Pesquisa realizada pela Intera, que atua no recrutamento para o mercado digital, mapeou as razões pelas quais muitos candidatos a vagas do setor acabam recusando uma oportunidade de emprego ou desistem de um processo seletivo no meio do caminho. O levantamento, que ocorreu em dezembro de 2021, envolveu mais de 900 candidatos de todo o Brasil, além de 150 empresas em mais de 500 processos de contratação.

A amostra revelou que 64,54% das ofertas feitas no período foram aceitas pelos candidatos e 35,46% foram recusadas. As vagas relacionadas ao trabalho com tecnologia mobile são as que mais apresentaram taxas de desistência: cerca de 47,2%, em média. Já as posições para desenvolvimento de produto têm mais taxa de aceites: 73,7%. Desenvolvedores, no geral, tendem a desistir com maior frequência, em 61,6% dos casos.

Motivos para desistência

Ao longo do levantamento verificou-se que processos com menos de 20 dias chegam a 70% de aceites. Já os processos mais longos, de 30 dias, recebem 50% de recusas dando pistas de uma das razões para o abandono de ofertas e seleções: um recrutamento interminável!

“Não tratamos especificamente nesse estudo sobre motivos de alongamento de processos, mas, no geral, algumas coisas provocam isso: número de etapas; tipo das etapas (etapas de teste, principalmente quando o talento precisa responder em casa de maneira assíncrona, podem desengajar a pessoa e aumentar o tempo de resposta); dificuldades de conciliação de agendas entre as etapas (RH e gestores no geral também precisam ter flexibilidade de tempo para tocar as fases)”, analisa Felipe Beranger, responsável pelo estudo e pela área de Sucesso do Talento da Intera.

Expectativas desalinhadas

Para 18,72% dos candidatos que desistem, a proposta salarial era abaixo do esperado. Outros 5,94% não foram atraídos pelos benefícios, revelando mais alguns catalisadores das desistências.

“Algo que ficou muito nítido é a quebra de expectativa do talento pela falta de alinhamento da empresa que está contratando com relação à proposta financeira oferecida. Importante alinhar desde o início do processo e colocar as possibilidades de uma negociação na mesa”, diz Beranger.

“Quando falamos sobre alinhamento de expectativas, trata-se do momento que é feita a oferta de emprego, para evitar surpresas”, explica o executivo. “Se possível, é preciso conhecer a expectativa salarial do talento, e ele precisa saber se a sua expectativa está alinhada à empresa durante o processo”, entende . “Benefícios, perspectiva de crescimento, previsão de início: tudo isso pode ser alinhado de forma dosada durante as etapas. Sempre interessante ser tão claro e transparente quanto puder.”

“A comunicação com o talento também não precisa ser única e exclusivamente síncrona no momento das etapas, é preciso se aproximar entre etapas assincronamente para não ser surpreendido. Claro, tudo isso dentro da realidade e possibilidade de cada empresa”, ensina Beranger, também para evitar o abandono, por exemplo, pela participação do candidato em outros recrutamentos ou negociações. Note-se que a razão mais apontada para a desistência é a opção pela permanência no emprego devido a uma contra-proposta, sendo a resposta de 36,7% dos talentos. Já 26,3% informam como motivo a aprovação em outro processo seletivo que fazia mais sentido no momento.

Relação candidato por vaga

Profissionais sêniores estão entre os perfis de candidatos que possuem a menor taxa de contratação em relação à média – 59,4%, diante de 40,6% que recusam ofertas de empregos. Já entre os profissionais juniores, 81,8% são contratados e 18,2% recusam as ofertas. Nas posições para cargos de nível pleno, 74,9% dos candidatos aceitam e 25,1% declinam. Com relação aos especialistas, a média é de 65% dos profissionais que aceitam e de 35% que desistem do processo.

“No geral, existem mais profissionais juniores e plenos no mercado, que podem ser pessoas menos criteriosas. Além disso, para profissionais sêniores, os processos de tecnologia funcionam meio que na regra de oferta x demanda: mais vagas do que profissionais, e isso leva a um poder de escolha grande para os talentos. Geralmente participam de mais de um processo ao mesmo tempo e comparam antes da opção”, explica Beranger.

Motivação pessoal ou por valores

Entre os que abandonam vagas e processos, 10,96% alegaram problemas pessoais, 2,28% disseram que a empresa não conseguiu apresentar valores e propósitos que os convencessem a dar continuidade ao processo.  Em contrapartida, marcas com employer branding alto, ou seja, que conseguem engajar e refletem visão de futuro, com propósito e diversidade, tiveram 71,71% dos aceites de talentos nos processos seletivos. As medianas, por sua vez, receberam 57,76% das confirmações. Em relação às empresas consideradas “fracas”, apenas 38,18% dos candidatos permaneceram nos processos até o fim.