Tóquio: apesar de tanta gente, falta mão de obra especializada no Japão

Não é de hoje que se fala em apagão de talentos. Há mais de uma década o assunto vem sendo corriqueiramente pautado nas rodas de recursos humanos. Apesar de o alerta já ter sido emitido há um bom tempo, poucas estratégias efetivas foram apresentadas e o resultado claro disso foi a desaceleração dos negócios de empresas que sofrem desse mal. Com o faturamento em queda, o tema começou a ser abordado com mais carinho pelo board. É o que revela a pesquisa ManpowerGroup de Talentos 2013.

De acordo com o estudo, quase quatro em cada dez entrevistados (34%) associaram a competitividade e a redução da produtividade à escassez de talentos. Além disso, mais da metade dos empregadores (54%) dizem que a falta de profissionais com competências especificas tem afetado a capacidade de atendimento aos clientes. Os números representam um ligeiro aumento em comparação com a pesquisa de 2012 e é o maior percentual de empregadores que expressam preocupação com a escassez de talentos desde o primeiro ano de aferição do estudo, em 2007.

E se fizermos um recorte das economias mundiais que mais sofrem com o apagão de talentos, Japão e Brasil figuram no topo da lista pelo segundo ano consecutivo. No país do Sol nascente, 85% dos executivos mencionaram a falta de mão de obra especializada como um entrave para o crescimento dos negócios. Por aqui, o problema aflige 68% do empresariado. Na sequência, Índia (61%), Hong Kong (57%) e Nova Zelândia (51%) também padecem desse mal corporativo. Por outro lado, os empregadores que estão menos propensos a relatar problemas associados estão situados na Irlanda (3%), Espanha (3%) e África do Sul (6%), seguidos de perto por República Tcheca (6%) e Holanda (9%).

Possíveis causas

Muitas economias não prepararam terreno para os novos rumos dos negócios mundiais. Continuaram conduzindo políticas elitistas e excludentes sem analisar o que as tendências do mercado alertavam sobre o futuro. No Brasil, por exemplo, a cultura da exaltação ao diploma universitário esvaziou as salas de aula dos cursos técnicos, causando dor de cabeça aos empresários que dependem de tecnólogos e de profissionais de ofício. “O governo sempre investiu em cursos de graduação, deixando a formação técnica em segundo plano. Se a importância dada ao curso técnico fosse colocada com a mesma importância do curso superior, certamente a escassez de talentos no país não teria um índice tão elevado”, afirma Riccardo Barberis, country manager do ManpowerGroup Brasil. O executivo explica que países como a Alemanha, que investem na formação técnica, não sofrem sobremaneira a falta de mão de obra qualificada.

Outra pedra no sapato da economia brasileira é a queda da qualificação de profissionais de ofício. Tradicionalmente, a técnica do oficio era passada de pai para filho e, por conseguinte, para o neto. Mas hoje em dia os tempos são outros. Atualmente, os jovens miram em pulos maiores de carreira. “As oportunidades de se formar em um curso técnico, ou de fazer uma graduação, que consequentemente melhorará o padrão de vida, têm sido mais tentadoras do que continuar com aquela habilidade específica, porém limitada, em que a produtividade vem de acordo com a demanda”, diz o representante da ManpowerGroup.

No caso do Japão, as causas dessa escassez estão diretamente ligadas ao envelhecimento da população e às barreiras migratórias que não favoreceram a entrada de novos talentos. “Os fenômenos do êxodo de profissionais e, mais recentemente, da mobilidade de profissionais ao redor do mundo após a crise econômica global foram observados mais fortemente na China, que possui já há alguns anos programas para atrair chineses de volta para o país para suportar o crescimento da economia”, explica Barberis. Como esse não foi o caso do Japão, o país amarga a pior taxa de escassez de talentos registrada nos oito anos da pesquisa.

Estratégias

Mas como evitar ou estancar o problema? O estudo aponta que as estratégias mais comuns focam a prática com pessoas (45%), tais como o fornecimento de melhores oportunidades de desenvolvimento, redefinição das descrições do cargo e o aumento de benefícios. Outra aposta é a implantação de diferentes modelos de trabalho (27%) tais como a oferta de contratos mais flexíveis ou a reestruturação dos procedimentos das tarefas. A busca de novas fontes para encontrar talentos aparece como terceira estratégia mais usada (24%), como contratação de trabalhadores mais velhos e jovens de olho em novos rumos para a carreira. “As organizações estão revendo os seus perfis [profissionais], as exigências e avaliando as competências essenciais que podem ser flexibilizadas”, explica Barberis. O debate do tema parece algo imprescindível para o crescimento dos negócios. Contudo, 22% dos entrevistados afirmam não procurar nenhuma estratégia para lidar com lacunas de habilidades.

Entre os preocupados com a questão, 13% indicam que estão recrutando a partir de bancos de talentos até então inexplorados, 5% afirmam buscar candidatos fora da região de atuação da empresa e outros 4% miram as oportunidades em profissionais estrangeiros.

Investir em profissionais que possuem potencial para aprender e crescer é uma tática adotada por 7% dos entrevistados, enquanto 6% criam parcerias com instituições de ensino locais para elaborar uma grade curricular alinhada às competências necessárias para a empresa. Pacotes de benefícios mais vantajosos são oferecidos por 6% dos empregadores, enquanto 5% oferecem salários iniciais mais altos.

“As principais estratégias identificadas para sanar os gaps são: diversificação para fontes de recrutamento e seleção; priorização do treinamento e da capacitação; foco em práticas de reconhecimentos; maior atratividade no plano de benefícios; e estratégia mais agressiva na atração de talentos”, conclui Barberis.