A equidade de gênero nas lideranças corporativas ainda parece uma meta distante para grande parte do mundo empresarial. Mas empresas de médio porte vêm destoando desse cenário. Segundo o relatório Women in Business 2025, da consultoria Grant Thornton, esse segmento está avançando em um ritmo mais acelerado em relação à média das companhias e pode atingir a paridade entre homens e mulheres em cargos de liderança antes do restante do mercado global.

Atualmente, mulheres ocupam 34% das posições de liderança nessas empresas — um crescimento tímido de 0,5% em relação ao ano anterior, mas superior ao desempenho médio do setor corporativo global. O relatório estima que, no ritmo atual, ainda levará 25 anos para se alcançar o equilíbrio. Mesmo assim, a perspectiva é mais otimista do que a revelada por outros levantamentos de escala mundial, envolvendo todos os (ou diferentes tipos e) portes de empresas.

O Gender Equality Global Report & Ranking 2023, elaborado pela Equileap com base em 4.000 empresas públicas ao redor do mundo, mostra que a equidade plena ainda é um objetivo distante: apenas 28 empresas eliminaram a disparidade salarial de gênero, e só 18 alcançaram equilíbrio de gênero em todos os níveis hierárquicos. Já o Global Gender Gap Report 2023, do Fórum Econômico Mundial, aponta que a lacuna global de gênero foi fechada em apenas 68,4% e que serão necessários 131 anos para atingir a paridade completa em diversas esferas sociais e econômicas.

Na América do Sul, as empresas de médio porte alcançaram 37,2% de participação feminina na liderança — crescimento de 1,4% em relação a 2024. O Brasil, apesar de figurar entre os destaques da região, registrou uma pequena queda, de 37,1% para 36,7% neste ano. Entre os fatores apontados para esse recuo está a transição do trabalho remoto para o modelo híbrido. Durante a pandemia, a flexibilidade ajudou a consolidar a presença feminina na gestão, mas o retorno ao escritório trouxe desafios para os quais muitas empresas não estavam preparadas. “As empresas não estavam preparadas e acabaram perdendo esse cargo, porque não estavam trabalhando de forma receptiva, com capacitação adequada para esse retorno”, afirma Élica Martins, sócia de Auditoria da Grant Thornton Brasil.

Esse desalinhamento também se reflete na percepção das colaboradoras. Embora as empresas venham se esforçando para implementar estratégias de diversidade, apenas 22,5% das mulheres acreditam que essas ações contribuíram para melhorar a tomada de decisão nas equipes. “Se você olha um percentual global de 34% e vê que só 22,5% das mulheres acreditam que a estratégia de equidade da sua empresa melhora a tomada de decisão, é porque sentem falta de suporte interno para o nível de responsabilidade que atingiram”, diz Élica. “Não basta só preencher uma vaga. É preciso trabalhar todos os níveis, com uma rede de apoio inclusiva e capacitação adequada.”

O relatório mostra que 77,6% das empresas de médio porte já foram cobradas por investidores e clientes para demonstrar ações concretas em diversidade e inclusão. Essa pressão externa tem sido determinante para acelerar mudanças internas. A ordem de prioridade costuma começar pelo conselho de administração, uma vez que a governança corporativa é a primeira a ser analisada por investidores. “Na nossa pesquisa, o principal percentual de influência vem da cobrança dos investidores. Quando essa pressão aumenta, o primeiro movimento das empresas é ajustar o conselho, buscando um equilíbrio de gênero. Isso porque o conselho é um veículo importante para abrir espaço nos cargos de liderança, como CEOs, CFOs e diretoras”, explica Élica.

Além dos investidores, grandes empresas também passaram a exigir de seus fornecedores — muitas vezes empresas de médio porte — comprovações de compromisso com a equidade de gênero como critério de negociação. “As grandes empresas estão pressionando as de médio porte, que são seus fornecedores, a ter também um programa de equidade. Hoje, em instituições como o BID, por exemplo, não basta mostrar saúde financeira. A diversidade virou critério de concorrência.”

Para dar conta dessas exigências, muitas organizações têm buscado desenvolver programas internos que vão além do discurso. Um exemplo citado pela Grant Thornton é o Blueprint for Action, um guia criado com base em entrevistas com executivos de grandes empresas ao redor do mundo. “Esse material foi criado para ajudar empresas a implementarem programas de equidade por conta própria, sem depender exclusivamente de leis ou consultorias externas. Ele apresenta seis pilares fundamentais e está disponível no nosso site. Muitas empresas têm usado com ótimos resultados e sem grandes custos”, comenta Élica.

“Programas internos devem olhar todos os cargos, desde a contratação. Mas só a boa intenção não faz milagre. Por isso muitas vezes remetemos a consultorias — inclusive em ações que entregamos gratuitamente para a sociedade, em parceria com a ONU.”

“A gente tem, junto com esse material, um conteúdo desenvolvido há uns dois a três anos, que também veio por meio de pesquisas com executivos de grandes empresas no mundo inteiro. Ele mostra os seis pilares para chegar lá. O interessante é que esse guia mostra como a empresa pode implementar por conta própria, sem esperar por leis, regulamentos ou consultorias externas.”

Nas empresas de médio porte, as metas mais comuns de equidade de gênero têm como foco questões como salários, recrutamento, promoções, cargos de liderança e bônus de desempenho. Quando se trata especificamente de liderança, a ordem muda: começa pela governança — especialmente nomeações para conselhos —, segue com oportunidades de networking, políticas de bônus, e só então se concentra em salários e cargos. “Essa priorização é influenciada diretamente pela pressão de investidores, que veem o conselho como ponto-chave de transformação organizacional”, pontua Élica.

Ela acrescenta: “Conversando com outras empresas do mercado, percebemos que, quando se fala em liderança, essa sequência muitas vezes começa pela governança, depois rede de contatos, bônus, salário e só então cargos de liderança. Mas acho complicado começar pelo conselho e depois chegar aos cargos médios e de liderança — pode haver sobreposição e confusão nessa estrutura.”

Estudos indicam que países em desenvolvimento podem elevar o PIB em até 23% com a redução da desigualdade de gênero. Para o Brasil, trata-se de uma oportunidade clara de crescimento sustentável. Mas o avanço real depende de mais do que contratação. “Se o Brasil acelerar a inclusão feminina em cargos estratégicos, poderá impulsionar ainda mais seu crescimento econômico, seguindo a tendência global de que equidade de gênero gera inovação e rentabilidade. Mas contratar mulheres não basta — é preciso formar, promover e reter esses talentos”, alerta Élica.

O Women in Business 2025 propõe caminhos para que essa transformação não fique para as próximas gerações. A implantação de programas de mentoria, o estabelecimento de metas formais de diversidade na alta gestão e o fortalecimento das políticas de retenção são algumas das estratégias recomendadas.

As empresas de médio porte, mais ágeis e adaptáveis, têm uma vantagem competitiva nesse processo. Se mantiverem o ritmo e intensificarem suas ações, podem liderar a próxima fase da equidade no mercado de trabalho — e provar que agir com intencionalidade não apenas transforma culturas, mas gera valor real.