Raduan, da N. Raduan: a regulamentação provocou o congelamento de inúmeros processos em andamento

O tempo continua nebuloso no que se refere às resoluções normativas da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), anunciadas no final do ano passado. De um lado está a RN 195 que, entre outros pontos, estipula uma nova classificação dos planos de saúde (individuais, familiares, coletivos por adesão e coletivos empresariais). De outro, está a RN 196, que instituiu a chamada administradora de benefícios, um agente que promete ganhar importância na cadeia de distribuição e gestão dos planos de saúde e odontológicos.

Uma coisa é certa: ainda há muito a ser discutido no mercado, tanto por parte das operadoras quanto das empresas, como explica o diretor da área de saúde e benefícios da Mercer, Alexandre Espinosa. “Ainda não existe um consenso no mercado. No que se refere aos planos empresariais, que passam a ser exclusivos a beneficiários que tenham vínculo empregatício, há operadoras que dizem que manterão as pessoas que já estão no plano independentemente do vínculo, mas não aceitarão novos usuários; e as que não seguem essa linha e dizem não aceitar nem os que estão, nem os novos”, diz Espinosa, ressaltando que essa divisão já existia e a resolução só veio ratificá-la.

Ele acredita, porém, que a discussão principal não se refere à cobertura para o chamado profissional PJ (pessoa jurídica), ela vai além: “A existência do PJ como funcionário exclusivo da empresa”, provoca o diretor. Para Espinosa, trata-se de uma questão trabalhista: o governo vem tentando barrar esse tipo de contratação. “Isso virou uma febre há alguns anos, principalmente na contratação de diretores e pessoas com salários mais altos, para reduzir carga tributária”, diz.

O consultor sênior da Towers Watson Ricardo Lobão reforça que essa classificação dos planos não é nova. “Isso sempre existiu. O que a ANS fez foi mexer na classificação e na elegibilidade deles. Agora, os planos empresariais só podem ser oferecidos para pessoas com vínculo direto com a companhia. Antes, a única classificação que o plano empresarial tinha era o fato de ser compulsório, ou seja, todos da empresa – independente de ser CLT ou PJ – podiam estar nessa apólice”, explica.

Quem compartilha esse pensamento é o diretor da N.Raduan Consultoria, Nagib Raduan. Segundo ele, essas regras apenas ratificaram entendimentos anteriores, com exceção dos coletivos empresariais, que deixaram dúvidas quanto à aceitação de prestadores de serviços. “Os maiores e mais contundentes reflexos no mercado foram reservados aos planos coletivos por adesão, pois a regulamentação desse mercado provocou o congelamento de inúmeros processos em andamento que não mais se enquadravam nas definições legais para aceitação”, afirma.

O que fazer?
Em meio às dúvidas, o que fazer? Lobão conta que, recentemente, atendeu um cliente que estava fechando uma apólice de plano coletivo por adesão, recomendado por seu corretor. O objetivo era oferecer esse benefício a prestadores de serviços. Mas, na verdade, ele não podia fazê-lo, já que não cumpria os critérios de elegibilidade (classista, profissional ou setorial). “Ele cairia no mesmo problema. Se não houver elegibilidade comprovada, a companhia não consegue resolver com um plano coletivo de adesão”, completa.

Qual, então, seria a solução ideal? Tudo depende da quantidade de PJs que a empresa possui e se ela consegue cumprir os critérios de elegibilidade, como natureza profissional, classista ou setorial, para oferecer um plano coletivo por adesão a esses funcionários. “No caso de companhias que não possuem uma quantidade ideal de PJs ou não conseguem cumprir as regras de elegibilidade, o ideal é transferir para o usuário a responsabilidade de contratação, que pode ser feita via sua microempresa, diretamente com as operadoras, ou por sua entidade de classe – no tipo coletivo por adesão”, explica o consultor da Towers Watson. Segundo ele, há operadoras que oferecem planos para empresas que possuem uma ou duas vidas apenas.

Mas o consultor enfatiza que a empresa deve fazer isso de forma gradual e por meio de uma boa comunicação. “Não se pode, de uma hora para outra, comunicar aos funcionários PJS que eles precisam comprar esse benefício no mercado. A empresa deve realizar um processo gradativo de mudança”, ressalta. “Brasileiro tem muita dificuldade com essa questão de escolha, principalmente quando se fala em planos de saúde”, complementa Lobão.

Espinosa é enfático ao dizer que a melhor solução é transformar todos os PJs em “CLTs”. “Claro que as empresas reduzem encargos ao não registrar parte de seus funcionários, mas, uma hora ou outra, essa situação vai gerar dor de cabeça à companhia. Ela economiza hoje, para gastar amanhã”, alerta o diretor, que acredita que a legislação vai caminhar no Congresso para eliminar a figura do PJ. “Pode demorar um, dois ou dez anos, mas vai acontecer. Por isso, é melhor resolver enquanto há tempo do que quando vier uma legislação”. Enquanto isso não acontece, ele recomenda que a empresa oriente os funcionários a buscar um plano por meio de uma entidade de classe e aumente o salário do colaborador para fazer frente a essa nova despesa.

Viabilização
Como exemplo de prática bem sucedida, Espinosa cita uma empresa que passou recentemente por um projeto de estruturação de cargos e salários e teve, entre suas ações, de se adequar às novas resoluções da ANS. “De uma população gerencial de cerca de 200 colaboradores, a organização mantinha 40 funcionários via PJ, entre diretores e gerentes, e oferecia planos de saúde para todos”, conta. Para resolver esse impasse e harmonizar a política de benefícios da companhia, foi feito um estudo para ver quanto custaria migrar esses 40 funcionários para o regime CLT – tanto do ponto de vista de remuneração quanto de benefícios. Assim, foram calculados o aumento de custo e o impacto que essa mudança teria na companhia. “Apesar de as despesas crescerem, a empresa decidiu pela migração por questões legais e por ser a melhor solução para uma companhia multinacional que está disposta a arrumar a casa, não importando o custo. E os empregados não saíram perdendo. Pelo contrário, tiveram até aumento de benefícios [FGTS, 13o, férias, etc.], o impacto foi muito positivo”, completa.

Hoje, apenas dois funcionários daquele grupo não trabalham em regime de CLT. “Para eles, que são peças-chaves da organização, a empresa conseguiu, por meio de uma entidade de classe, fazer um plano específico. Ou seja, ela não correu mais o risco com os 90% que migraram e conseguiu fechar um plano, com aumento de salário para suprir essa despesa”, completa.

Em meio às RNs, Lobão, da Towers Watson, chama a atenção para novo ator nesse mercado: as administradoras de benefícios, que irão mediar a contratação dos planos coletivos por adesão. “Uma empresa estava viabilizando o negócio com uma corretora que não tinha o cadastro de administradora de benefício, logo não podia fazer esse contrato”, conta. Esse é o link da RN 195 com a 196. Com as novas regras, além de assessorar a massa contratante, bem como os seus respectivos estipulantes, em seu relacionamento com as operadoras de planos de saúde e odontológicos, as administradoras de benefício poderão atuar como estipulantes em contratos coletivos, inclusive estabelecendo contratos guarda-chuvas integrados por beneficiários oriundos de diversos de seus estipulantes clientes, em contratação com uma ou mais operadoras de planos e seguros de saúde.

Para o vice-presidente financeiro e administrativo da Lincx Sistemas de Saúde, Alceu Domingos Ianni, houve uma grande mudança não somente para as operadoras de plano de saúde, como também para as empresas, que ofereciam planos médicos e odontológicos, como forma de reter talentos. “É comum encontrar nos cargos mais altos profissionais que não são registrados. Os planos direcionados para as pequenas e médias empresas têm sido a alternativa encontrada até o momento para esses profissionais”, afirma.

Novos caminhos
Sabe-se que oferecer planos de saúde e odontológico aos colaboradores é uma forma de atrair e reter talentos. Assim, com as novas exigências da ANS, a companhia deve encontrar novos caminhos. Na visão do diretor da Tipan Corretora de Seguros e Consultoria, Christian Peters Stockl, as empresas detentoras de talentos acabarão por financiá-los para que adquiram plano individual, ou terão de registrá-los.

Fica claro que a grande questão paira sobre o benefício concedido a contratados em outro regime (PJs). Nesses casos, a empresa deverá encontrar formas de remuneração que compensem a contratação individualizada pelo próprio profissional. “Isso pode ser feito seja em seguros e planos individuais ou seguros e planos coletivos por adesão, seja no custeio de contratações autônomas quando o empregado for uma pessoa jurídica”, completa Raduan. O certo é que ainda há muito a ser discutido.