Quem assistiu ao clássico Karatê Kid, de 1984, deve se lembrar da frustração de Daniel-san. Ele queria aprender a lutar, mas passou dias encerando carros e pintando a cerca do senhor Miyagi, sem entender para que servia tudo aquilo. Só mais tarde descobriu que aqueles movimentos já faziam parte do treino. No trabalho, algumas tarefas de entrada também ensinavam mais do que pareciam, sobretudo quando havia alguém explicando o porquê das coisas. A pesquisa, a planilha e a primeira versão do relatório ocupavam os primeiros degraus da carreira e, sem alarde, iam formando o olhar de quem chegava à empresa. Mas e quando é a tecnologia que passa a “encerar o carro” no lugar do aprendiz? Responder a essa mudança, com a IA inserida no dia a dia das pessoas, é um dos exercícios de inovação mais interessantes para o RH.

É claro que ninguém sente saudade de passar tanto tempo aprendendo o bê-á-bá, com a cabeça “mergulhada” no Excel. E o tempo que a IA devolve é sempre bem-vindo, claro. A questão é o que fazer com ele. Se o rascunho fica pronto mais depressa, as horas que sobram podem levar o estagiário para mais perto do negócio. Entretanto, essas mesmas horas também podem, sem a devida direção, acabar engolidas por mais entregas. E aí ninguém percebe o que deixou de ser aprendido, muito menos o conhecimento que ficou para trás. Ou seja, o destino desse tempo depende muito mais das escolhas que a empresa faz do que da própria ferramenta.

Pronto não é o mesmo que preparado

Pensemos, então, nessas escolhas. Com a IA por perto, um estagiário consegue entregar em uma manhã o que antes levava a semana inteira, e é natural que isso seja comemorado, já que ninguém quer ver talento novo preso a tarefas mecânicas. No entanto, uma entrega bem-feita nem sempre significa que quem a fez entende por completo o conteúdo, a ponto de defendê-lo diante do time ou de perceber um número que não fecha. E, bem sabemos, não tem problema nisso, afinal, há alguém mais experiente revisando e corrigindo a rota. Mas e quando chegar a vez desse mesmo profissional responder sozinho pela decisão?

A IA pode até acelerar o trabalho dos novatos, mas a inovação que realmente interessa ao RH é a que, além de ganhar tempo no presente, garante um futuro não só a eles, mas a toda a empresa, formando quem vai tomar as decisões lá na frente.

O paradoxo da senioridade

Na Thoughtworks, consultoria de tecnologia com mais de dez mil colaboradores pelo globo, essa preocupação começa pelo agora. Para Graziela Pereira, diretora regional de Pessoas para as Américas, o iniciante corre o risco de se ver diante de decisões importantes sem a bagagem que, nas palavras dela, “normalmente era construída na execução do trabalho cotidiano”. Isso significa que a responsabilidade acaba chegando antes do repertório. E aquilo que, antigamente, se aprendia quase sem querer, durante o expediente, passa a demandar intencionalidade do próprio RH – mais ou menos como o senhor Miyagi fazia com Daniel-san.

Contudo, o risco também pode aparecer mais adiante, quando esse mesmo profissional, que pelo tempo de casa deveria se tornar sênior, não tem repertório para ascender. Graziela recorre a um termo bem preciso para descrever esse fenômeno. “O desafio, hoje, está em implementar a IA e seus fundamentos para aumentar a produtividade e evitar o chamado ‘paradoxo da senioridade‘”, afirma.

Pela explicação dela, o termo descreve uma questão quase filosófica. De um lado, a empresa depende cada vez mais de gente experiente para conferir o que a tecnologia produz e responder pelas escolhas estratégicas. De outro, se as tarefas mais simples somem sem que nada ocupe o seu lugar, podem encolher justamente as oportunidades que transformavam um júnior em sênior. Ou seja, a mesma empresa que precisa de mais seniores corre o risco de formar menos deles. Curioso, não é?

Automação não é aprendizado

E esse espaço vago na mesa do estagiário, como fica? Na Serasa Experian, referência em dados e análise de crédito no Brasil, essa pergunta tem duas respostas possíveis. “O cuidado está em não confundir automação com aprendizado”, pondera Letícia Sanchez, gerente executiva de RH da companhia. Na avaliação dela, tirar essas tarefas iniciais da mão de quem está começando sem repensar o caminho de desenvolvimento pode deixar buracos na formação – e, nesse ponto, a conversa encontra o paradoxo descrito por Graziela. “É esse repertório que, ao longo do tempo, sustenta a senioridade”, completa. A outra resposta, por sua vez, é bem mais animadora, uma vez que, com parte da execução apoiada pela tecnologia, o estagiário pode chegar mais cedo a análises e decisões que, antes, demoravam a cair na mesa dele.

Diante disso tudo, vale lembrar que o risco de “esburacar” a formação de quem está começando aparece sob uma condição bem específica. Quem chama atenção para ela é Anita Bernardo, diretora sênior de Contas da Letmino no Brasil, plataforma de aprendizagem contínua cujas soluções já alcançaram 170 milhões de usuários. “Esse risco existe se a IA for utilizada apenas para eliminar tarefas, sem considerar o papel que elas desempenhavam na formação dos profissionais”, afirma. A rapidez é sempre bem-vinda, claro. O que não dá é confundir velocidade com maturidade. “A tecnologia pode acelerar a execução, mas a bagagem e o discernimento continuam sendo construídos com prática, reflexão e acompanhamento”, crava.

Mas não se engane: ninguém está propondo devolver ao estagiário a velha rotina de tarefas repetitivas – e a própria executiva faz questão de deixar isso claro. “Não faz sentido manter tarefas repetitivas apenas porque sempre fizeram parte do início da carreira, mas é necessário criar outras oportunidades de aprendizagem quando essas atividades são automatizadas”, explica. Para a empresa, isso significa olhar para o que aquela execução ajudava a desenvolver e pensar em outras formas de oferecer essa experiência. E o que, afinal, um estagiário ou júnior precisa viver para entender o trabalho, mesmo sem executar cada etapa dele?

O que vem dentro da entrega

A resposta começa pelo que fica escondido dentro de uma entrega qualquer. Uma apresentação para o cliente, por exemplo, carrega dezenas de pequenas decisões, como de onde tirar o dado, qual número merece destaque e o que fazer com aquela informação que não conversa com o resto. Ao montar esse material, o iniciante esbarrava em muitas dessas escolhas pelo caminho, e cada uma rendia uma dúvida para levar a alguém mais experiente. Agora, elas podem passar despercebidas, já que o material chega organizado, diagramado e sem nenhuma ponta solta.

Por isso, com a IA cuidando da execução, a inovação que se espera do RH está em trazer essas escolhas de volta para quem está aprendendo e em definir quais experiências não podem faltar no começo da carreira. E, nesse ponto, as executivas ouvidas dão pistas bem concretas.

Desconfiar também se aprende

Anita Bernardo parte de uma distinção que ajuda bastante a desanuviar essa conversa. “Precisamos separar a execução mecânica do raciocínio que existe por trás dela”, afirma. Na prática, ter a análise em mãos não dispensa ninguém de saber como ela foi construída, muito menos de estranhar quando algo parece fora do lugar. Aliás, entre as habilidades que a executiva considera essenciais, há uma que nenhuma ferramenta entrega pronta: perceber quando ainda falta informação para fechar uma conclusão. Parece um detalhe, mas faz toda a diferença entre repetir uma resposta e conseguir responder por ela.

Outro ponto que a executiva da Letmino faz questão de sublinhar é a importância de colocar quem está começando diante de problemas reais, inclusive junto aos clientes, com a devida orientação e uma dose de responsabilidade que corresponda ao momento da carreira. “A IA pode encurtar o caminho da execução, mas não deve encurtar o caminho da aprendizagem”, resume. Para dar conta disso, também importa a procedência do que se consulta – afinal, tão importante quanto chegar à resposta é saber de onde ela veio.

Basta pensar em quantas dúvidas, hoje, se resolvem com uma simples pergunta ao chatbot. O problema é que nem sempre há garantia de rigor nessas respostas. É por esse motivo que Anita defende uma aprendizagem apoiada em conteúdo checado e pensado para aquela realidade.

O que fica com cada pessoa

Mas o que, afinal, só se aprende convivendo? Quem já acompanhou um gestor experiente desatar um impasse entre duas áreas sabe o quanto aprendeu só de estar na sala. Para Graziela Pereira, da Thoughtworks, é desse tipo de convivência que nascem habilidades “essencialmente humanas”, como a comunicação e o julgamento – isso sem falar nas capacidades de interpretar cenários e conectar informações. “O profissional precisa aprender a entender problemas reais de negócio, identificar necessidades, interpretar dados e entender as consequências”, enumera.

Junto disso, ela considera indispensável entender o que a outra ponta precisa e o peso de cada escolha, uma vez que é esse raciocínio que permite, nas palavras dela, “transformar informação em decisão”. Já formatar um documento ou montar a versão preliminar de um relatório pode ficar com a IA sem grande prejuízo. “São tarefas que consomem tempo, mas agregam pouco à construção de competências mais estratégicas”, avalia.

A regra e a exceção

Do lado da Serasa Experian, Letícia Sanchez chama atenção para um aprendizado que costuma passar batido no início: o das exceções. Não é raro que uma resposta que sirva para quase todos os casos falhe em uma determinada situação. Por isso, na visão da porta-voz, quem está começando a vida profissional precisa aprender a desconfiar da resposta pronta, mesmo que lhe pareça corretíssima. O importante é entender os critérios que estão por trás dela e o que muda quando a regra não se aplica. “O que não pode desaparecer é a compreensão do processo”, afirma. Daí o peso que ela dá ao pensamento crítico e à curiosidade. “Saber utilizar IA será importante, mas saber avaliar o que ela entrega será igualmente essencial”, completa.

Nessa formação, aliás, a ferramenta é só um dos ingredientes. Segundo a executiva, preparar quem está chegando “passa a exigir uma combinação maior entre conhecimento técnico, prática e habilidades humanas”. E faz sentido. Dominar a IA tem outro valor quando se sabe em que contexto aplicá-la, assim como a teoria fica mais sólida para quem já precisou explicar uma escolha a um colega. Não por acaso, Letícia também volta à importância de estar perto de outras pessoas e observá-las. “A tecnologia entra como parte dessa jornada, mas não substitui a experiência prática nem a interação com outras pessoas”, reforça. Resta saber, então, como abrir espaço para essas trocas na rotina.

Um novo roteiro para aprender fazendo

É nesse ponto que o trabalho do RH se torna ainda mais estratégico. Durante muito tempo, boa parte do “aprender fazendo” acontecia em meio à rotina, sem tanta intencionalidade. Agora, ele precisa de roteiro para virar realidade. Mentorias, simulações, rodízio entre áreas e trilhas de aprendizagem ganham espaço justamente por isso, com a própria tecnologia entrando no pacote, dessa vez como aliada da formação. Ou seja, com a IA no mundo do trabalho, a inovação que se pede ao RH está em desenhar, de propósito, o “caminho de desenvolvimento” que antes vinha embutido nas tarefas.

Trilha com endereço

Mas, antes de desenhar qualquer caminho, é preciso entender o que a tecnologia já mudou na organização. Nesse sentido, Letícia Sanchez, da Serasa Experian, reforça que cabe ao RH, como pontapé inicial, “identificar quais competências estão sendo impactadas pela tecnologia” e, a partir disso, “redesenhar as jornadas de desenvolvimento”.

Por lá, o mapeamento das lacunas de conhecimento orienta onde investir em upskilling e reskilling – o aprimoramento de quem já está na função e a requalificação para novas funções, respectivamente. Quem entra pelo programa de estágio, por exemplo, encontra um percurso desenhado em torno de tecnologia, dados e métodos ágeis, com conteúdos que variam conforme a área em que vai atuar. Os jovens aprendizes, por sua vez, têm trilhas próprias.

Apoio, e não atalho

Nessa história, a IA aparece como apoio ao desenvolvimento – e não como atalho. Um bom exemplo disso é o MyCareer, plataforma global da empresa que junta, em um só lugar, aprendizagem, mobilidade interna e planejamento de carreira. Nesse caso, a inteligência artificial faz as vezes de uma boa curadora, sugerindo conteúdos e oportunidades que conversem com o perfil e os planos de cada pessoa. E, para quem quer pensar nos próximos passos, há ainda a Nadia AI, uma espécie de coach virtual voltada à carreira.

Contudo, Letícia faz questão de lembrar a importância das relações humanas em meio a tanta tecnologia. “Trocas com líderes, colegas e profissionais mais experientes continuam fundamentais para construir repertório e maturidade profissional”, pondera.

O termômetro é o comportamento

Já na Letmino, a régua da formação é diferente. Para Anita Bernardo, o termômetro deve ser o comportamento que mudou, e não a quantidade de cursos concluídos. Afinal, “uma formação que ninguém aplica não é aprendizagem, é um custo”. Isso muda até a forma de avaliar quem está começando. Em vez de medir apenas o quanto alguém produz, a executiva sugere observar o caminho que a pessoa percorre até a conclusão, inclusive o que ela faz com o feedback que recebe. Por trás disso está uma mudança de foco que ela resume bem. “O RH pode se concentrar menos em uma lista fixa de tarefas e mais nas capacidades necessárias em cada etapa da carreira”, defende.

Para organizar esses percursos, a Letmino também recorre à IA, que serve para entender aonde cada profissional quer chegar, o que ele faz hoje e em que ponto da carreira está – e, com isso, montar trilhas sob medida, com conteúdo de qualidade e ligado à rotina de trabalho. Nesse uso, Anita faz questão de deixar clara a função da tecnologia. “A IA deve ser um meio para ampliar a escala de metodologias de aprendizagem que já demonstraram funcionar, e não um fim em si mesma”, afirma. E, para dar resultado, a trilha precisa vir acompanhada de prática e do olhar dos líderes, para que o ganho seja dos dois lados, do profissional e da empresa.

Um simulador para decisões

Na visão de Graziela Pereira, da Thoughtworks, o cardápio também pode ser variado. Ela aposta em simulações, que “permitem que os profissionais enfrentem cenários complexos em ambientes controlados” – algo como um simulador de voo, só que para decisões de negócio. O rodízio entre áreas, o chamado job rotation, e a chance de entrar cedo em projetos importantes completam a lista. Além disso, a executiva defende que a própria IA vire matéria de estudo. Saber usar o ChatGPT ou o Gemini é o básico; o que ela quer ver é a capacidade de fazer uma boa pergunta à ferramenta e de reconhecer os limites do que ela devolve.

Em todos esses formatos, aliás, a presença de quem já tem tempo de estrada faz diferença. “Programas de mentoria e o acompanhamento próximo de profissionais seniores tornam-se fundamentais para transferir conhecimento, contexto de negócio e critérios de decisão que dificilmente seriam adquiridos apenas por meio da tecnologia”, afirma Graziela. Nessa perspectiva, cabe ao RH, segundo ela, fazer do aprendizado um hábito na empresa, em que a tecnologia seja usada de forma estratégica “sem renunciar ao julgamento humano”.

Do revisor ao formador

Como vimos, todo esse (re)desenho depende de alguém do outro lado da mesa. Durante muito tempo, boa parte do aprendizado acontecia na revisão do que era feito cotidianamente: o sênior pegava o material, riscava, devolvia, e o júnior entendia (ou tentava entender) o porquê de cada canetada. Já com a IA entregando a primeira versão, esse momento muda de lugar – e a inovação em RH está em repensar o papel de quem já trilhou esse caminho. Chegamos, assim, à última parte da nossa conversa, que é entender o que muda para quem já é sênior.

Abrir a caixa-preta

Uma escolha pode parecer óbvia para quem conhece o negócio há anos, embora os motivos dela nem sempre fiquem claros para quem acabou de chegar. Graziela, da Thoughtworks, enxerga aí uma mudança grande para os mais experientes. “Para os profissionais seniores, a transformação talvez seja ainda mais significativa do que para os profissionais em início de carreira”, observa. Isso porque o papel deles passa a incluir aquilo que costumava ficar implícito, como os riscos de cada caminho, as restrições que pesaram e os critérios que, no fim, decidiram. Na prática, é abrir a caixa-preta do próprio raciocínio, para que o júnior perceba “as nuances que a tecnologia não consegue captar sozinha”.

Para Graziela, estudos de caso e debates sobre situações reais ajudam a acelerar a formação de quem está começando, já que o colocam diante de dilemas sem resposta pronta. Ao mesmo tempo, ganham importância no repertório dos próprios seniores a negociação, a comunicação e a habilidade de conciliar interesses diferentes – e é nesse conjunto que o profissional mais experiente encontra o seu novo lugar. Segundo ela, o sênior “deixa de ser apenas um revisor técnico e assume o papel de formador dos futuros tomadores de decisão da organização”.

Pensar junto

E, se estamos falando de troca de conhecimento, há um detalhe que não pode passar batido – e Anita Bernardo, da Letmino, faz questão de destacá-lo: quem está aprendendo também precisa ter a oportunidade de falar. Para ela, é importante dar ao próprio júnior a chance de propor um caminho e defendê-lo, recebendo feedback sobre algo que é dele. A IA, inclusive, pode ajudar a abrir esse espaço. Quando bem usada, ela é capaz de devolver parte das horas antes gastas na revisão de tarefas meramente operacionais, e esse tempo, nas palavras da executiva, fica livre para ser investido “naquilo que nenhuma ferramenta substitui: ensinar a pensar”.

Depois que o júnior apresenta o seu caminho, o retorno do sênior também precisa ajudá-lo a avançar. Para Letícia, da Serasa Experian, isso significa ir além do carimbo de aprovado ou reprovado. “Não basta dizer se uma resposta está certa ou errada; é preciso compartilhar o raciocínio por trás da decisão”, afirma. E isso inclui, segundo ela, ensinar os jovens talentos a questionar, inclusive, o que sai da máquina, até porque é cada vez mais na leitura de riscos, na definição de prioridades e no jeito de lidar com ambiguidades que a experiência faz diferença.

Produtividade que forma

A executiva enxerga, ainda, um reflexo dessa mudança na própria liderança. Na Serasa Experian, por exemplo, os programas de desenvolvimento cobrem competências que vão de liderar e inspirar a gerar inovação. “É essa transferência de contexto e julgamento entre profissionais mais experientes e quem está começando que ajuda a garantir que os ganhos de produtividade de hoje também se convertam na formação dos profissionais experientes de amanhã”, analisa.

Se pensarmos bem, com a IA já entregando a primeira versão das tarefas praticamente pronta, daqui para frente, o que passará de uma geração para outra será, sobretudo, a forma de pensar. “Em um ambiente com IA, transmitir conhecimento deixa de ser apenas ensinar a executar uma tarefa e passa cada vez mais por ensinar a pensar sobre ela”, conclui.

O treino continua

Lembra do Daniel-san? Em uma das cenas mais marcantes do filme, o senhor Miyagi finalmente mostra a ele para que serviam todos aqueles movimentos, e o aprendiz reconhece o treino nas tarefas que tinha repetido. Com a IA dentro da rotina, preservar esse momento passa a ser trabalho do RH – e um trabalho que pede inovação, já que a máquina agora encera o carro no lugar de quem está começando. Cada empresa vai encontrar o seu jeito de fazer isso, e é bem provável que, nesse caminho, quem ensina também aprenda alguma coisa.

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