Os desafios enfrentados pelos gestores varejistas no que tange às transformações tecnológicas, à questão do propósito, à experiência do colaborador e ao desenvolvimento profissional foram alguns dos temas debatidos no painel Black Friday dos desafios – As tendências (e oportunidades) da gestão de pessoas no varejo, durante o Fórum Melhor RH Varejo, Promovido pela Plataforma Melhor RH em junho.
Entre os obstáculos diários enfrentados, um deles está cada vez mais em evidência: promover a gestão da mudança.

Kiko Campos, Diretor Sênior de Recursos Humanos do Grupo Carrefour Brasil reflete sobre a tecnologia inserida na gestão de pessoas. “Hoje você fala de tecnologia e muitas vezes as pessoas estão pensando em algo que é feito por grandes empresas do ramo. No varejo, a realidade é difícil, mas não é impossível. Vou falar pela ótica do Grupo Carrefour Brasil. Hoje em todos os subsistemas de RH nós temos projetos que melhoram tanto para o colaborador, como para nós do RH, no sentido de ter dados e poder também ter uma rastreabilidade em tudo que a gente faz”, comenta ele.

Paulo Silva, Diretor de Gente & Gestão no Grupo Pereira, enxerga a tecnologia vital para a sustentabilidade do negócio e poder ganhar escala e alerta que é possível transformar o custo da tecnologia em investimento, pois para ele, quando se olha a transformação digital, os processos mais efetivos, ágeis e organizados acabam sendo vantajosos no cálculo “custo versus benefícios”, afinal, os processos antigos também custavam para a empresa e muitas vezes não eram tão precisos. Para ele, a experiência da jornada na transformação digital agrega muitos benefícios.

“O processo de digitalização na admissão transforma, a exemplo da assinatura digital, em que o colaborador pode assinar os documentos da sua casa”, exemplifica o executivo. “Essa questão da transformação é muito relevante para o negócio, com um universo de possibilidades, pois temos a robotização, a inteligência artificial e muitas outras possibilidades a serem exploradas no Brasil”, complementa.

Nesse contexto dinâmico do uso das soluções digitais, seja na interação com o consumidor final ou no processo de gestão da organização, tem um caminho que passa pelas lideranças. Ana Marcia Lopes, Conselheira da Outward Bound Brasil, coloca em pauta a capacitação da liderança para ter a tecnologia como sua aliada, mas sem perder a humanização das relações.

Já Silva conta que o Grupo Pereira possui uma visão de carreira acelerada apoiada pelas escolas de formação. “48 de nossos gerentes são formados pela escola de formação gerencial. Nós acreditamos muito na formação. O funcionário entra e tem o contato com a cultura organizacional, mas como podemos aumentar a bagagem de conhecimento desse colaborador com o jeito nosso de fazer negócio, o jeito nosso de conduzir pessoas, o jeito nosso de ver o mundo”, diz ele.

Campos, por sua vez, compartilha da ideia de que “os locais que se escolhe para formar os líderes são super importantes”. Ele conta que o Grupo Carrefour tem escolas para a operação com certificação reconhecida pelo MEC. Para ele, a liderança é o principal elemento que nenhuma tecnologia substitui. Ele conta que quando chegou no Grupo, haviam 14 escolas de liderança, mas percebeu-se que para o varejo, simplificar, em geral, gera mais sucesso. E o modelo focou a formação na dinâmica real, por isso, 100% dos multiplicadores formadores são executivos do grupo.

Ao longo do painel, o tema migrou para o propósito de carreira, principalmente do colaborador jovem, já que o varejo é a porta de entrada da jornada profissional. Campos conta que em uma pesquisa da empresa com mais de 5 mil jovens, a oportunidade de ascensão econômica apareceu como principal objetivo na carreira.

Silva finaliza, enfatizando que um básico bem feito é a chave para bons resultados. Campos complementa que, para isso, a criatividade é uma excelente habilidade nesse cenário de atuação do RH. O diferencial do employer branding na atração de talentos.

Marca empregadora
O painel Construindo a marca própria – O diferencial do employer branding na atração de talentos tratou justamente do tema da marca empregadora, logo em sequência, com a participação de Bruna Fantini (Business Partner do Grupo Malwee), Vivian Broge (Diretora de Recursos Humanos e ESG do Iguatemi) e Sérgio Amad (CEO da Fiter).

Amad lembrou quanto tempo leva para uma empresa construir uma marca empregadora versus o tempo curto de permanência de um colaborador na companhia, que hoje é, em média, de um ano e três meses. E provocou a discussão sobre o que vale a pena e o que influencia a retenção de talentos na organização.

Bruna destaca que o ESG é um dos maiores valores da empresa enquanto negócio e marca empregadora, assim como a transparência. “Dar clareza aos nossos colaboradores em relação as nossas ações e nossos compromissos, é fundamental, além de comunicar isso tanto dentro, quanto fora das nossas redes”, comenta a especialista. Para ela, o employer branding não é uma responsabilidade só do RH. “Claro que o RH é um agente transformador dentro da empresa, mas a responsabilidade é de todos, principalmente do time de liderança”, diz a executiva.

Segundo Vivian, é importante que os RHs tenham uma gestão intencional e estratégica da marca empregadora. “O que é desejado pelas pessoas e o que a sua empresa oferece e nessa intersecção deveria estar o que é a sua proposta de valor para o colaborador”, explica ela. “

A gente precisa colocar o nosso colaborador no centro da experiência do cliente e com isso, a gente se empenha muito para esse olhar muito voltado para as pessoas, afinal, o negócio do Iguatemi é um negócio de serviços”, comenta a executiva. “A gestão humanizada tem um olhar humano, que não abre mão de resultados, mas que está sempre buscando propiciar excelência em bem servir”, completa Vivian.

A Diretora de RH fala da experiência do Iguatemi em investir em educação para que os colaboradores possam ter uma atuação protagonista. Ela expõe resultados de pesquisas que falam que uma das coisas que está em tendência, é que os colaboradores se sentem pertencentes a uma marca empregadora quando são ouvidos. Por isso, o Iguatemi escutou seus times desde sugestões para construir a marca empregadora, até sobre como engajar seus colaboradores e também na prototipagem de muitos projetos para deixar a força do time muito colaborativo.

“A gente acredita muito nesse potencial criativo das pessoas para trazer soluções. Isso tem nos rendido vários reconhecimentos”, reforça a executiva. E continua apontando os detalhes do case do Iguatemi, dizendo que a empresa acredita que diversidade é potência e conta que há uma meta definida. “Nós somos bem ambiciosos com a nossa marca empregadora. A gente quer estar entre as 30 empresas mais desejadas do país. E para isso a gente criou toda uma estratégia. Foi realmente intencional para trabalhar em todos os pontos de contato e em uma jornada dos nossos colaboradores”, esclarece.

Bruna também traz as ações da Malwee em cima do valor da marca que é “fazer o bem e fazer bem feito”. “Quando nossos valores estão alinhados com os valores da empresa, tudo fica mais fácil”, diz a executiva. Ela comenta que um indicador de que a Malwee carrega uma boa marca empregadora é o quanto as pessoas conseguem ser porta vozes, ir para fora e contar o que a gente faz aqui de bom e com os olhos brilhando, fazer outros olhos brilharem também”, orgulha-se Bruna.

E o painel termina com a certeza de que se o colaborador está feliz no ambiente de trabalho e se reconhece como peça pertencente à um propósito maior da marca que ele representa, a construção da relação duradoura é natural.

______________________________

Assista ao evento completo em: https://bit.ly/3CP9y9Q

OFERECIMENTO: