A recente pesquisa “A cultura a serviço da estratégia do negócio”, realizada pela Olivia – consultoria especializada em processos de transformação organizacional, mostrou que a liderança nem sempre está preparada para guiar os colaboradores por esse processo nas empresas. Contudo, o momento é de adaptação e reinvenção constantes para garantir a sobrevivência e perenidade das companhias.

Segundo o levantamento, 37% dos gestores não se sentem preparados para a mudança, e 3% se sentem pouco preparados. Foram coletados dados de companhias de nove Estados e 35 cidades brasileiras, e em cinco países. Líderes e gestores compõem 66% da amostra entrevistada.

Sobre os maiores desafios na mudança, o engajamento da equipe foi apontado como o principal deles , entre 16% da amostra, seguido pela agilidade e adaptabilidade (14%) e comunicação (13%).

Os dados também revelaram que, quanto ao alinhamento do discurso da liderança em relação às mudanças, 54% se consideram alinhados, enquanto 16% estão muito alinhados, 25% pouco alinhados e 5% desalinhados. 

“A liderança tem um papel fundamental no alinhamento rumo às mudanças, pois o contato diário é que representa a tangibilização de tudo que pode estar escrito ou sendo falado. Nada vai dar certo, se a liderança não se apropriar do seu papel de agentes da mudança e não forem os principais exemplo dessa transformação”, prevê Reynaldo Naves, sócio e Managing Partner da Olivia Brasil.

Se os líderes não conseguem conduzir o processo, conectando ações e estratégias sob “uma narrativa clara, com experiência inclusiva, diversa, conectada, multilocal, híbrida, colaboração e empatia [exemplificando aspectos da cultura], não vai acontecer estratégia”, entende Naves.

Questão de decidir: perfil ou desenvolvimento

Mais do que soft skills, são alinhamentos e habilidades coletivas exercitadas, explica Naves, sobre o que é necessário “para criar um novo ecossistema humano que possa ser dono das mudanças que sejam necessárias, de baixo pra cima”.

Contudo, “as universidades brasileiras continuam formando executivos com olho no passado, em teorias que não colocam aspectos humanos diretamente durante o curso para preparar as pessoas pro mundo do trabalho”, ressalta o sócio e Managing Partner da Olivia Brasil.

As empresas, ele entende, mais do que há anos atrás, estão sensibilizadas para essas lacunas, e, sobretudo, à demanda para formar o ecossistema humano pretendido.

“O que acontece é que o processo da transformação
Cultural demora um tempo, mas eu posso afirmar que as empresas que conseguem gerir a mudança através de modelos novos de liderança estão conseguindo resultados positivos. Isso investindo em soluções internas de formação que não existem no mercado”, enfatiza.

Nas universidades e outras instituições formativas, a transfomação cultural também é recente – Naves lembra Harvard, que implantou, há menos de 10 anos, o processo Hoffmann de quadrinidade para seus alunos, que diz respeito ao desenvolvimento holístico de seus discentes e não somente voltado à aspectos técnicos e acadêmicos nas áreas em que estudam.

A decisão das empresas está em escolher entre um talento com adesão à mudança ou o processo formativo adequado `às suas necessidades, para cumprir o ritmo desejado das transformações.

Processos comuns

O estudo da Olivia mostrou quais as principais transformações sofridas pelas empresas, diante das novas estratégias de negócio. São elas: processos de inovação (27%), seguidos dos processos de gestão de pessoas (25%), os processos de comunicação interna e externa (13%) e os processos financeiros (12%). Outro dado importante que a pesquisa revelou é que, para que essas transformações deem certo, é necessário mudar comportamentos para alavancar a estratégia do negócio, como: engajar as pessoas (19%), desenvolver as pessoas (11%), inovar e escutar diferentes pontos de vista (7%), além de reconhecer as pessoas (6%).