Já dizia Steve Jobs: não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizer o que fazer – são elas que devem apontar os caminhos. E essa lógica nunca fez tanto sentido quanto agora, em um mercado onde os profissionais mais qualificados escolhem onde querem estar. Quem ainda acha que um bom salário resolve tudo já ficou para trás. Para atrair e reter talentos, o diferencial está na cultura da empresa, no propósito e, principalmente, na forma como o RH inovador cria um ambiente que estimula a inovação e tudo o que ela representa – aprendizado, colaboração e autonomia. Em áreas de alta especialização, onde a escassez de profissionais é um desafio real, a solução passa por uma gestão de pessoas que abra espaço para o crescimento de novos talentos e ideias.

Empresas de diversas áreas, especialmente as que atuam nos setores STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), sentem isso na pele. Só no Brasil, faltam 750 mil profissionais na área de cibersegurança, por exemplo. No mundo, o déficit já passa dos 4 milhões. A disputa por talentos é global, impulsionada pela transformação digital e, também, pela necessidade crescente de inovação. Mas a questão não é só contratar profissionais qualificados (o que já é um desafio), mas também fazer com que eles queiram ficar. As organizações que realmente querem atrair e reter talentos precisam ir além dos pacotes tradicionais de benefícios e criar uma cultura que valoriza a inovação – e, nesse cenário, um RH inovador faz toda a diferença ao abrir espaço para que esses especialistas seja protagonistas.

O desafio de atrair e reter os talentos certos

Na prática, as empresas que oferecem possibilidades reais de crescimento e desafios quefazem sentido para a carreira desses profissionais são as que mais se destacam no mercado. “O segredo vai além de oferecer um bom salário”, observa a diretora de RH e Marketing da Asper, Marina Ferreira. Ao falar sobre estratégias inovadoras para atrair e reter talentos, ela cita um fator indispensável para o desenvolvimento do capital humano: a construção de um ambiente voltado à inovação. “Assim, eles poderão se desenvolver e encontrar propósito no trabalho”, complementa. E isso significa oferecer mais do que capacitações em áreas estratégicas: é investir pesadamente em bem-estar e garantir que eles tenham liberdade para inovar.

Em uma matéria anterior, já falamos sobre como a autonomia é um dos pilares da cultura da inovação. Quando os profissionais não têm espaço para testar novas ideias ou propor melhorias aos processos já existentes, a criatividade e o engajamento acabam sufocados pela rotina. E pior ainda se o erro é tratado como algo inaceitável: aí o trabalho fica limitado à execução de tarefas, sem qualquer lampejo criativo. No RH, a lógica é a mesma. Sem autonomia, ele se torna um setor meramente operacional, ficando distante das decisões estratégicas que tanto movimentam a empresa. Pergunte a qualquer liderança e a resposta será a mesma: um RH inovador não só responde às necessidades do negócio, mas cria as condições ideais para atrair e reter novos talentos.

Para profissionais de áreas mais especializadas, a motivação não vem da rotina previsível, mas do desafio de resolver problemas complexos e encontrar soluções inovadoras. Marina Ferreira destaca que garantir autonomia a esses colaboradores é essencial, mas liberdade sem reconhecimento não sustenta o engajamento por muito tempo. Pense em um especialista que passa semanas desenvolvendo uma nova estratégia para reforçar a proteção de dados. Se esse esforço passar despercebido, o engajamento vai embora facilmente. “Não se trata só de bonificar, mas de mostrar que cada pequena entrega tem valor. Quando alguém supera expectativas ou traz uma solução inovadora, isso precisa ser notado. Essa valorização cria uma conexão emocional com a empresa”, reforça a porta-voz da Asper ao citar o reconhecimento como um dos fatores decisivos para que os talentos escolham ficar.

Personalização do aprendizado e mobilidade interna

Mas, afinal, valorizar as pessoas significa apenas reconhecer suas entregas? A retenção de profissionais exige mais do que isso. Empresas que realmente conseguem manter seus talentos motivados apostam em uma combinação estratégica de desenvolvimento contínuo, RH inovador, ações de bem-estar e uma cultura organizacional forte. Esse alinhamento é o que realmente torna uma organização atrativa aos olhos dos colaboradores – atuais e futuros –, como aponta Esteban Ziegler Blanco, diretor de RH da Boehringer Ingelheim no Brasil. “O desenvolvimento precisa ser flexível e adaptável às necessidades de cada profissional. Acreditamos que eles devem ser protagonistas de sua própria carreira”, destaca.

É em razão desse protagonismo que a empresa investe em programas como o Career Navigator, com orientação personalizada voltada ao crescimento profissional, o goFLUENT, que disponibiliza aprendizado de idiomas, e a Boehringer Ingelheim University, sua plataforma de estudos. Como bem explica Esteban, tudo isso tem como propósito assegurar que cada colaborador possa personalizar cada vez mais sua jornada.

Além disso, como forma de ampliar ainda mais esse potencial, há a possibilidade de mobilidade interna, uma trilha estruturada de crescimento que permite que os profissionais transitem entre diferentes áreas, adquiram novas competências e ampliem sua visão sobre o negócio. Essa movimentação, segundo ele, não só acelera o aprendizado, como também fortalece o vínculo dos talentos com a empresa, criando oportunidades concretas de evolução dentro da organização.

A fórmula do orgulho de pertencer existe?

Dentro de uma cultura orientada à inovação e ao aprendizado contínuo, estratégias como essas são cruciais para engajar talentos e reforçar o orgulho de pertencer, mas – como tudo na vida –elas não funcionam sozinhas. A CMO & CHRO da Asper, Marina Ferreira, cita algumas ações que um RH inovador pode adotar para fortalecer a cultura organizacional e colocar a retenção de talentos no topo das prioridades. Acredite, em áreas técnicas de alta demanda como a de cibersegurança, nosso exemplo anterior, as expectativas dos profissionais vão além das cifras.

Segundo ela, capacitações sob medida são um dos pilares desse processo, pois garantem que o aprendizado seja aplicável ao dia a dia. O mesmo princípio vale para mentorias cruzadas ao conectar profissionais experientes a novos talentos – o que acelera o desenvolvimento técnico e amplia a colaboração internamente. Outra frente é o investimento em soft skills, algo que ela considera um diferencial competitivo em áreas técnicas, já que prepara esses profissionais para assumirem cargos mais estratégicos que exigem habilidades de liderança e comunicação. No fim das contas, se existe uma fórmula para retenção, ela passa pelo equilíbrio entre desenvolvimento técnico, crescimento pessoal e reconhecimento – três pilares que fazem qualquer talento pensar duas vezes antes de buscar novas oportunidades no mercado.

Além disso tudo, não dá para negligenciar o fator “saúde”. Afinal, de que adianta oferecer crescimento profissional se a qualidade de vida for sacrificada no caminho? Para Esteban, da Boehringer Ingelheim, um RH verdadeiramente inovador precisa olhar para o bem-estar como parte de qualquer estratégia de atração e retenção de talentos. Na Boehringer Ingelheim, esse cuidado se traduz em benefícios práticos como WellHub (antigo Gympass), suporte psicológico pelo ZenKlub e apoio jurídico e financeiro pelo ApoioPass.

Cultura organizacional e o papel do RH inovador na retenção de talentos

Se existe um fator que separa empresas que retêm seus melhores profissionais daquelas que lidam com alta rotatividade, esse fator é a cultura organizacional. Em ambientes onde as pessoas têm orgulho de pertencer, o sentimento comum é de valorização e reconhecimento. Elas sabem que sua voz importa. Para Marina, a cultura é – e sempre será – a base de tudo. “Para incentivar a inovação e a autonomia, você precisa criar um ambiente onde errar faz parte do processo – desde que se aprenda com os erros”, afirma.

Entretanto, esse aprendizado precisa ser incentivado ativamente, todos os dias, para deixar claro a todos que a inovação não é um privilégio dos mais criativos ou dos que falam mais alto, mas um processo coletivo que envolve toda a organização. Quando as pessoas entendem que suas ideias têm espaço e impacto, o engajamento cresce mais e mais. “Incentivamos os colaboradores a se posicionarem, a trazerem ideias, mesmo as mais ousadas. E valorizamos quando essas ideias se transformam em soluções aplicáveis”, destaca, citando ainda que é importante conectar o aprendizado aos desafios reais da empresa para gerar valor.

Como a marca empregadora influencia a retenção

E poucas experiências traduzem isso tão bem quanto um hackathon interno. Para muitos profissionais, participar desse tipo de iniciativa significa resolver problemas reais, testar habilidades e colaborar com colegas de diferentes áreas, reforçando a sensação de que fazem parte de algo maior. E é esse senso de pertencimento que faz toda a diferença na retenção de talentos. A mesma lógica se aplica a programas de impacto social, que conectam a empresa ao seu propósito, e eventos técnicos, como conferências e meetups patrocinados. “Isso mostra que a empresa não é apenas um lugar para trabalhar, mas um espaço para crescer, inovar e deixar um legado significativo”, finaliza Marina.

E se pertencimento é um fator-chave para manter talentos, também é essencial para consolidar a marca empregadora. Para Esteban Ziegler Blanco, diretor de RH da Boehringer Ingelheim no Brasil, iniciativas que ampliam a diversidade e conectam a empresa com novas gerações fazem toda a diferença nesse contexto. Por lá, um exemplo prático disso é o Company Day, que aproxima jovens do Instituto Semear do mercado corporativo, despertando o interesse por oportunidades de estágio. Já a Cartilha do Coração, desenvolvida em parceria com as Redes da Maré, leva educação em saúde cardiovascular a comunidades vulneráveis, reforçando o impacto social da empresa. “Mais do que recrutar, essas iniciativas criam identificação e consolidam a empresa como um ambiente dinâmico e inovador”, resume

Experiência contínua: transformando engajamento em permanência

Em um ambiente onde as pessoas se sentem valorizadas, têm autonomia para inovar e enxergam sentido no que fazem, não há salário mais alto do mundo que as convença a sair. Quando a cultura organizacional acerta na fórmula, elas preferem ficar – não por falta de oportunidades no mercado, mas porque sabem que estão no lugar certo. O grande desafio, porém, está em transformar isso em uma experiência contínua, especialmente em áreas onde os talentos são escassos e altamente disputados – e aqui um RH inovador, e menos operacional, tem muito a contribuir. Cabe a ele criar as melhores condições para que fatores como desenvolvimento, reconhecimento e propósito se traduzam em práticas concretas.

Na Boehringer Ingelheim, essa estratégia não só é levada bem a sério, como faz parte da jornada do colaborador. Segundo Esteban Ziegler Blanco, o reconhecimento e o incentivo à experimentação estão no DNA da empresa. “Fomentamos essa mentalidade por meio de treinamentos sobre cultura do erro, diálogos frequentes entre líderes e colaboradores e uma forte cultura de reconhecimento, que premia profissionais e iniciativas que agregam valor ao nosso propósito e trazem inovações em diferentes frentes”, explica. E aqui a atenção às lideranças precisa ser redobrada, pois sem o apoio delas todos esses esforços podem cair por terra. Nas palavras de Esteban, líderes que atuam como verdadeiros mentores promovem a escuta ativa e incentivam a autonomia, dois fatores essenciais para a cultura de inovação.

E como inovar não pode ser só um discurso bonito enquadrado na parede, a prática diária realmente leva à perfeição. Por lá, Iniciativas como a Jornada de Inovação Aberta, que reúne profissionais de todas as áreas para sugerirem melhorias e soluções inovadoras, dão a sustentação necessária à cultura de aprendizado contínuo e colaboração. A conclusão é simples: ambientes que sufocam a autonomia e o aprendizado acabam afastando talentos. Já aqueles que incentivam a inovação, criam conexões fortes. Aqui está a fórmula.

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