Quando o estudo elaborado pela Fundação Instituto de Administração (FIA) apontou que o home office foi adotado por 46% das empresas, desde que a pandemia atingiu o país, novamente acendeu uma luz de alerta. Resolvidas as questões iniciais relativas a garantir a segurança dos funcionários e as condições para trabalharem a distância, volta a pergunta: Como lidar com questões contratuais e cumprir a lei nas novas relações estabelecidas?

Parece óbvio. Mas desde que a quarentena entrou na agenda das empresas, muita coisa mudou, a começar com as novas preocupações do RH. A afirmação de que todo teletrabalho é home office, mas nem todo home office é considerado teletrabalho, por exemplo, é apenas o começo da lista de dúvidas que surgem na situação inédita para tantas empresas. E quanto às horas extras realizadas fora do âmbito da empresa durante a pandemia?

Se a empresa não comprovar a jornada de trabalho de seus funcionários, seja em home office ou presencialmente, estará sujeita a multa e, caso haja uma ação trabalhista, a causa será dada em benefício do colaborador.

Por este motivo, todas as empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a controlar a jornada de seus funcionários, independentemente se estão cumprindo o regime home office ou presencial nas dependências da empresa. Seja utilizando os relógios tradicionais (REP) ou sistemas alternativos online através de aplicativos e desktops.

O mercado já oferece diversos sistemas alternativos de controle de ponto. A tecnologia, nesse sentido, é uma grande aliada.

“Temos sistemas que são aplicativos instalados em dispositivos móveis e/ou desktops que possibilitam o funcionário bater o ponto, independentemente de onde esteja, e ainda  o localiza no momento da marcação. Esses aplicativos funcionam online e off-line. E, em caso de falta de conexão de internet, todas as marcações ficam salvas no aparelho até a conexão se reestabelecer”, exemplifica Cynthia Cynthia Akao, CEO da Let´s Work.

Para aquecer o pensamento nas questões trazidas pelo home office, especialmente para empresas que não têm a cultura do trabalho remoto, Cynthia lembra alguns pontos.

• Para ser considerado teletrabalho, os funcionários devem desenvolver suas atividades predominantemente fora da empresa, utilizar tecnologias da informação e de comunicação para a realização de suas tarefas e constar expressamente no contrato de trabalho.

• Se os funcionários trabalharem em home office 1 ou 2 vezes por semana ou por um período específico, não necessariamente se enquadram no regime de teletrabalho, mas na possibilidade do trabalho domiciliar. O mesmo se aplica aos funcionários que trabalham em home office, mas não precisam estar conectados para a realização das tarefas.

• O empregado que está trabalhando no regime de home office e não se enquadra nos requisitos do teletrabalho deve ter o seu controle de jornada regulamentado. Ou seja quando se trata de um funcionário que regularmente estaria sujeito ao controle de jornada (não ocupa função externa, nem cargo de confiança e não se enquadra nas hipóteses de teletrabalho), as empresas devem por lei controlar a jornada deste funcionário.

As ferramentas tecnológicas serão um trunfo interessante para ajudar as empresas nessa nova gestão. O fato é que antigas questões trabalhistas se somarão a novas, que já se delinearam na quarentena, e certamente serão foco de atenção para o RH.

O que deve permanecer e o que deve se transformar?

A flexibilidade e a preocupação com o bem-estar do funcionário ganharão espaço crescente nos temas de fiscalização de órgãos governamentais. E surgirão novas tarefas para profissões que ainda estão por vir. Estudos apontam que 70% das crianças de hoje trabalharão em profissões que ainda não existem.

Refletir fica como lição de casa.