Um estudo feito pela Gattaz Health & Results no ano passado em 38 grandes empresas brasileiras apontou que um entre cinco profissionais têm Síndrome de Burnout. Já outros 43% sofrem com sintomas depressivos e 24% se consideram ansiosos. 

A necessidade do aumento da produtividade e da melhoria do desempenho dos colaboradores tem esbarrado no aumento contínuo das doenças mentais. Sua empresa enfrenta esse tipo de desafio? E você já parou para pensar sobre as razões que levam os colaboradores a desenvolver estes sintomas?

Segundo o estudo, sentir medo, ameaça, sem confiança para errar, não poder se expressar e não “ser quem somos” dentro do ambiente de trabalho são causas sérias a serem consideradas. 

A pesquisadora americana Amy Edmondson, que se dedicou a estudar equipes clínicas, descobriu que as que tinham melhores resultados cometiam mais erros do que as com desempenhos menos expressivos. Em uma investigação aprofundada, descobriu que as equipes de melhor desempenho reportavam e admitiam mais os erros, enquanto as menos produtivas escondiam as suas imperfeições. 

Como resultado, Edmondson definiu o conceito de SEGURANÇA PSICOLÓGICA, sendo: a crença de que ninguém será punido ou humilhado por expor suas ideias, dúvidas, preocupações ou erros. 

Em seu livro “A organização sem medo: Criando segurança psicológica no local de trabalho para aprendizado, inovação e crescimento”, ela explica que em um ambiente de trabalho seguro, onde as pessoas sabem que podem falhar sem serem julgadas, prejudicadas ou até mesmo invalidadas, a equipe terá confiança para assumir riscos interpessoais. 

O motivo? Por que ninguém levará para o lado pessoal determinada situação.

Nos sentirmos valorizados, acolhidos e ouvidos – ou seja – estar uma empresa onde há apoio, compreensão e permissão/autonomia para fazer o trabalho sem medo de errar é o que torna um ambiente de retenção e engajamento.

É o que mostra uma pesquisa feita pela Gallup, nos Estados Unidos. Foi calculado que, se 6 entre 10 colaboradores sentissem que suas opiniões contassem no ambiente de trabalho, aconteceria uma redução de 27% na rotatividade, 40% nos incidentes de trabalho e um crescimento de 12% na produtividade.    

Mas infelizmente na realidade não é tão simples assim, a questão é que o medo limita a habilidade de pensamentos e ações efetivas, mesmo no mais talentoso dos colaboradores. 

Esse receio é inerente a qualquer pessoa, tanto que evitar comportamentos que possam levar outras pessoas a pensarem mal é uma rotina em muitos locais de trabalho. 

Um estudo investigou a percepção dos empregados que davam suas opiniões e 85% das pessoas ouvidas disseram que em pelo menos uma ocasião se sentiu incapaz de mostrar suas preocupações para os superiores, mesmo sendo um problema importante. 

O medo, receio do julgamento e todos os sentimentos negativos que temos e que talvez não venha da cultura da empresa tem origem na nossa educação Olocrática. A Olocracia é a educação dos 3 poderes, mais conhecida como os 3 Ps. 

Viemos de um histórico de Pais (1° P) autoritários, punitivos e que não nos deram abertura para questionar, entender ou falar o que sentíamos e pensávamos. Depois passamos pela educação dos Professores (2° P) que também eram autoritários, punitivos e pouco nos permitiram questionar, conversar ou se expressar. 

Desta forma crescemos fortalecendo um modelo mental onde é preciso seguir regras e não desobedecer, questionar ou falar o que se pensa e sente para quem tem o poder de expor, julgar ou punir. E assim nos calamos. 

Por último, somos submetidos ao poder dos Patrões (3° P) onde o patrão era, muitas vezes o dono da empresa. Ele quem tinha o poder maior: ele manda e os empregados obedecem. Quem fizesse algo errado por tentar fazer o certo sofria punições ou ameaças psicológicas. 

Crescemos com medo das ameaças constantes e nos sentimos vulneráveis. Este sentimento se transforma em outro e o impacto dele na produtividade dos colaboradores é direto. O medo mobiliza, aprisiona e você não se mexe, não comunica e não se expõe por não querer sofrer consequências. E, assim, não demonstra suas vulnerabilidades.

Como prova disto, no acidente que aconteceu em 1986 na usina de Chernobyl (Ucrânia), a causa do desastre deveu-se em grande parte à falta de segurança psicológica. Os operadores não manifestaram suas preocupações por medo de serem repreendidos pelos seus superiores. 

Mas como conquistar um local de trabalho sem medo? Bom, talvez um ambiente corporativo 100% livre desse sentimento seja impossível. E desenvolver a confiança nas equipes é uma jornada dinâmica e interminável. Nele, o líder se desenvolve diretamente como seu time – se essa é uma cultura da empresa, este ambiente se torna mais propício ainda. 

Sabe aquela frase famosa “o todo é maior que a soma de suas partes”? Essa foi a ideia que inspirou a criação do Projeto Aristóteles, realizado pelo Google. 

Com a ideia de que os colaboradores podiam fazer mais trabalhando juntos que isoladamente, o codinome da iniciativa foi um tributo ao pensador grego. No entanto, o verdadeiro objetivo foi responder ao seguinte questionamento: o que torna uma equipe eficiente?

Durante dois anos, o Projeto reuniu 180 times de três a 50 pessoas, envolvendo mais de 37 mil profissionais. E as respostas foram surpreendentes. Por ordem de importância, os critérios mais relevantes para formar uma equipe de alta performance são:

1. Segurança psicológica: um time seguro é capaz de se arriscar e ser vulnerável;
2. Confiabilidade: o time e compromete com a agenda e a excelência na entrega dos trabalhos;
3. Estrutura e clareza: o time tem bem definidos as responsabilidades, planejamentos e metas;
4. Significado: o trabalho tem um importante significado para todos;
5. Impacto: todos sentem a importância do seu trabalho.

E qual o caminho das pedras para alcançar a segurança psicológica em uma equipe? O especialista americano Timothy R. Clarke escreveu o livro “Os quatro estágios da segurança psicológica” respondendo essa questão. A conclusão foi um modelo conceitual de quatro estágios pelos quais as equipes podem passar.

Esses quatro estágios são:

1. Pertencer: os integrantes se sentem seguros em fazer parte de uma equipe;
2. Aprender: os membros aprendem fazendo perguntas. É hora de experimentar, cometer (e admitir) pequenos erros e pedir ajuda se necessário; 
3. Contribuir: os membros se sentem seguros para contribuir com suas próprias ideias, sem medo de constrangimento;
4. Desafiar: todos podem questionar as ideias de outras pessoas (incluindo as autoridades) ou sugerir mudanças.

Imagine quantas ideias e inovações poderiam ser colocadas em prática e não se tornaram realidade pois muitas pessoas tiveram medo de expressá-las. É tão importante ter liberdade para agir sem julgamentos.

Pense na relevância da segurança psicológica do seu time e comece, a partir de hoje, a criar rituais de gestão onde você traz elementos humanos à mesa. Antes de iniciar uma reunião, por exemplo, incentive cada participante a despertar a consciência emocional. 

A partir dessa compreensão ficará mais fácil “ler o ambiente” e conduzir a agenda com harmonia. As pessoas estarão mais presentes de corpo, alma e pensamento. Colaboradores que se sentem ouvidos são mais produtivos e felizes!