Com a possibilidade de vivenciar várias transições de carreira ao longo da vida – e trabalhar em qualquer empresa do mundo – os profissionais ditam as regras do mercado de trabalho. Querem oportunidades que estejam em linha com os seus objetivos, lideranças inspiradoras e benefícios que favoreçam o seu pleno desenvolvimento. A tecnologia, por sua vez,
mostra-se como o fio condutor de toda a jornada do profissional nas companhias – sendo a protagonista não só de modelos híbridos de trabalho, mas também de processos seletivos cada vez mais assertivos.

Tema do painel “Qual o segredo para o match duradouro?” no Fórum Melhor RH Tech, realizado em novembro, esse cenário já está e deve continuar na mira da gestão de pessoas segundo os participantes do evento. Tiago Mavichian, CEO e Fundador da Companhia de Estágios; Lucia Coelho, Gerente de Gestão de Talentos do Grupo Marista, e Patrícia Alexandre, Gestora de RH da QSA Consultoria, apontaram perspectivas para o RH em 2022, sob o desafio de oferecer um ambiente cada vez mais tecnológico e atrativo e metodologias de seleção que reduzam o turnover, agregando cada vez mais valor e competitividade às organizações.

Humano + tech garantem 30 a 40% mais permanência

Aliança entre tecnologia e seleção humanizada pode mostrar o caminho de um recrutamento eficaz em atração e retenção de talentos nas empresas, como mostra Lucia Coelho, do Grupo Marista. Entende-se por seleção humanizada aquela que coloca os valores do candidato no centro da atenção durante todo o processo seletivo, buscando um alinhamento entre os propósitos do profissional e os da companhia, e não apenas uma relação entre expertises, perfil e resultados esperados do colaborador.

No Marista, um dos recursos escolhidos para o recrutamento digital foi uma solução de inteligência artificial (IA), aplicada à seleção em si, a testes de personalidade, de habilidades e outros que customizam o perfil recrutado à cultura da empresa. Lúcia afirma que há indicadores que mostram uma permanência de talentos 30% a 40% maior com essa ferramenta, mas que, para tanto, também é muito importante manter no processo de seleção as “entrevistas sensíveis” e aprofundadas. A gestora adota um roteiro relacionado aos valores que procura investigar e ao que busca mapear no momento de vida do candidato.  

Lucia avalia que a triagem não existirá mais sem o apoio da tecnologia – o Grupo Marista, por exemplo, recebe uma média de 500 currículos por vaga, cuja seleção seria impossível sem um auxílio tecnológico, principalmente rompendo-se as barreiras geográficas de contratação.

Necessidade de humanização e papel dos líderes

Patrícia Alexandre, Gestora de RH da QSA Consultoria comentou a importância do que Lúcia chamou de “entrevistas sensível”,em complementariedade à tecnologia hoje ofertada, que gera um tempo de qualidade para o RH nos processos seletivos trazendo agilidade para as operações e oportunidades de humanização. Exatamente o contrário, no entanto, do que se tem visto entre reclamações nas redes sociais csobre processos seletivos.  

“A gente tem muitas ferramentas para trabalhar no dia a dia, mas que por si só não fazem nada, elas apenas nos complementam. Precisa ter, sim, um processo mais automatizado, flexível e objetivo para a gente trazer o melhor profissional para aquela posição, aquele negócio e identificar aquele propósito. Mas há uma reclamação tremenda de que os processos seletivos estão muito frios, não são mais humanizados”, comenta a executiva, citando o exemplo de seleções baseadas em vídeos gravados e enviados pelo colaborador ao recrutador, quando não há contato em tempo real entre ambos. “Precisamos trazer as ferramentas a nosso favor, mas sem perder esse lado sensível que sempre tivemos”, entende Patrícia.

A executiva também lembrou, por sua vez, a necessidade de uma agenda de formação de gestores, destacando o papel dos líderes no controle do turnover e sua importância nos processos seletivos.

Ciclos menores e lideranças mais inspiradoras

Em termos de permanência do colaborador, Tiago Mavichian, da Companhia de Estágios, entende que benefícios e recrutamento são pontos a serem observados, mas lembra o momento atual de carreiras fluidas e as demandas das novas gerações, sempre em busca de novos desafios.

Segundo o executivo é preciso desenvolver estratégias de retenção atentando-se aos ciclos mais curtos vivenciados hoje pelos profissionais nas empresas, pensando na melhor experiência desse colaborador aliada a uma estratégia para a rotatividade inevitável.

Sobre o papel da liderança, questão levantada por Patricia, Mavichian cita pesquisa da Michael Page realizada em 2019 em que cada 10 demissões voluntárias registradas, 8 tinham como causa a liderança direta. “Os profissionais de RH possuem o grande desafio em gerar perspectiva, sensação de novidade e aprendizado por meio de uma liderança inspiradora, sensível e que aplique desenvolvimento profissional e pessoal aos membros de suas equipes”, alerta o executivo fazendo a ponte entre o atendimento às demandas fluidas dos colaboradores e a importância dos gestores nesse sentido.

Momento tecnológico e tendências

Em 2021, trabalhar o ESG, garantir a diversidade e explorar as melhores experiências do colaborador dentro das organizações estarão, com certeza, entre as tendências no retorno da vida corporativa intensa, seja ela remota ou não, entendem os participantes do evento. 

Mavichian lembra, por fim, que o mercado ainda enfrentará desafios maiores com relação ao avanço tecnológico, citando a realidade virtual como tendência nas relações sociais, de consumo e de trabalho. Cita a mudança do nome da Facebook (empresa e não a rede social) para Meta, com o objetivo de atuar no mercado de metaverso, como exemplo de que o tema ainda ganhará destaque na sociedade nos próximos 5 anos.

Para o momento tecnológico que se vive atualmente, a certeza do executivo e dos demais participantes, no entanto, é a de que o RH quebrou paradigmas de comando e controle para vivenciar uma realidade de liberdade e resultados, ainda que enfrente obstáculos em atrair e reter talentos nos mais diversos setores e segmentos empresariais.

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