Falar em inovação na gestão de pessoas sem citar diversidade e inclusão é ignorar uma das potências mais transformadoras da área de RH. É como deixar a porta aberta e, ao mesmo tempo, impedir que as pessoas entrem. Times diversos são mais criativos, colaborativos e preparados para lidar com a realidade – seja ela qual for. Mas como bem mostrou o Melhor RH Innovation, não são os discursos que promovem mudanças reais, e sim práticas consistentes, com metas claras, redes de apoio e um RH conectado à estratégia do negócio. É nesse encontro entre vozes plurais, percepções diversas, cultura e metodologia que nasce a inovação. Quando o ambiente de trabalho se torna um espaço de escuta, pertencimento e protagonismo, é sinal de que a gestão de pessoas está fazendo jus à sua vocação: cuidar de gente.

Foi isso que fizeram a Accor, a Transpetro, o Banco PAN e a Volkswagen do Brasil, as quatro marcas reconhecidas por suas práticas inovadoras no Melhor RH Innovation. Cada uma à sua maneira, as quatro empresas mostraram que diversidade, equidade e inclusão não podem ser tratadas como pautas secundárias pelo RH. Quando são levadas a sério, elas ganham corpo e passam a gerar impactos na organização – primeiro nas pessoas, depois nos resultados.

Diversidade e inclusão em ação no Melhor RH Innovation

Com isso em vista, a Accor fez a diferença na prática ao acolher vítimas de violência e formar lideranças femininas. Ações como o Programa Acolhe, o Canal da Mulher e o comitê RiiSE foram fundamentais para consolidar um ambiente mais inclusivo e diverso. “Fortalecer uma cultura inclusiva, que viabilize a construção de times diversos, enriquece e fomenta a inovação”, resume Lais Souza, gerente de Diversidade, Equidade & Inclusão da Accor Américas. Segundo ela, ao adotar práticas que colocam as pessoas no centro, o RH não só aprimora a gestão de talentos, como também estimula uma cultura de inovação e colaboração.

Já a Transpetro expandiu suas salas de amamentação para 17 estados e reinventou o onboarding com inclusão desde o primeiro contato, promovendo ambientações acessíveis, cuidadosas e representativas. “É uma mensagem poderosa de que nós queremos as mulheres nas nossas unidades operacionais e que abraçamos a potência da maternidade”, destacou Aline Fernandes, gestora de D&I na Transpetro. Segundo ela, quando o assunto é diversidade e inclusão, o RH desempenha um papel central: é quem apoia a gestão, dá suporte às lideranças e impulsiona o desenvolvimento das pessoas dentro da organização. “Fomentamos comportamentos alinhados ao nosso valor de Cuidado com as Pessoas e um olhar inclusivo e digital para a jornada dos nossos empregados e empregadas”, reforça.

Confiança e colaboração começam no RH

O Banco PAN, por sua vez, investiu em metas de representatividade e na formação de talentos diversos, com programas afirmativos, letramento e grupos de afinidade atuantes. E mais uma vez, tudo isso conduzido por um RH estratégico, que carrega a responsabilidade de construir um ambiente de confiança e colaboração – dois ingredientes indispensáveis para a inovação. Quem faz o apontamento é Letícia Toledo Mathias, superintendente executiva de Pessoas do PAN. “Fomentar equipes diversas amplia as perspectivas, impulsiona a criatividade e impacta positivamente os negócios e resultados”, afirma. Para ela, construir esse ambiente passa também por uma comunicação clara, escuta ativa e feedback contínuo – práticas que fortalecem o vínculo entre as pessoas e ajudam a manter os times engajados.

Do lado da Volkswagen do Brasil, a pauta “diversidade e inclusão” ganhou estrutura e governança, com apoio do RH. A criação de cinco grupos de afinidade e o compromisso com 38 metas públicas, acompanhadas de perto pelo board, fincaram o tema no centro das estratégias de RH. Foi uma forma de tornar a pauta tangível em toda a organização – saindo do discurso e ganhando corpo na prática. “Levar a agenda para todas as áreas do negócio requer um empenho transversal necessário para que o RH possa contar com mais parceiros internos para dar mais tração”, reforça Guilherme do Nascimento, supervisor técnico de Diversidade & Inclusão da Volks. Segundo ele, o time de RH foi o motor dessa transformação ao promover treinamentos, revisar políticas internas e apoiar ações sociais. E lembra: embora os vieses inconscientes e a resistência cultural ainda estejam presentes, só há um caminho possível – o da educação, do diálogo e engajamento contínuo.

Accor – equidade no centro, com ação e acolhimento

Na Accor, a diversidade não só faz parte do DNA da empresa como é um de seus pilares estratégicos. Metas claras, programas consistentes e uma atuação que atravessa o tempo mostram que o compromisso é real. Para se ter ideia, a equidade de gênero, uma das bandeiras históricas da companhia, começou a ser tratada de forma estruturada ainda na década de 1970, com a formalização da primeira Carta de Igualdade – numa época em que o tema mal fazia parte do debate público (não como hoje).

De lá para cá, o avanço foi contínuo: em 2007, a pauta virou compromisso formal; em 2013, tornou-se eixo global; dois anos depois, veio a adesão ao HeForShe da ONU Mulheres; e hoje, a empresa colhe os frutos de uma atuação sólida e sensível, que vai da alta liderança ao cuidado com colaboradoras em situação de violência. “A Accor é uma empresa que desde a sua criação na França, em 1967, se posiciona como uma empresa ética e de cultura humanista que repudia qualquer forma de discriminação, sexismo, preconceito, assédio moral e sexual”, reforça Lais.

Vencedora na categoria Diversidade, Equidade e Inclusão no Melhor RH Innovation, a Accor foi reconhecida justamente por apresentar uma abordagem consistente e alinhada à estratégia de negócio. A atuação do comitê RiiSE é um dos destaques: formado por colaboradores voluntários, o grupo atua no enfrentamento à violência de gênero, na promoção da equidade e no desenvolvimento de lideranças femininas. Também é responsável pela organização de eventos como o RiiSE XP, que conecta lideranças e especialistas em temas interseccionais. A base do trabalho é a criação de espaços seguros, de escuta e transformação.

Como o RH pode impulsionar mudanças reais através da diversidade e inclusão?

Mas a representatividade não é o único benefício proporcionado pela iniciativa. Para Lais Souza, esses grupos são verdadeiros espaços de escuta e pertencimento, além de catalisadores de mudanças reais. “O diálogo e construção conjunta com os membros dos comitês garante ao RH uma visão muito mais clara sobre os anseios e oportunidades de melhoria para os times”, observa. Além do RiiSE, que trata da equidade de gênero, a Accor também tem comitês voltados às pautas LGBTI+ e racial. São ações bem estruturadas, com planejamento estratégico, indicadores e colaboração entre áreas, conectando a pauta à estratégia de negócio.

E os números da Accor só reforçam esses avanços. Em 2023, 53% dos cargos de gerência geral na região já eram ocupados por mulheres, superando a meta global da empresa, e 36% da alta liderança no Brasil também era feminina. Na visão de Lais, esse avanço é resultado direto da construção de uma cultura genuinamente acolhedora – pautada pela diversidade e inclusão –, onde o RH atua de forma ativa para promover o crescimento das pessoas. “Se hoje podemos celebrar tantas conquistas e números relevantes, não nos esqueçamos de todo o trabalho de letramento, sensibilização, construção de programas robustos e o estabelecimento de KPIs para potencializarem esse trabalho”, reforça.

Embora seja um compromisso inegociável dentro da empresa, o cuidado com as pessoas não se limita ao ambiente corporativo — e nem deveria. Com o Programa Acolhe e o Canal da Mulher, a Accor mostra que acolhimento e respeito podem ser vivenciados no dia a dia, indo além do escritório. O voluntariado corporativo é, sim, possível — e tem muita força por lá. “Este compromisso é uma extensão natural em linha com o nosso DNA, acolhendo e cuidando dos outros e garantindo que os nossos hotéis estão abertos a todos e proporcionam refúgios para quem precisa”, complementa Lais. Para a Accor, hospedar essas mulheres e seus filhos significa mais do que um gesto protetor: é um caminho possível para que cada uma delas reconstrua sua história com protagonismo e autoconfiança.

Parceiros estratégicos fortalecem o RH e tiram a pauta “diversidade e inclusão” do papel

Mas se engana quem pensa que iniciativas como essa dependem apenas de um RH bem-intencionado, disposto a abraçar a temática de diversidade e inclusão como meta. Uma construção de impacto exige alianças estratégicas — e foi exatamente isso que a Accor fez ao contar com o apoio do Instituto Avon para transformar o Acolhe em uma ação com alcance social real. “A Accor foi ousada em ir além do básico e inovar, levando seu compromisso com a equidade de gênero ao investimento social privado e oferecendo soluções transformadoras para as mulheres”, afirma a diretora-executiva do Instituto Natura, Daniela Marques Grelin.

E como ela bem destaca, o resultado desse movimento vai muito além dos indicadores positivos. Trata-se de uma mudança cultural. “Os colaboradores se reconhecem como beneficiários, guardiões e atores de uma cultura de respeito e acolhimento, expressando estes mesmos valores em sua forma de receber seus clientes”, pontua.

Agentes de transformação cultural

Outro exemplo de como o cuidado se traduz em ação está na parceria com a Filhos no Currículo. A pauta da parentalidade foi abraçada com seriedade, indo muito além das datas comemorativas. “A parceria com a Filhos no Currículo ajudou a transformar essas diretrizes em ações concretas, promovendo debates e reflexões profundas sobre parentalidade com recortes interseccionais — abordando gênero, raça e neurodiversidade”, explica Laurisse Bizzarro. Por meio de palestras, rodas de conversa e trilhas de conteúdo, mães, pais e responsáveis puderam se sentir reconhecidos dentro da empresa. “Afinal, ambientes que respeitam e valorizam as demandas parentais contribuem para o fortalecimento emocional e social das famílias, incluindo mulheres que muitas vezes enfrentam múltiplas jornadas”, reforça.

Segundo ela, o trabalho desenvolvido com a Accor mostrou que a inovação na gestão de pessoas nasce da escuta ativa e da capacidade de agir sobre o que realmente importa. E completa: “Parceiros estratégicos não são apenas fornecedores — são agentes de transformação cultural junto às empresas”. No fim do dia, é essa confiança mútua, baseada em escuta e propósito, que transforma ideias geniais em realidade, de forma consistente, inovadora e com impacto de verdade. “A confiança na Filhos no Currículo nos permitiu cocriar soluções personalizadas, ampliando o olhar da parentalidade como pauta de diversidade, equidade e inclusão”, finaliza Laurisse.

D&I desde o primeiro contato na Transpetro

Assim como a Accor, a Transpetro colocou a pauta de diversidade e inclusão como prioridade na estratégia de RH. E o resultado foi tão impactante que levou a companhia a conquistar a segunda e terceira posições na categoria Diversidade, Equidade e Inclusão do Melhor RH Innovation. Um destaques dessa conquista foi justamente o evento de ambientação para novos colaboradores, que ressignificou o conceito de inclusão ao inseri-lo em suas jornadas desde o primeiro contato com a empresa.

Com participação de cerca de 250 pessoas, incluindo Pessoas Pretas e Pardas (PPP) e Pessoas com Deficiência (PcD), a ambientação promoveu workshops de acolhimento, painéis sobre diversidade e uma infraestrutura preparada com acessibilidade física, alimentação inclusiva e um rito simbólico de entrega de crachás. O resultado disso apareceu claramente na satisfação dos participantes, que destacaram a conexão imediata com a cultura organizacional e a sensação real de pertencimento desde o day one.

Mais do que um momento pontual, a integração seguiu reverberando de forma positiva na empresa, sendo comprovada em pesquisas internas. “É um momento de troca, de mostrar o valor que a empresa dá à entrada de novos profissionais. Além disso, também percebemos o engajamento deles em projetos que valorizam a temática, trazendo uma premissa de diversidade para novos projetos”, complementa Aline Fernandes, gestora de D&I na Transpetro. E para que a companhia continue acolhendo bem os recém-chegados, a receita envolve feedback contínuo e alinhamento do formato à cultura.

Iniciativas como essa deixam claro como o RH pode inovar ao colocar a pauta de diversidade e inclusão no centro da estratégia e colher resultados sólidos no dia a dia. Para Aline, não há dúvida de que a pluralidade é chave para a inovação na gestão de pessoas. “Está comprovado por meio de pesquisas que equipes diversas trazem um olhar mais inovador e colaborativo para problemas complexos. Nós acreditamos que a pluralidade gera uma cultura mais inclusiva e que valoriza novos pontos de vista”, reforça. Não por acaso, as áreas de Cultura Digital e DE&I têm uma conexão direta com a gerência de Cultura Organizacional dentro do RH, o que garante consistência entre discurso e prática.

Inovação que acolhe e transforma

Outro grande passo dado pela Transpetro foi a ampliação das salas de apoio à amamentação. O projeto começou ainda em 2010, com uma única sala instalada na sede. Porém, foi em 2023 que a iniciativa ganhou força e escala, chegando a 40 salas espalhadas por 17 estados, presentes tanto nas unidades operacionais quanto nos eventos da companhia. Além de contribuir diretamente para o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), especialmente relacionado à igualdade de gênero, as salas proporcionam mais conforto às colaboradoras, permitindo que coletem e armazenem leite materno, inclusive para doação à Rede Global de Bancos de Leite Humano.

“A implantação dessas salas é uma mensagem poderosa de que queremos as mulheres nas nossas instalações, nas nossas unidades operacionais e em nossos eventos. Abraçamos a potência da maternidade”, explica o porta-voz da Transpetro. Segundo ela, ações desse tipo não apenas humanizam o retorno das mães ao trabalho pós-licença maternidade, mas demonstram claramente o compromisso da empresa com uma cultura organizacional inclusiva e atenta às demandas reais dos colaboradores.

Evolução contínua

Embora os benefícios dessa abordagem sejam claros, não é simples promover mudanças culturais, especialmente quando se trata de sensibilizar as equipes sobre a importância dessas ações — que não dizem respeito apenas às mães, mas também à paternidade ativa e responsável. Esse desafio é, na verdade, apenas o começo de uma longa jornada, já que há muito espaço para iniciativas inovadoras no futuro. “Falar em maternidade também passa por incentivar uma paternidade responsável e ativa, para que todo o trabalho e carga mental da maternidade não sejam atribuídos exclusivamente às mulheres”, finaliza a gestora de D&I da Transpetro, Aline Fernandes.

Diversidade e inclusão no Banco PAN

Com uma abordagem direta e estruturada, o Banco PAN também mostrou que boas práticas em diversidade e inclusão servem de combustível para a inovação na gestão de pessoas. Com o case “Do Posicionamento à Ação”, a empresa garantiu a quarta colocação na categoria, mostrando que uma cultura diversa não é construída por acaso, mas com intencionalidade, objetivos claros e muita estratégia. E o nome do projeto não poderia ser mais apropriado: o grande diferencial do PAN está justamente nesse alinhamento entre discurso e prática.

Desde 2019, o banco implementa ações que vão além da sensibilização, criando políticas e processos reais para mudar a cultura interna. Letícia Toledo Mathias, superintendente executiva de Pessoas do PAN, explica que essa jornada começou focada em conscientização, mas evoluiu significativamente ao estabelecer objetivos claros de representatividade. “Promovemos grupos de afinidade, programas afirmativos de contratação e desenvolvimento, formação de liderança, iniciativas contínuas de sensibilização e revisão de processos e benefícios para torná-los mais inclusivos”, resume.

Aliás, os grupos de afinidade têm sido os grandes protagonistas dessa transformação cultural, contribuindo ativamente com sugestões que se tornaram realidade em 87% dos casos, como a Licença Familiar Ampliada e o Auxílio Tecnologias Assistivas. E, mais uma vez, o RH atua aqui como facilitador estratégico, equilibrando a participação colaborativa com as estratégias de negócio. “As ideias são avaliadas, adaptadas e implementadas de acordo com o cenário interno e externo, de forma estruturada, para garantir um impacto positivo para todos”, explica Letícia.

Diversidade e inclusão são compromissos de todos

Segundo Letícia, embora o RH exerça um papel fundamental nas estratégias de diversidade e inclusão, conduzindo o processo com objetividade e agindo para superar os desafios que surgem pelo caminho, essa pauta não é — e nem pode ser — responsabilidade de um único setor. “Diversidade e inclusão são compromissos de todas as áreas e da liderança. Para isso, estabelecemos políticas corporativas claras, comunicando as responsabilidades de cada colaborador e gestor”, reflete a executiva, destacando que o RH, nesse contexto, impulsiona a agenda e propõe os planos de ação. Mas, como ela mesma reforça, as mudanças reais, as que realmente ficam, só acontecem quando há um compromisso coletivo com o tema.

Como resultado desse trabalho consistente, hoje 36,5% da liderança geral e 23% da alta liderança são compostas por mulheres; 32% do quadro geral e 21,5% da liderança são pessoas negras; e 8,5% dos colaboradores se identificam como membros da comunidade LGBTI+. A porta-voz do PAN destaca ainda que o RH trouxe uma visão clara e orientada por dados, com foco na gestão de indicadores e metas viáveis.

Impacto real: das vagas afirmativas ao aprendizado cultural

Uma das ações mais inovadoras realizadas pelo PAN foram os bootcamps, com destaque para o programa realizado em parceria com a Toti Diversidade, voltado especificamente para refugiados e imigrantes. Letícia conta que, em 2023, o banco promoveu um curso de formação em tecnologia para 200 alunos, com mais de 140 horas de aprendizagem, atingindo 70% de participantes negros e 44% de mulheres de 18 nacionalidades diferentes. “O programa foi uma grande oportunidade para ampliar nosso repertório e aprender com diferentes histórias e culturas”, ressalta. Embora tenha resultado em apenas uma contratação imediata, o impacto positivo foi enorme em termos de marca empregadora e aprendizado interno.

Outra frente importante para o banco são as feiras de empregabilidade e programas de aceleração direcionados a grupos diversos. Nesses espaços, o banco não só reforça sua imagem externa, como também amplia oportunidades reais de inclusão no mercado de trabalho. “Esses eventos são ótimas oportunidades para identificar talentos de grupos sub-representados e reforçar o posicionamento da marca, tornando-a mais atrativa para todos”, afirma a porta-voz.

Volkswagen do Brasil – diversidade estruturada com resultados reais

Seguindo a linha das demais empresas reconhecidas pelo Melhor RH Innovation, a Volkswagen do Brasil também mostrou como a diversidade e inclusão, quando aliadas a uma estratégia clara e bem executada pelo RH, se tornam os combustíveis da inovação. Não por acaso, a empresa conquistou a quinta colocação com o case “Tribo da Diversidade”, que levou os pilares ESG (Ambiental, Social e Governança) para o dia a dia da gestão de pessoas.

Na prática, o que a Volks fez foi organizar seu compromisso com a diversidade por meio de cinco grupos de afinidade, estruturados em pilares específicos: Sem Limites, voltado à inclusão de pessoas com deficiência; Colorindo, com foco na comunidade LGBTI+; Elas Aceleram, que promove a equidade de gênero e o empoderamento feminino; Nós, com ações direcionadas ao combate ao racismo e à equidade racial; e Gerações Conectadas, voltado para a valorização das diferentes gerações e enfrentamento ao etarismo.

Diversidade e inclusão como prioridades

Cada um desses grupos ganhou uma governança transversal, seguindo um modelo ágil e contando com padrinhos e madrinhas do Comitê Executivo e lideranças internas. Em 2023, 38 compromissos públicos foram assumidos pela empresa, dentro de uma estrutura que garantiu não apenas que diversidade e inclusão fossem pautas de RH, mas prioridades em todas as áreas de negócio. Para Guilherme do Nascimento, supervisor técnico de D&U, o desafio dessa abordagem está em mobilizar toda a organização para que o tema ganhe vida na prática. “E cabe ao RH oferecer suporte, recursos e a governança adequada, além de coordenar os projetos dos grupos de afinidade para que estejam sempre alinhados à nossa estratégia.”

Na Volks, a gestão da área de Diversidade e Inclusão é liderada pelo RH, com o claro objetivo de impulsionar a pauta de forma transversal por toda a organização. E é justamente essa governança estruturada, construída pelo time de People, que garante que os 38 compromissos assumidos pela empresa saiam do papel e se tornem ações sustentáveis. “Contamos com uma matriz transversal que aborda políticas internas, treinamentos, comunicação interna e externa, ações sociais e políticas públicas. Cada eixo tem uma liderança executiva como patrocinadora, garantindo que nossos compromissos pautem nossas ações”, explica. Além disso, cada grupo possui um orçamento próprio, o que confere autonomia e potencializa o alcance de resultados.

Indicadores, escuta ativa e liderança

Guilherme revela que o impacto dessa estrutura é mensurado periodicamente por meio de indicadores claros: representatividade de mulheres e pessoas negras em posições de liderança, retenção de talentos e engajamento dos colaboradores medido em pesquisas de Cultura e Clima Organizacional.

Outro destaque é o Censo de Diversidade e Inclusão, que já está em seu segundo biênio, oferecendo um diagnóstico aprofundado sobre as demandas internas. “É com base nesses resultados que direcionamos nossas ações coordenadas pela área de D&I, que desdobra e conduz junto aos nossos grupos de afinidade.” Assim, a Volks não só garante que as iniciativas tenham impacto real, mas também estejam alinhadas às necessidades das pessoas.

Mais do que métricas e resultados, o case da Volkswagen do Brasil reforça que diversidade e inclusão são compromissos diretos do RH, especialmente no fortalecimento da segurança psicológica e do engajamento das lideranças. Guilherme do Nascimento explica que o RH atua diretamente nessa frente por meio de treinamentos obrigatórios e campanhas de conscientização, preparando as lideranças para identificar riscos psicossociais, como sobrecarga de trabalho e assédio moral. “As lideranças são agentes muito importantes nesse processo de transformação cultural”, reforça. E são justamente ações assim, focadas no cuidado real com as pessoas, que permitem que a diversidade e inclusão sejam práticas diárias.

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