Quem nunca saiu de uma reunião pensando que a conversa cabia muito bem em um e-mail? Se até um encontro rápido em meio ao expediente precisa mostrar a que veio, imagine um evento que conecta gente de todas as partes da empresa e muda a rotina tão de repente. E, convenhamos, com a agenda cheia de hoje, não é pouca coisa pedir o tempo de tantas pessoas. Por isso, ao desenhar eventos assim, a comunicação interna precisa assumir um compromisso com quem aceita o convite: dar razões concretas para estar ali. E elas aparecem de muitas formas – no reconhecimento de um projeto diante dos colegas, na troca de ideias com quem raramente se encontra e até na chance de dar a própria opinião sobre os rumos da empresa. É assim que a experiência começa a valer a pena.

Foi com essa ideia em mente que olhamos para os cases reconhecidos em duas categorias do 4º Prêmio Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores (PEMCC): Evento, do pilar Canais e Meios, e Feel (A)live, do pilar Grandes Ideias, voltada a experiências que mobilizam as equipes ao vivo. E as razões para reunir as pessoas variam bastante. Nubank, Motiva, TOTVS, Nexa, Cury e Unipar usaram seus encontros para celebrar o ano, premiar projetos, apresentar uma nova marca, preparar lideranças, estimular ideias e colocar valores em prática.

Em comum, todos esses cases contam com um trabalho de comunicação interna que começa bem antes dos eventos em si, com campanha, convite e apoio a quem quer participar, e segue depois deles, quando o assunto volta para a rotina. Vamos, então, ao case que ficou com o primeiro lugar em Evento.

Nubank – uma viagem no tempo para fechar o ano

Um dos maiores bancos digitais do mundo, o Nubank, vencedor da categoria Evento, tinha um desafio e tanto no fim de 2025: reunir mais de seis mil pessoas, espalhadas por cinco países, para encerrar o ano e, ao mesmo tempo, mostrar o que a empresa quer ser na próxima década. Para isso, a comunicação interna apostou em um formato que os funcionários, chamados de Nubankers, já conhecem bem. Trata-se do Coffee Break, encontro quinzenal que, segundo a empresa, reúne todo mundo para “ouvir a liderança, celebrar conquistas e conectar o dia a dia das áreas com as prioridades do negócio”.

Um ritual conhecido em uma edição especial

Mas por que partir de um ritual que já existe? Porque ele é, nas palavras do Nubank, um dos principais canais de comunicação estratégica da casa, aquele que “dá contexto, alinha prioridades e prepara o terreno para momentos e projetos que estão por vir”. Ou seja, é ali que as pessoas se acostumaram a ouvir sobre os rumos da empresa. Na edição batizada de Season Finale 2025 – o episódio que encerra a temporada, como nas séries –, o encontro ganhou outra escala. A proposta era fazer a empresa inteira parar para olhar o ano “como um time só” e, de quebra, abrir o primeiro capítulo do #NuFuture, sua visão de longo prazo.

E como falar de futuro de um jeito que todo mundo entenda? A resposta veio do palco. Com o uso de inteligência artificial, o Nubank apresentou o “David do futuro”, uma versão de David Vélez, CEO e cofundador da empresa, vinda de 2035 para mostrar o banco que a companhia imagina – global, com produtos que vão além dos serviços financeiros de hoje e presente em novos mercados. No telão, a conversa com o CEO de dez anos à frente materializava uma ideia que a própria empresa resume bem: “abrimos uma janela para o futuro”.

O colaborador também faz parte dessa estratégia

Só que a viagem no tempo tinha um propósito bem concreto. A intenção era ligar as conquistas de 2025 ao que a empresa chama de “ano da virada”, 2026, escolhido pela companhia para começar a construir o Nubank global. Ou seja, não se tratava apenas de apresentar uma estratégia pronta que seria absorvida pelos colaboradores. O encontro tinha como objetivo “fazer cada Nubanker se enxergar nesse futuro”. Algo que, no frigir dos ovos, faz toda a diferença, já que conhecer os planos da empresa não é o mesmo que se enxergar dentro deles.

Foi para aproximar as duas coisas que a comunicação interna combinou, em um dos seus principais eventos, reconhecimento e planos para 2035, fazendo do encerramento do ano um convite a cada pessoa e reforçando, segundo o Nubank, atributos como “orgulho, pertencimento e responsabilidade coletiva pelo próximo ciclo”.

A cultura interna leva o Oscar

Em meio a tudo isso, também teve espaço para reconhecer quem ajudou a empresa a chegar até ali. Foram três momentos no palco. O Just Do It Awards, principal prêmio global da empresa, celebrou pessoas e times com resultados extraordinários, com direito ao “troféu-tênis roxo”, já famoso por lá. Quem completou uma década ou mais de casa também foi chamado para receber o troféu, como lembrete de que, para essas pessoas, “ainda é Day One”, ou seja, ainda é o primeiro dia. E, no bloco final, apresentado pela cofundadora Cristina Junqueira, o Nu Awards funcionou como o “Oscar da cultura interna”, recontando bastidores, histórias de convivência entre times e até conversas de Slack que viraram lenda ao longo do ano.

É claro que nada disso acontece de improviso. Segundo a empresa, a comunicação interna começou a planejar o evento meses antes, com confirmação de presença, controle de capacidade e até fila de espera, de modo a evitar superlotação e experiências frustradas. No dia, o Slack levou mensagens segmentadas e atualizações em tempo real, enquanto um canal de atendimento tirava dúvidas sobre logística, vouchers e acessibilidade. Depois, a intranet virou o lugar para rever a gravação, encontrar as fotos e responder à pesquisa de satisfação. E a celebração não terminou na transmissão, uma vez que festas e happy hours em cada localidade estenderam a sensação de “viajar no tempo” juntos.

Mais de seis mil viajantes

E os números dessa aventura? Segundo o Nubank, foram mais de 6,3 mil Nubankers participando, presencialmente ou on-line, em cinco países, com cerca de 1,6 mil pessoas reunidas em São Paulo e 95% de satisfação com a transmissão. Para a empresa, o encontro mostrou como a comunicação interna pode unir “storytelling de futuro, uso estratégico de inteligência artificial em uma operação multicanal e internacional”. E, ao que tudo indica, cumpriu o convite que deu origem a tudo, o de apresentar “a visão do futuro que estamos construindo juntos”.

Motiva – quando o reconhecimento vira ritual

Do encerramento de ano do Nubank, seguimos, agora, para uma premiação que precisava alcançar quem estava longe, espalhado por rodovias, aeroportos e quilômetros de trilhos Brasil afora. Uma das maiores empresas de infraestrutura voltada à mobilidade do país, com 16 mil colaboradores distribuídos por 13 estados, a Motiva levou o Gigantes do Ano a dois lugares de destaque no PEMCC: esteve entre os cases reconhecidos em Evento e venceu a categoria Feel (A)live.

E o momento ajuda a entender o tamanho da aposta. A empresa vivia o ano do seu rebranding e ainda consolidava uma cultura revisada havia menos de três anos. Ou seja, existia uma nova atitude de marca esperando para ganhar vida também do lado de dentro, junto com seus colaboradores.

Credibilidade antes do glamour

A ideia era reconhecer projetos e atitudes ligados aos três pilares culturais da empresa – Integridade, Integração e Impacto. Mas, como se tratava da primeira grande iniciativa de reconhecimento a reunir todos os negócios do grupo, das concessões de aeroportos às de metrô e VLT (veículo leve sobre trilhos), o prêmio precisava nascer com regras bem claras. “Sabíamos que a magnitude da premiação exigia imparcialidade dos jurados e uma organização que gerasse credibilidade”, conta Tatiana Fritz, gerente de Comunicação Interna da Motiva. Por isso, além de a comunicação construir o regulamento com o apoio de uma agência especializada em premiações corporativas, todo o processo foi validado pelo CEO e pelos vice-presidentes.

Não é à toa que algumas dessas escolhas dizem muito sobre o espírito da iniciativa. Cargos de liderança ficaram fora da disputa, de modo que o reconhecimento fosse inteiramente das equipes. E, em vez de um único vencedor por categoria, houve um por plataforma de negócio, já que, segundo Tatiana, o objetivo era “a troca de conhecimento, e não a competição”.

Para se ter ideia, a avaliação ficou nas mãos de 50 jurados internos e externos, incluindo especialistas do Insper e da Boston Consulting Group. Todos contaram com um manual do prêmio, um sistema digital de votação e encontros de alinhamento. E um detalhe importante: na primeira etapa, diretores e gerentes não avaliavam projetos dos próprios negócios.

Como chegar a quem está na pista?

Mas regras bem desenhadas não bastam se o convite não chega a quem está na operação. E, segundo Tatiana, era aí que estava a maior dificuldade. “A campanha tinha o desafio de chegar aos nossos 16 mil colaboradores, em especial à nossa operação”, observa. Diante disso, a campanha durou sete meses e mobilizou a alta liderança, que falava do programa em reuniões e lives, além de 450 líderes, preparados para engajar suas equipes, e cerca de 30 multiplicadores nas 37 concessões. Teve ainda atendimento humano nos três turnos e um prompt na Motiv.AI, a inteligência artificial interna, para ajudar cada um a transformar o próprio projeto em case.

Se a informação estava chegando, o próximo passo era fazer com que as pessoas acreditassem que podiam estar naquele palco. Por isso, a comunicação criou o que a empresa chama de “aura de status” em torno do prêmio, com a promessa de visibilidade, troféu entregue pela diretoria executiva e viagem a São Paulo. Para Tatiana, a intenção era mostrar que a Motiva “não somente valoriza o protagonismo das pessoas, mas reconhece de fato quem move o negócio” – e, como ela mesma completa, “em grande estilo”.

A operação sobe ao palco

E o evento propriamente dito? A comunicação interna caprichou para que ele ficasse na memória. A cerimônia aconteceu na Estação Motiva Cultural, espaço da histórica Estação Júlio Prestes, em São Paulo, que a empresa reformou para entregar uma sala de espetáculos à cidade na comemoração de seus 25 anos. Ali, 500 colaboradores de todo o Brasil participaram de uma celebração com cara de Oscar, com transmissão ao vivo para quem acompanhava de longe. Para Tatiana, apresentar o espaço também era uma forma de mostrar o propósito e o legado da empresa. “Ver a beleza do local gerou um imenso orgulho em nossas pessoas”, conta.

Mas talvez a cena mais simbólica tenha sido outra. Profissionais da operação, que, como lembra Tatiana, não costumam ocupar o ambiente corporativo, subiram ao palco para receber o reconhecimento dos vice-presidentes e ainda posaram para fotos ao lado deles. “Ver essas pessoas celebrando e tirando fotos com os vice-presidentes, trocando sorrisos e histórias foi a comprovação de que, quando celebramos juntos, nos tornamos ainda mais Motiva”, resume a gerente. Além do troféu, cada premiado levou certificado, medalha e um guia de experiências culturais em sua região, pensado para criar boas memórias com a família.

Reconhecimento que mobiliza

E os resultados não deixam a desejar. Logo na primeira edição, o prêmio recebeu 352 cases inscritos por 940 colaboradores, números que, para Tatiana, mostram que as equipes reconhecem ter “espaços legítimos para compartilhar seu protagonismo”. Segundo a gerente, o evento virou “um motor de integração que quebrou barreiras entre as áreas de negócio”, e ela associa esse movimento ao indicador de orgulho da pesquisa anual de comunicação interna, que alcançou 92 pontos, marca que descreve como histórica. Com apoio às inscrições, critérios claros e um palco à altura, a comunicação interna da Motiva aproximou o trabalho cotidiano das equipes do reconhecimento que ganha os holofotes nos seus eventos. Tanto que, segundo a empresa, ser um Gigante do Ano passou a ser ambição entre os colaboradores.

Vale lembrar que a Motiva também esteve entre os destaques da categoria Evento com outro case, o Encontro de Operações “É um pelo outro”. Para levar a estratégia a seis mil colaboradores de 12 concessionárias, a empresa transformou sua reunião anual em uma jornada sensorial, com túneis imersivos, projeções em 360 graus e até a participação surpresa de familiares, ligando temas técnicos, como IA e rodovias inteligentes, ao valor da vida e à segurança. A trajetória da marca no PEMCC, aliás, já rendeu uma matéria só dela, que vale a leitura.

Quanto ao Gigantes do Ano, Tatiana conclui que o evento funcionou como um ponto de virada para a imagem interna da empresa, “mostrando que a nova atitude de marca começa com experiências inesquecíveis e transformadoras”.

P3K – o olhar da parceira

Parceira da Motiva no projeto, a P3K Comunicação acompanhou de perto o desafio de chegar à base operacional. Segundo Elizeo Karkoski, diretor executivo da agência, muitos times “não podem utilizar celulares durante o trabalho ou possuem um horário muito reduzido para acessar os canais digitais”. Não bastava, portanto, tornar o programa conhecido. Era preciso despertar a vontade de participar e convencer as pessoas de que elas também poderiam subir ao palco.

Nesse ponto, as lideranças tiveram um papel decisivo, ajudando as equipes a mapear suas iniciativas e, como lembra Elizeo, “despertando a autoestima de quem não se via como um ‘gigante do ano’”. Não por acaso, a mensagem central da campanha foi direta. “Não existe projeto grande ou pequeno. Todos são relevantes e a atitude de realizar e participar é maior ainda”, afirma.

Para ele, a decisão mais importante foi colocar o colaborador no centro da narrativa, do tom de voz ao próprio nome da premiação. “Convertemos algo que tinha grande chance de ser burocrático e desinteressante em uma alavanca de fortalecimento da cultura organizacional e do orgulho de pertencer”, conclui.

TOTVS – contar primeiro para dentro

Vamos, agora, a um evento com uma missão bem diferente: apresentar uma mudança importante antes que o mercado soubesse dela. Uma das maiores empresas de tecnologia do país, a TOTVS, também reconhecida na categoria Evento, vinha crescendo em ritmo acelerado, com uma série de aquisições, e precisava evoluir sua arquitetura de marcas, isto é, a forma como a marca principal se organiza em relação às empresas e unidades que compõem o grupo. Parece uma decisão técnica, daquelas que se resolvem com um manual de identidade visual, não é mesmo? Nem tanto.

Para Bianca Amodeo, então gerente executiva de Marketing e Comunicação da TOTVS, o desafio era “eminentemente cultural”. Afinal, quem chegou à empresa por meio de uma aquisição poderia sentir que a própria história estava ficando para trás. Sabe aquele papo de “ciclo novo, vida nova”? Aqui, não dava para ser bem assim, como se tudo o que veio antes fosse um capítulo à parte. A preocupação, explica a executiva, era evitar qualquer atrito ligado à “percepção de perda de identidade ou de sobreposição da marca”.

Unir sem pasteurizar

Era preciso, então, unir sem apagar. “Unificar não pode significar pasteurizar”, resume Bianca. Por isso, a comunicação interna levou a novidade aos canais que cada público já usava no dia a dia, como intranet, e-mail, Slack e TVs corporativas, apresentando a nova arquitetura como um capítulo a mais na trajetória de cada empresa. Já que a última grande evolução da marca tinha acontecido cerca de dez anos antes, o momento pedia algo à altura, e a equipe escolheu um caminho que Bianca defende sempre que o assunto é marca: “contar primeiro para dentro”.

Uma estreia exclusiva

A estratégia teve três etapas – antecipação, lançamento e sustentação – e começou com teasers nos canais internos e inscrições limitadas para o auditório. A ideia era que os colaboradores conhecessem a mudança antes de encontrá-la nas mensagens dirigidas ao mercado. “Isso gerou um clima de ‘estreia exclusiva’, tal como em uma première de cinema”, conta Bianca. No dia, a apresentação aconteceu ao vivo no auditório da matriz, em São Paulo, com transmissão simultânea para franquias, filiais e unidades no Brasil e no exterior, além de tradução simultânea para quem estava fora do país e intérprete de Libras, a língua brasileira de sinais.

Dessa forma, quem estava no auditório e quem acompanhava de longe recebiam a mesma mensagem, ao mesmo tempo. Para a executiva, o lançamento virou “um marco de união”, no qual “toda a companhia virou a página junta e sob o mesmo tom de voz”. Na TOTVS, aliás, a comunicação interna tratou os eventos de lançamento como o meio da história, associando a apresentação a orientações e materiais que ajudariam as equipes a adotar a nova marca.

Um crachá novo para cada um

E foi isso que aconteceu na fase de sustentação, com direito a websérie na universidade corporativa, materiais como fundos de tela e templates para download, além de uma campanha bem simbólica, para marcar a troca dos crachás. Cada pessoa podia enviar a própria foto e receber a nova identificação, já com a marca atualizada. Segundo Bianca, a substituição funcionou como “uma adesão voluntária e visível à nova identidade”, tanto que houve quem exibisse o crachá no LinkedIn.

Recorde de audiência

E a resposta do público não poderia ter sido melhor. Segundo a TOTVS, foram mais de 5,1 mil conexões on-line, recorde de audiência interna na empresa – e a estimativa é de que o alcance tenha passado de seis mil pessoas, já que muitas equipes se reuniram para assistir juntas. No auditório da matriz, mais de 300 pessoas acompanharam a apresentação, enquanto a intranet registrou mais de 26 mil acessos aos conteúdos de apoio. Para Bianca, os números mostram que “o time como um todo não apenas assistiu à mudança; ele escolheu adotá-la prontamente”.

Quanto ao reconhecimento no PEMCC, a executiva fez questão de dividir o mérito com as lideranças e as áreas parceiras que ajudaram a explicar a mudança às equipes. “Esse reconhecimento consolida a certeza de que, para expandir o negócio com solidez, o alinhamento precisa ser construído, antes de tudo, genuinamente de dentro para fora”, conclui a porta-voz.

Nexa – um voo que só decola junto

O próximo case leva a gente para um encontro dedicado às lideranças. Mineradora com operações no Brasil e no Peru, a Nexa, também reconhecida em Evento, reúne todos os anos, desde 2020, suas principais lideranças: CEO, vice-presidentes, diretores-gerais e líderes estratégicos dos dois países. No começo, o Encontro de Líderes era basicamente um espaço de alinhamento estratégico. Com o tempo, porém, a empresa percebeu que faltava algo, como conta no videocase. “Os líderes não precisavam apenas de direção, precisavam de conexão.”

Da reunião à experiência

Foi isso que fez o time de comunicação mudar o formato. Em 2024, pela primeira vez, o encontro ganhou uma identidade completa, inspirada em uma viagem de avião, em que cada líder recebeu seu cartão de embarque, a sala virou um aeroporto e os anúncios marcavam os momentos do dia. “Já não era uma reunião. Era uma experiência”, define a Nexa. Em 2025, a metáfora ganhou outra camada. Afinal, se o objetivo era voar junto, era hora de, nas palavras da empresa, “pausar, refletir sobre a bagagem que cada líder carrega” e lembrar que, mesmo com turbulência, “é o time que sustenta o voo”.

Uma foto antes do embarque

Sob o conceito “O próximo voo só decola com você”, a edição de 2025 foi construída em três dimensões: inspiração individual, conexão coletiva e cuidado humano. E o convite começou um mês antes, com um pedido pouco comum para um encontro de estratégia. Os líderes foram convidados a escolher uma foto significativa da própria vida, já que, segundo a empresa, aquele “não seria apenas um evento de estratégia, mas um evento sobre pessoas”.

Na programação, segundo a Nexa, houve círculos de diálogo para construir confiança, um jantar às cegas para “sair do piloto automático” e exercitar a empatia, uma dinâmica com impacto social e uma conversa aberta com o CEO sobre a estratégia. Ao todo, 140 líderes passaram dois dias juntos, traçando a Rota 2026. Com isso, a comunicação interna levou para os eventos anuais da liderança momentos de escuta e convivência, aproximando quem participa das decisões do negócio.

Quem faz o negócio voar

E por que dedicar dois dias inteiros a isso? Na avaliação da Nexa, o sentido do encontro está também na relação que os líderes constroem entre si e levam depois para suas equipes. Tanto que a empresa passou a tratá-lo como um movimento, como resume ao final da apresentação. “O Encontro de Líderes não é um evento sobre o negócio. É um espaço onde os líderes param, se conectam e preparam o futuro. Porque, no final, são as pessoas que fazem o negócio voar.”

Outros destaques em Feel (A)live

Passamos, agora, à categoria Feel (A)live, do pilar Grandes Ideias, em que o case Gigantes do Ano, da Motiva, ficou com o primeiro lugar. Entre os destaques, aparecem também dois cases que levaram os colaboradores para bem longe do escritório. A Transpetro aproveitou o patrocínio ao Desafio Delta do Parnaíba, corrida entre dunas e praias no único delta em mar aberto das Américas, para oferecer a um grupo de profissionais uma imersão na cultura local, a partir do contato com as comunidades e com a natureza da região, reforçando seu posicionamento ESG.

Já o Grupo HDI abriu a todos os seus quatro mil colaboradores no Brasil a chance de disputar uma vaga na Copa Talanx, torneio global de futebol realizado na Alemanha. Sob o mote “Partiu Alemanha?”, foram 211 inscritos, seletivas acompanhadas por um olheiro da CBF e, no fim, um quarto lugar no mundial.

Cury – inovação em forma de tabuleiro

E o clima de jogo continua no case a seguir. Com forte atuação no mercado residencial, a construtora Cury, outro destaque em Feel (A)live, já tinha um programa de inovação consolidado, o Inova Cury, mas ele era restrito a gestores e diretores. Em 2025, a construtora resolveu mudar as regras da partida e, a partir daí, todos os profissionais puderam inscrever ideias e projetos-piloto, com a mentoria da Fábrica de Criatividade, parceira que acompanhou toda a jornada.

Mas abrir as portas era só metade do caminho. Segundo Daniela Lima, superintendente de RH da Cury, o desafio da comunicação interna era apresentar essa evolução “de forma clara e atrativa”, despertando o interesse das pessoas. E havia um detalhe decisivo nessa história, já que a mensagem precisava alcançar, de maneira natural, “tanto os profissionais dos canteiros de obras quanto os do escritório”.

Uma cidade em construção

Para isso, a campanha foi buscar inspiração no Monopoly Deal, versão em cartas do clássico jogo de compra e venda de imóveis. Faz todo sentido para uma construtora, não é mesmo? Assim nasceu o conceito de uma cidade em construção, que associou o desenvolvimento das propostas ao desenho, peça por peça, de uma cidade do futuro. “Essa narrativa conectou o propósito do Inova Cury ao nosso negócio, tornando a jornada mais leve, interativa e envolvente”, conta Daniela.

Na prática, a campanha dividiu a jornada em 12 “casas”, como as de um tabuleiro, distribuídas entre pré-lançamento, desenvolvimento e encerramento. E a largada coube à liderança, com um vídeo do presidente, Fábio Cury, seguido por outro do vice-presidente de Engenharia, Paulo Cury. Depois vieram convites, um workshop de sensibilização que terminou com a abertura das inscrições e casas como “Vozes da Cidade INOVA” e “Obras em andamento”, que acompanhavam a evolução dos times.

Uma jornada completa

Para Daniela, a chave da iniciativa esteve em estruturar a comunicação “como uma jornada contínua, e não como uma ação pontual”. Enquanto isso, a Fábrica de Criatividade oferecia encontros e orientação para que os participantes testassem a viabilidade das ideias e desenvolvessem os projetos, e cada encontro virava vídeo com os melhores momentos. Na Cury, portanto, a comunicação interna costurou os eventos do programa a convites, orientações e registros dos projetos, buscando envolver tanto quem está no canteiro de obras quanto quem está no escritório. “Além de informar, a comunicação reforçava cada fase da jornada, valorizava as entregas e evidenciava a evolução dos participantes”, explica.

Do tabuleiro ao palco

E o resultado disso? Segundo Daniela, o programa recebeu 30 projetos inscritos; nove chegaram à final e foram apresentados a uma banca, e três foram reconhecidos como vencedores. O encerramento aconteceu em março de 2026, no LideraCury, evento de liderança da empresa, em que os finalistas foram devidamente celebrados. “Além de valorizar o empenho e a dedicação dos participantes, esse momento reforçou que inovar faz parte da cultura da Cury e que toda boa ideia pode gerar valor para a companhia”, afirma.

Ao comentar o reconhecimento no PEMCC, Daniela destaca justamente a relação entre comunicação e inovação. “Para a Cury, esse reconhecimento demonstra que inovação e comunicação caminham juntas, fortalecendo uma cultura em que todos se sentem parte da construção do futuro da companhia”, conclui.

Unipar – a cultura diante do espelho

Chegamos ao último case desta matéria, e ele começa diante de um espelho. Líder na produção de cloro e soda na América do Sul e também destaque em Feel (A)live, a Unipar faz, todos os anos, o Dia da Cultura para trabalhar seus valores, reunidos na sigla SUPERE (Sustentabilidade, Protagonismo, Ética e Credibilidade, Respeito às Pessoas e Excelência e Qualidade). Só que, no ano passado, havia uma tensão a se resolver. Segundo a empresa, os valores eram conhecidos pelas pessoas, mas ainda eram vistos mais como conceitos do que como comportamentos diários.

Por isso, a edição concentrou esforços em dois pilares: Sustentabilidade e Protagonismo. Quem explica a escolha é Juliana Barbieri, coordenadora de Comunicação Interna da Unipar, para quem a ideia era dar um passo além. “Mais do que reforçar conceitos já conhecidos, a comunicação interna buscou criar uma experiência capaz de conectar esses princípios à realidade de cada colaborador”, afirma. Em outras palavras, o desafio era ajudar as equipes a reconhecer esses valores nas escolhas que fazem durante o trabalho.

Você reflete nossa cultura

Daí veio o mote da campanha, “Você reflete nossa cultura”, com a metáfora do espelho no centro. Para Juliana, a premissa era “simples e poderosa”, já que cada colaborador é, ao mesmo tempo, “reflexo da cultura existente e agente ativo na construção da cultura que a Unipar deseja fortalecer”. E a metáfora foi para o chão das unidades, com espelhos interativos que traziam mensagens-chave e convidavam cada um a pensar nas próprias atitudes.

A jornada começou semanas antes, em julho, com a preparação de líderes e do Comitê de Cultura, que receberam um toolkit com cards, roteiros e guias de conversa. Em agosto, vieram o teaser e, no dia 13, o Dia D, com uma live transmitida de Santo André e intervenções teatrais que davam corpo aos valores. Nos dias seguintes, até 19 de agosto, jogos, murais, ativações nos refeitórios e rodas de conversa ocuparam as unidades. Ou seja, a comunicação interna da Unipar combinou eventos e ações na rotina das unidades para discutir Sustentabilidade e Protagonismo com equipes de diferentes turnos.

Uma cultura, muitos contextos

E como garantir a mesma experiência na fábrica e no escritório, em diferentes turnos, no Brasil e na Argentina? Esse foi, como admite Juliana, “um dos principais desafios do projeto”. A resposta veio da flexibilidade, com gravações das transmissões, materiais específicos para cada turno, conteúdos bilíngues, ativações itinerantes dentro das fábricas e DDS (Diálogos Diários de Segurança) temáticos, que levaram a cultura para a conversa operacional de todo dia. Para ela, essa adaptação reforçou que “a cultura é única, mas pode ser vivenciada de maneiras diferentes conforme o contexto de cada equipe”.

Quando a cultura vira conversa

E os resultados da iniciativa? Foram mais de 40 rodas de conversa, 350 fotos impressas nas unidades e uma participação maior das lideranças, segundo a empresa. Mas, para Juliana, o maior aprendizado está no formato. “Ao promover experiências em vez de apenas transmitir mensagens, a campanha fortaleceu o aprendizado coletivo e mostrou que a cultura se consolida quando é vivida, discutida e praticada continuamente”, afirma.

Já o reconhecimento no PEMCC, para Juliana, reforça a importância de manter esse trabalho em movimento ao longo do ano. “Para a Unipar, esse reconhecimento confirma que investir em comunicação interna é investir na evolução da cultura organizacional e no fortalecimento das pessoas que tornam essa cultura viva todos os dias”, conclui.

Por que, afinal, valeu a pena?

No fim das contas, nenhum desses encontros caberia em um e-mail. Mas o motivo é bem mais significativo do que o desafio de promover um evento. Seja em uma viagem ao futuro, em um palco com troféu ou diante de um espelho, o que deu sentido a cada experiência foi o lugar reservado a quem estava ali – alguém a ser reconhecido, ouvido ou convidado a construir junto. E é esse cuidado, que começa antes do convite e segue depois do último aplauso, que a comunicação interna vem transformando em razão para reunir as pessoas em seus eventos.

Fica, então, a pergunta do início, que continua valendo para o próximo encontro que aparecer na agenda: o que ele oferece a quem aceitar o convite? Quando a resposta é clara, as pessoas costumam aparecer. E, de preferência, voltam ao trabalho com vontade de contar como foi.

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