#FMRHFC

Chief Happiness Officer traz resultados para a empresa?

2º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa discute papel e efetividade do líder ou gestor designado a promover felicidade nas organizações

de Redação em 14 de junho de 2022
Kuprevitch/ Freepik.com

(Reportagem e texto: João Marcos Rainho)

Pode ser um novo cargo dentro da corporação ou uma ideia que contamina toda a cultura via liderança, e eis que surge um facilitador, um maestro para fomentar a harmonia do grupo e formar facilitadores internos para temas tão importante nos dias de hoje: como conciliar a felicidade na vida pessoal e no ambiente de trabalho e como ter um propósito de vida aliado aos objetivos corporativos. Essa peça-chave na organização é o Chief Hapiness Officer, ou CHO, cujo papel foi discutido durante o 2º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa. Participaram da discussão Dani Plesnik, Diretora de Talento e Cultura da Deloitte, Renata Rivetti, Fundadora e Diretora da Reconnect e Celso Delinghausen, Consultor em Felicidade no Trabalho. 

Renata esquenta o início da conversa lembrando a visão mítica do passado que associava a felicidade corporativa a um ambiente “superlegal”, colorido, com tobogã, piscina de bolinhas, as pessoas indo para o escritório de bermuda, festas, brindes. Resultado dessa prática que realmente é muito atraente: os indicadores foram os piores possíveis.”Vamos agrega, então, uma ótima política de benefícios” Nada, o gráfico de resultados estacionou ou até despencou. Medir felicidade corporativa, na realidade, é complicado e complexo, os resultados podem demorar, como demonstra a executiva. É possível medir, sim, mas procurando indicadores adequados e no tempo certo. E os ganhos surgem, para os indivíduos e para as empresas, sob investimentos relacionados também à atuação de um CHO.

Oferecer estímulos e ferramentas é a saída

A executiva propõe duas coisas para começar: primeiro, gerar relações mais positivas, ambiente de segurança psicológica. Fazer com que as pessoas se reconheçam, se aprovem e se motivem mutuamente. Segundo: as pessoas têm que gostar realmente do que fazem. Ter um propósito. “Isso não acontece do dia para a noite”, admite Renata. “Tem a ver com uma construção, com o envolvimento do RH e das lideranças. Não é algo que a empresa vai trazer para seus colaboradores. Mas a companhia pode utilizar ferramentas do mercado para ajudar cada indivíduo a se reencontrar, a se conectar, a ter mais disciplina, autorresponsabilidade e autoconhecimento”, comenta, ao encontro do que seria o papel de um líder promotor de felicidade – uma dentre tantas ferramentas ao alcance das companhias. 

Para Dani Plesnik, abordagem se assemelha ao praticado na Deloitte. “O maior objetivo=na empresa não é aumentar a produtividade e ter os funcionários mais felizes… não é isso, e, sim, entender que os nossos quase sete mil profissionais são indivíduos diferentes e o que provoca felicidade neles é muito distinto”, destaca. Antes o modelo de trabalho era focado no que Dani chamou de “comando e controle”. Agora, a ideia é uma evolução no ambiente corporativo para um contexto onde as relações são mais humanizadas. A respeito de resultados, Dani cita oficinas de felicidade da empresa, num programa interno de CHO, em que foram trocados 21 mil cards de reconhecimento e gratidão entre os funcionários. “Isso muda a forma de como a gente se relaciona”, contabiliza.


Propósito e confiança

Citado o impacto e um problema de saúde em sua vida, que necessitou de um transplante com eminente risco de vida, o consultor Celso Delinghausen ensina o que aprendeu duramente: a pensar em um propósito. A ressignificação da vida “tentando entender quem eu sou, onde estou e para onde vou”, disse. É isso que ele procura passar para as equipes onde atua, também com a ajuda de sua formação de psicólogo. “O trabalho é significativo na vida da pessoa porque é a entrega que nós vamos fazer no mundo e não simplesmente uma forma de ganhar dinheiro. É uma forma de a gente ser feliz, de a gente se relacionar, e dentro de uma corporação promover um propósito que é maior”, resume.

Claro, ninguém consegue ser feliz o tempo todo. Isso é uma ideia infantil. Não é ter alegria o tempo todo, ressalta Renata Rivetti. O ser humano passa por imprevistos, momentos de dor — como vividos na pandemia. Em nossa sociedade invididualizada ao extremo, buscamos demais o prazer. Conseguir o sucesso no prazo mais rápido possível, de preferência antes dos 40 anos. Ter e não ser. Ter um IPhone de última geração, uma bolsa Channel: os mitos da felicidade. Essas conquistas trouxeram felicidade? Só momentânea. “As pessoas relatam que sentem um vazio nessa busca constante”, revela a diretora da Reconnect. “Eu percebo que não preciso estar alegre o tempo todo para ter uma vida feliz para me sentir realizado ou tendo esse propósito”, afirma. E mais: “Não adianta a empresa me dar um monte de coisa e eu não fazer o que eu gosto. Se eu não tenho um ambiente que me desafie, que me traga significado e que eu não tenha boas relações”.

Entre práticas já adotadas numa gestão de CHO, em muitos países, Celso relaciona a semana de 4 dias, que começa a ser discutida nos EUA e já é adotada em muitas nações europeias. Outro ponto, e agora muito importante para nós brasileiros, é a pesquisa internacional de neuroeconomia feita por Paul Zack. Ele fez uma pergunta simples no mundo inteiro sobre confiança e identificou que o Brasil é local onde as pessoas menos confiam umas nas outras. Provou, com isso, a tese da neuroeconomia de seu ponto de vista que afirma que os países onde as pessoas confiam mais nos outros são nações mais desenvolvidas economicamente. Confiança, para trabalhar em equipe, e trabalho em equipe geram mais resultados. Algo que deve estar na mira, também, do CHO. 


Quer saber mais sobre as discussões do
2º Fórum Melhor RH de Felicidade Corporativa?

Para assistir às gravações do primeiro dia do evento clique aqui . Para o segundo dia, acesse este link.


 Oferecimento:

Compartilhe nas redes sociais!

Enviar por e-mail