O passo a passo da diversidade nas empresas foi debatido no painel “Inclusão na palma da mão – Como implantar um programa de inclusão em passos práticos”, do 3° Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão (D&I). O evento, promovido pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação e pelo CECOM – Centro de Estudos da Comunicação, aconteceu nos dias 30 de novembro e 1° de dezembro – dois dias de discussões entre os principais líderes de RH do País e especialistas em D&I.

Participaram desse momento: Renata Pache de Faria Gusmon, Diretora Executiva de Pessoas da UHG Brasil/Amil; Thamara Alencar, Analista de Diversidade da Accenture, e Camila Ribeiro, Gerente de Atração e Diversidade da Votorantim Cimentos. Sem referir-se diretamente a ações específicas da pasta, as líderes destacaram aspectos importantes na jornada D&I das organizações.

Promover o respeito como valor incondicional, a todos os escalões e regionais – Camila destacou o plano da Votorantim Cimentos (VC) para empreender mais diversidade na empresa. A jornada de D&I da companhia se intensificou em 2019, com a adesão a alguns Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs) da Organização das Nações Unidas (ONU), e o estabelecimento de compromissos públicos.

“A gente tem trabalhado iniciativas no sentido de tratar o respeito às pessoas como um valor incondicional”, conta a executiva. “Um valor que é vivenciado e que é percebido, acima de todas as coisas, por todas as nossas pessoas”, pontua.

“É algo que a gente fala para todo mundo que é o papel de cada pessoa dentro da VC,  no sentido de efetivamente propiciar um ambiente em que todas as pessoas se sintam à vontade para ser quem são, sem nenhuma barreira”, ela destaca, sobre ações inspiracionais da empresa, que ajudam a uniformizar a cultura do respeito e da diversidade em todos os escalões e rincões em que a organização atua.

“Costumo brincar com os meus líderes: ‘agora diversidade tá no teu job description, faz parte do que a organização espera de você’”, conta, ainda, Camila sobre a importância de disseminar o tema, principalmente entre as lideranças.

Partir do entendimento de que a diversidade é anterior às políticas de D&I na empresa e disseminá-lo – “O Brasil é muito grande e entender que essa diversidade existe é fundamental”, diz Thamara, sobre a atuação nacional da Accenture. Segundo a executiva, as ações das empresas devem partir do entendimento de que a diversidade já está presente nela.  “E aí a gente vai capilarizar tudo isso para que as pessoas realmente se sintam pertencentes, incluídas  e respeitadas”, explica.

O respeito também é um dos principais pilares da Accenture,  disseminado no âmbito das ações em D&I e também em todo o trabalho de consultoria da organização. “A gente vai estar no nosso cliente, que precisa entender qual é a nossa missão, o nosso valor”, comenta a executiva. “Quando eu digo que vou colocar num cliente uma pessoa com deficiência ou uma pessoa negra ou uma pessoa LGBTQIAPN+ –  e aí eu vou muito na pessoa trans, porque é onde tem a maior resistência para a empregabilidade -, o cliente tem que entender o quanto aquilo é importante pra gente.”

O resultado nem sempre é a bússola e a empresa deve refletir a sociedade – “A gente precisa fazer aquilo que é certo e não só aquilo que vai trazer algum resultado financeiro para a organização”, entende, por sua vez, Renata. A executiva também lembra que a empresa é o reflexo da sociedade. 

“Quando a gente está falando de uma área de prestação de serviço, como a da AMIL,  eu preciso entender que a população, a sociedade, é diversa. E, se eu não tiver dentro de casa o mesmo reflexo da sociedade, eu não consigo provocar algumas discussões que os meus clientes precisam”, destaca a Diretora Executiva de Pessoas. 

Olho no profissional, não no currículo

Na exigência de que alguns cargos sejam ocupados por profissões que exigem formação técnica, como contratar para além do conhecimento em si, quando este não foi oportunizado adequadamente ao candidato? Avaliar soft skills no recrutamento e, muitas vezes, desenvolvê-las ao longo da jornada profissional, tem sido um verdadeiro desafio para as empresas, muito mais do que complementar as hard skills. No entanto, a medida aprimora o time e é necessária à inclusão. O assunto esteve presente no painel “Potencial em foco – As oportunidades de recrutar por habilidades interpessoais”, discutido por Lucas Morais da Silva, Gerente de DE&I da Dasa, e Sergio Amad, CEO da Fiter.

Recrutar por habilidades interpessoais seria um antídoto contra o mito de que selecionar a diversidade é nivelar a régua das contratações “por baixo”, admitindo faculdades de “segunda linha” no currículo, entendem Amad e Silva.

Ambos destacam o fit cultural como essencial, independente de requisitos técnicos e formação acadêmica dos candidatos. Ter clara a noção dos comportamentos desejados nos colaboradores, e que somam à cultura da empresa, seria o primeiro passo da seleção. “Mais importante do que QUEM iremos contratar é POR QUE iremos contratar”, destaca Silva, sobre aquilo que define as habilidades interpessoais necessárias ao profissional no ato da contratação.

Amad cita uma metodologia (a chamada Régua de Smith) que demanda o mapeamento das quatro habilidades comportamentais mais encontradas em profissionais de alto desempenho nos cargos a preencher, sem qualquer viés étnico, econômico, cultural ou de gênero. O recrutamento deve seguir essas diretrizes. O currículo, nesse cenário, valeria apenas 10 pontos na avaliação para contratação, e a maior pontuação deve ser preenchida por comportamento. “Em minha opinião, há ‘miopia organizacional’ do que é de fato característica que gera alto desempenho num cargo”, comenta o executivo.

Para Silva, abordar soft skills no recrutamento e na seleção é uma questão estratégica, e que acaba acontecendo de forma desconectada daquilo que a empresa propõe em suas diretrizes de inclusão balizadas pelo seu código ESG (Environmental, Social and Governance – Ambiental, Social e de Governança).  “Esse é um equívoco que as empresas vêm cometendo – elas vêm transformando o ESG em um subproduto da companhia”, analisa o executivo, que acredita que, na verdade, todos precisam estar envolvidos e não apenas o setor ESG, a equipe designada para cuidar do tema.

• O 3° Fórum Melhor RH Diversidade pode ser visto no Youtube, no Facebook e no Linkedin (parcialmente, devido a limitações desta rede social).

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