(atualizado em 16/10/2023)

O reconhecimento dos esforços de engajamento das equipes elevam a produtividade e geram impactos positivos tanto nas equipes lotadas em escritórios como nos chão de fábrica, apesar que os times operacionais devem ter um cuidado maior, segundo especialistas. O assunto foi discutido em dois painéis do 3º Fórum Felicidade Corporativa: “Além do mimo – Como reconhecer e recompensar de forma significativa” com Paola Klee, diretora executiva de Pessoas do GT7 – Grupo Todos Empreendimentos; Silvio Paciello, VP de People – LATAM South da Ericsson; e Renato Acciarto, profissional de Comunicação Corporativa, Interna e Digital, Relações Governamentais e Sustentabilidade. E “Felicidade sem espresso Como trabalhar o bem-estar na realidade do chão de fábrica”, com Marcelo Maniero Speltz, diretor de Gente e Cultura da usina de bioenergia UISA ; Bruno Szarf, diretor executivo de RH da Lwart Soluções Ambientais; e  Rochelli Kaminski, diretora de RH da Gomes da Costa

As pressões do tempo para se atingir metas de produtividade tem levado a exagero em jornadas de trabalho no escritório ou no home-office, no esgotamento da saúde mental e física e a consequente diminuição no ritmo, na qualidade e quantidade das entregas. Parece uma cobra mordendo o próprio rabo. Como diminuir esse problema e reconhecer o esforço das pessoas? E aquela pergunta clássica: salário e os benefícios da CLT motivam?

A resposta para essa última questão é “depende”, dita por Silvio Paciello, no painel “Além do Mimo”. Segundo ele, podem existir outros componente tangíveis e intangíveis nessa escala de benefícios, o que se chama de remuneração total”. Paola complementa lembrando que hoje, para muitos profissionais, o vinculo CLT nem é o mais almejado: “Empresas em segmentos tão tradicionais, como metalurgia, que propagavam o censo de pertencimento e o vestir a camisa, entenderam que dentro de sua área de tecnologia ou flexibilizavam ou não teriam atrativos para grandes talentos. Permitindo que seu colaborador vista mais de uma camisa, múltiplos vínculos, E ainda tem um movimento de quem busca vínculos que não seja a CLT, no incentivo ao empreendedorismo”.

Essa demanda está atrelada a novos modelos de trabalho mas também tem a questão das novas gerações, coloca Silvio, afirmando que uma nova cultura chega de forma antecipada, antes da regulação dela. “emos trabalhadores nômades, atuando em vários países… essa nova geração chega com novas demandas e novas expectativas”.

“Também ocorre com as pessoas 50+”, complementa Paola. “Mimo é afago, presente, delicadeza, carinho. E na pandemia procuramos esse diferencial nas organizações num momento difícil. Mas isso não cria uma cultura de reconhecimento. E valorizando de forma individualizada. Welcome kit, quik massagem, etc, é diferente.

O mimo pode ser algo que vira um monstro, se não for dado sem critério e não chegar a lugar nenhum, e é uma quebra na meritocracia, diz Acciarto. “Mimo é algo que todos recebem iguais. Incentivo é diferente, tem que ter regras e diferenciações”, destaca Silvio. “Se misturar os dois cria-se um sentimento de injustiça”.

Paola afirma que o mimo não engaja. Cria um afago. Uma satisfação imediata; ganhar brindes de final de ano por exemplo, Engajamento tem outras facetas, cujos direcionadores são diferentes de pessoa para pessoa. É cíclico, não é porque eu engajei hoje que amanha também engajarei da mesma forma. “O papel da liderança é importante para saber lidar com isso. Tem que ter critérios e entender o que vale a pena valorizar. Durante muitos anos valorizamos o desempenho, o atingimento de metas. Será que isso ainda faz sentido? E a respeito do que o profissional traz para os valores das empresas e o desempenho da equipe?”.

Essa customização é um grande desafio, segundo Silvio. “As demandas são cada vez mais individuais. Não é simples. O RH não consegue estar próximo de todos. Tem que ter um canal via gestores, pesquisas, para termos amostragens das necessidades individuais. Se não cria-se uma fragmentação de políticas, processos e não temos ferramentas para isso. Plano de saúde por exemplo, é um benefício bem generalizado. Uma pessoa que tem filhos encara esse benefício diferente de um funcionário solteiro. Existem momentos profissionais distintos. Flexibilização de benefícios traz essa mudança.

“Eu acrescentaria  trazer o cliente para essa equação e reconhecimento dos times”, segundo Paola. “Temos várias formas de gerar reconhecimento sem a questão monetária. Algumas empresas utilizam plataformas que, se a pessoa atinge alguns reconhecimentos, é direcionado a uma loja para ganhar brindes, viagens, ou outras coisas.

Ser feliz e produtivo

No painel “Felicidade sem espresso – Como trabalhar o bem-estar na realidade do chão de fábrica”,  Marcelo Speltz fala da importância de estar atento a pequenas coisas como “qualidade da alimentação, respeito ao funcionário, uniforme adequado, climatização confortável, ter proximidade com o gestor, este atendendo às necessidades das pessoas e não adepto do manda quem pode obedece quem tem juízo. Temas que são pé no chão, onde as pessoas são bem acolhidas”.

“Atender a base da pirâmide é ter atenção ao ser humano”, complementa Bruno Szarf. “Hoje os funcionários escolhem as empresas não só pelo salário, tem todo um propósito.

Rochelli Kaminski acrescenta a segurança psicológica. Como é importante para um time ter isso. Estando em paz, se sentindo seguro no trabalho, de forma física e emocional, vai produzir mais e melhor e ser mais feliz. Nós amadurecemos muito a respeito o sentido do trabalho no pós-pandemia, as pessoas passaram a olhar o trabalho de forma diferente, buscando o significado, om equilíbrio  de vida profissional e pessoal. E ter um líder que se comunique bem com o time, empático e não seja uma liderança tóxica. O líder tem um papel fundamental na condução desse bem-estar no dia a dia”. Rochelli fala ainda do salário emocional: “O que me faz ficar numa empresa hoje? Quando perguntamos isso no chão de fábrica são os benefícios e as relações interpessoais, com os líderes e colegas. Isso pode significar a retenção do colaborador.

“É a liderança por propósito”, emenda Speltz. “Querer mandar por causa da posição hierárquica está em desuso. O líder deve ser inspirador. A gente engaja pelo que fazemos, não pelo que falamos.

Szarf chama isso de atitude coerente do gestor. Quando falamos em trilha de carreira, por exemplo, teremos de estar preparados para se as pessoas querem ou não seguir essa trilha. Tem gente que vai querer, e devemos preparar essas pessoas, mas a trilha de carreira ja não é mais como era antigamente. Antes tinha operador de máquinas 1,2 e 3, hoje você pode sair dessa função 1 e se tornar um engenheiro e ir para uma outra área. As carreira hoje não são tão lógicas como antes”.

Produtividade sem pressão

No painel “Mais com menos – Como driblar a pressão para alcançar resultados”, Danielle Arraes, Vice-presidente de RH América Latina da Puratos; Cristiane Carvalho, Diretora de Recursos Humanos da Microsoft, e Jonas Rogério Carvalho, Coordenador de Vendas do Atendimento Corporativo do Senac São Paulo também debatem o bem-estar sob a adversidade e com o atingimento das metas de produtividade.

Danielle levanta a questão do Burnout, que é um tema que está nos holofotes das corporações.

Carvalho acredita que os gestores de vendas, principalmente em um momento pós pandemia, perceberam que só a pressão por resultados não adianta. “Os resultados são feitos pelas pessoas. Se você quer chegar perto dos resultados, precisa chegar perto das pessoas. Investir nas pessoas e a partir disso se tem os resultados”, avalia. Para ele, a área comercial deve se reinventar a fim de evitar o esgotamento, afinal, vendedores esgotados não vão produzir, não vão chegar a resultado nenhum, alerta Jonas.

Cristiane agrega ao debate sua visão sobre como a tecnologia fornece soluções para ajudar nos processos de forma sustentável para diminuir a pressão. Para ela, o recurso potencializa a flexibilidade, a otimização e a produtividade. Só que a Microsoft, como uma grande fornecedora de soluções para o ambiente corporativo, observou que quando a pandemia trouxe uma sobrecarga digital, o fato de a tecnologia ser o único meio de comunicação entre as pessoas em um contexto de isolamento social, e também de as pessoas estarem trabalhando de casa, alavancou esse esgotamento digital.

A executiva conta que essa observação se tornou um documento de informação chamado Índice de Tendências de Trabalho, que atualiza os dados anualmente. A pesquisa avaliou o paradoxo do formato de trabalho híbrido, também a paranoia da produtividade e o último relatório questiona se a Inteligência artificial vai ajudar com o desafio da produtividade, conta Cristiane.

“Segundo um dado do Brasil, mais de 62% dos entrevistados dizem que não tem tempo, nem energia para fazer todo o trabalho que tem à sua frente. E que nessa jornada acabam não priorizando planejamento, pensamento estratégico e criatividade”, completa a executiva. “A gente está nesse dilema, de como o trabalho vai continuar mudando, mas de forma sustentável”, alerta a Diretora de Recursos Humanos da Microsoft.

Danielle Arraes abre outro tema para a reflexão sobre a segurança psicológica. O quanto as empresas promovem, de fato, ambientes saudáveis na sua amplitude. Ela começa contando sobre as iniciativas da Puratos. “Iniciamos uma jornada há um ano que a gente lançou um programa global chamado Um Chamado para Cuidar, que trabalha vários aspectos. O primeiro deles é a liderança.”

A executiva avalia que esse é o primeiro pilar do programa, pois o líder é, sem dúvida, quem faz a diferença na jornada do colaborador. Foi lançada também uma academia de liderança em que um dos módulos é focado na saúde e bem-estar. Portanto, todos os líderes estão passando por esse treinamento e lembrando do impacto que isso traz.

“A gente está olhando toda essa iniciativa de saúde e bem-estar sob quatro aspectos: a saúde física, que passa pela integridade de sua saúde, saúde financeira, que é um pouco além, ou seja, não é a gente simplesmente pagar na lei, é a gente entender se isso dá condições dignas para as famílias que dependem da empresa viverem, saúde social, qual é a qualidade de suas conexões dentro da empresa e a parte de saúde e segurança, que são as condições de trabalho, o suporte da liderança para você atingir o seu equilíbrio entre vida e trabalho”, explica a executiva e avalia que esse é o início de uma jornada que tem muito a frutificar ainda.
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(Com reportagem do Portal da Comunicação)

Os dois dias do 3º Fórum Felicidade Corporativa estão disponíveis no You Tube da Melhor RH, totalmente gratuito, acesse aqui e aqui.

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