabalho, a norma não chegou como novidade. Confirma algo que já víamos acontecer nas empresas, motivando a saída de colaboradores e aumentando o índice de rotatividade.

Da preocupação à obrigação

Em 2025, a Previdência Social concedeu mais de 546 mil benefícios por transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15,6% em relação ao ano anterior. Ansiedade e depressão lideraram esse ranking. Os dados dizem respeito a pessoas afastadas, equipes desestruturadas, operações comprometidas. O lado humano é o que mais importa – muitas vezes, sendo o mais difícil de tratar e recuperar. Atrelado a ele, também vem o impacto para os resultados de negócios, que pode ser elevado. 

Conforme a Pesquisa Global da Deloitte de 2025, 40% da Geração Z e 34% dos millennials afirmam se sentir estressados ​​ou ansiosos o tempo todo ou na maior parte do tempo. Entre esses, cerca de um terço diz que o trabalho contribui significativamente para o estresse. Somada a isso, a perspectiva financeira a longo prazo é o fator mais citado como contribuinte significativo para o estresse.

Essas preocupações são totalmente legítimas. Para além disso, o fato é que o adoecimento mental não escolhe faixa etária. Não podemos negar, no entanto, que a mudança marcante observada na última década deve-se, em grande parte, à disposição dos jovens para encarar o problema.

O adoecimento que aparece nos números

Seja como for, a NR-1 é uma obrigação e as empresas precisam entender como cumprir e tirar o melhor resultado possível da norma, tanto para os colaboradores quanto para o negócio. A obrigatoriedade de canais de denúncia com garantia de anonimato, a apuração de casos de assédio e a realização anual de capacitações sobre violência, igualdade e diversidade são medidas concretas, muitas das quais já eram aplicadas em empresas maiores e mais estruturadas. Quando bem executadas, beneficiam tanto o trabalhador quanto a empresa: reduzem afastamentos, fortalecem a marca empregadora e criam ambientes mais produtivos.

Porém, há o risco de a norma virar apenas burocracia. Há muita diferença entre uma empresa que implementa políticas porque acredita nelas e uma que preenche formulários para passar na fiscalização. Quando a cultura não acompanha o processo, o resultado é um arquivo bem-organizado e um ambiente igualmente adoecido. A mudança real exige que a liderança compre a agenda, não apenas o RH, o jurídico e o departamento de compliance.

Cumprir a norma não basta

Há também uma questão prática que precisa ser trazida à tona. A iniciativa privada já sustenta uma carga tributária e regulatória que está entre as mais pesadas do mundo. Segundo o Tesouro Nacional, em 2025, seu valor bruto foi equivalente a 32,4% do PIB, o maior patamar da série histórica, iniciada em 2010.

As empresas geram empregos, recolhem impostos, investem em capacitação e, agora, assumem a demanda adicional de gerir a saúde mental de seus funcionários. É preciso reconhecer que o desafio não cabe apenas ao setor privado – em primeiro lugar, consiste numa atribuição da saúde pública. O contexto real é que o acesso aos tratamentos é precário para a maioria da população e o Estado não oferece contrapartidas estruturais para que as empresas estejam à altura do que se exige delas.

Uma responsabilidade que não cabe só às empresas

No ambiente laboral, vale observar o que já fazem as organizações que são referência no assunto. Essas empresas compreendem que colaboradores com boa saúde mental trabalham melhor, permanecem no time, podendo conquistar posições de liderança.

Exemplos de boas práticas vão desde a assistência médica, a qual, embora não seja exigência legal, é o benefício adicional mais comum oferecido por empresas médias e grandes no mercado, até pacotes complementares de bem-estar, serviços de acesso à academia, app de exercícios físicos, plataformas de meditação, acesso a psicólogos e programas de saúde financeira.

De todo modo, o diferencial mais difícil de construir e, também, o mais duradouro é o cultural: a forma como a liderança se comporta, como conversas difíceis são realizadas e como o desempenho é cobrado no dia a dia. Isso não se impõe apenas por meio de normas, mas se constrói ao longo de anos.

O que as empresas de referência já fazem

Não existe fórmula para criar ambientes de trabalho que não sejam dominados por tensão e estresse. A NR-1 estabelece um piso importante, mas o teto é outro.  Até que ponto cada organização está disposta a ir além do que a lei exige, olhar com honestidade para as próprias práticas e mudar o que for necessário?

Criar ambientes onde as pessoas trabalham bem, e não apenas sobrevivem à rotina, é um desafio contínuo. A pergunta que cada empresa vai precisar responder não deve se limitar a “estamos em conformidade com a norma?”. Antes disso, o desafio é construir um espaço produtivo, onde as pessoas enxerguem possibilidades reais para contribuir, colaborar, obter reconhecimento e crescer.